59 trang |
Chia sẻ: tuantu31
| Lượt xem : 724
| Lượt tải: 11
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam (Techcombank), để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐỀ TÀI : Hoàn thiện công tác làm việc đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Nước Ta ( TECHCOMBANK ). GVHD : ThS. Nguyễn Vân Thuỳ Anh SVTH : Vũ Thị Hà Lớp : Quản trị Nhân lực 46A MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 3 CHƯƠNG 1 : ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC 6 1.1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc 6 1.2. Các nhu yếu trong đánh giá thực hiện công việc và những lỗi cần tránh 10 1.3. Các giải pháp đánh giá thực hiện công việc 11 1.4. Tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc 13 CHƯƠNG 2 : CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TECHCOMBANK 16 2.1. Giới thiệu chung về Techcombank 16 2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank 20 CHƯƠNG 3 : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TECHCOMBANK 35 3.1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank 35 3.2. Hoàn thiện nghiên cứu và phân tích công việc 35 3.3. Xây dựng những tiêu chuẩn thực hiện công việc 41 3.4. Hoàn thiện quy trình thông tin phản hồi về tác dụng đánh giá 43 3.5. Xây dựng văn hoá và bầu không khí lành mạnh trong ngân hàng nhà nước 44 KẾT LUẬN 46 PHỤ LỤC 47 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong tổ chức triển khai đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi với một công tác làm việc đánh giá đúng không những giúp cho những nhà quản trị thực hiện được những tiềm năng nhân sự mà còn trực tiếp nâng cấp cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động. Các quyết định hành động nhân sự sẽ đúng đắn khi tổ chức triển khai có một công tác làm việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới tráng lệ. Các hoạt động giải trí nhân lực cũng sẽ được ban chuyên trách về nhân sự, ban chỉ huy kiểm tra đánh giá hiệu suất cao thực hiện dựa trên những hiệu quả về đánh giá thực hiện công việc từ đó triển khai xong, kiểm điểm mức độ đúng đắn và hiệu suất cao của những hoạt động giải trí đó, đưa ra những hướng điều chỉnh hợp lý. Mức độ hài hòa và hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng những hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi những tác dụng đánh giá với người lao động có tác động ảnh hưởng rất lớn tới việc kiến thiết xây dựng, tăng trưởng đạo đức, thái độ thao tác của công nhân viên và bầu không khí tâm ý – xã hội trong những tập thể lao động. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Nước Ta ( Techcombank ) là một ngân hàng nhà nước thương mại cổ phần lớn với gần 3000 cán bộ nhân viên cấp dưới do vậy công tác làm việc đánh giá thực hiện công việc càng được ngân hàng nhà nước chú trọng. Đây là một trong số những hoạt động giải trí khó khăn vất vả ảnh hưởng tác động tới sự thành công xuất sắc và tăng trưởng của ngân hàng nhà nước. Công tác đánh giá thực hiện công việc khi được chăm sóc thoả đáng sẽ là động lực lớn cho những nhân viên cấp dưới ngân hàng nhà nước hoạt động giải trí và góp sức với sức mạnh chung của tập thể cam kết lâu dài hơn. Với mong ước am hiểu sâu về công tác làm việc đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng nhà nước, điều tra và nghiên cứu về yếu tố này người viết xin chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác làm việc đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Nước Ta ( Techcombank ) ” là đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Xin mạnh dạn đưa ra một vài hướng hoàn thành xong cho công tác làm việc đánh giá tại ngân hàng nhà nước nhằm mục đích góp thêm phần nâng cao hiệu suất cao thao tác của cán bộ nhân viên cấp dưới vì sự tăng trưởng cao hơn và xa hơn của ngân hàng nhà nước. 2. Đối tượng điều tra và nghiên cứu Chương trình đánh giá thực hiện công việc tại Teckcombank. 3. Phạm vi điều tra và nghiên cứu Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Hội sở Techcombank. 4. Mục đích nghiên cứu và điều tra Nghiên cứu hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng nhà nước với mong ước có sự am hiểu sâu về công tác làm việc đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng nhà nước, đưa ra một vài hướng tăng trưởng và triển khai xong công tác làm việc vì hiệu suất cao thao tác và những mối quan hệ của cán bộ nhân viên cấp dưới ngân hàng nhà nước. 5. Phương pháp nghiên cứu và điều tra Thông qua việc thực tập điều tra và nghiên cứu tại Hội sở, chiêu thức được sử dụng là quan sát cán bộ nhân viên cấp dưới Khối quản trị nguồn nhân lực, trao đổi, phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng hỏi với quy mô tìm hiểu là gần 200 cán bộ nhân viên cấp dưới tại Hội sở Techcombank. 6. Kết quả nghiên cứu và điều tra Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng nhà nước với mong ước góp phần, thiết kế xây dựng hệ thống đánh giá được triển khai xong, tương thích hơn. 7. Dự kiến cấu trúc Chương 1 : Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức triển khai. Chương này nêu ra cơ sở của đánh giá thực hiện công việc giúp người đọc có một kỹ năng và kiến thức chung về đánh giá thực hiện công việc. Chương 2 : Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank. Giới thiệu chung về Techcombank, về những công tác làm việc quản trị nhân lực tại ngân hàng nhà nước và nghiên cứu và điều tra sâu về công tác làm việc đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng nhà nước. Chương 3 : Hoàn thiện công tác làm việc đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank. Nội dung chương này đưa ra một và hướng hoàn thành xong cho công tác làm việc đánh giá tại ngân hàng nhà nước. Hy vọng rằng những điều tra và nghiên cứu này sẽ có ích cho ngân hàng nhà nước. CHƯƠNG 1 : ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC “ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với những tiêu chuẩn đã được kiến thiết xây dựng và luận bàn về sự đánh giá đó với người lao động. ” Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động giải trí quản trị nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn sống sót trong tổng thể những tổ chức triển khai. Kết quả của đánh giá được dùng trong nhiều hoạt động giải trí tính năng về nhân lực như sự quản trị về tiền công, tiền lương, sự thăng chức hay xuống cấp trầm trọng, sự thuyên chuyển, giãn thợ, thôi việc, hay giúp cho bộ phận quản trị nguồn nhân lực và chỉ huy cấp cao hoàn toàn có thể đánh giá được thắng lợi của những hoạt động giải trí nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn, xu thế, huấn luyện và đào tạo và những hoạt động giải trí khác. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc : – Với tổ chức triển khai : Đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức triển khai đánh giá được chất lượng tác dụng thao tác của người lao động. Tổ chức sẽ có những khuynh hướng và kế hoạch để nâng cao chất lượng thao tác của người lao động theo kịp với sự tăng trưởng của khao học kỹ thuật và tiềm năng của tổ chức triển khai trong từng quá trình. Đánh giá thực thiện công việc còn giúp tổ chức triển khai đánh giá việc thực hiện những hoạt động giải trí công dụng về nguồn nhân lực. Mọi hoạt động giải trí hay quyết định hành động về nhân sự của tổ chức triển khai đều được khẳng định chắc chắn sự đúng đắn theo thời hạn. Kết quả đánh giá thực hiện công việc đo lường và thống kê sự đúng đắn đó để tổ chức triển khai có những kiểm soát và điều chỉnh tương thích. – Với nhà quản trị : Đánh giá thực hiện công việc cho người quản trị những cơ sở để đưa ra những quyết định hành động nhân sự trong tương lai. Các yếu tố về lương, thưởng là những hoạt động giải trí thường chuyên của tổ chức triển khai, ngoài những những yếu tố về đề bạt thăng chức, xuống cấp trầm trọng hay thuyên chuyển, giãn thợ, thôi việc cũng được những nhà quản trị đưa ra dựa trên sự thực hiện công việc của người lao động. Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng lực hơn về những tâm lý và mong đợi của người lao động. Qua việc trao đổi trực tiếp với người lao động, cán bộ quản trị sẽ có sự đồng cảm, đồng cảm với người lao động để hoàn toàn có thể đưa ra những quyết định hành động nhân sự tương thích với tâm tư nguyện vọng, nguyện vọng của người lao động. Điều này là một sự động viên lớn với người lao động, tạo cho họ động lực thao tác và sự trung thành với chủ, gắn bó với tổ chức triển khai. Sự tương thích trong những quyết định hành động về nhân sự của người quản trị sẽ đánh giá lại hiệu suất cao công việc của nhà quản trị mà từ đó họ có những kiểm soát và điều chỉnh tương thích hơn và nâng cao năng lượng của chính bản thân mình trong công tác làm việc quản trị nhân sự. – Với người lao động : Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động hiểu và tự nâng cấp cải tiến năng lực thao tác của mình cũng như biến hóa để tương thích với mong ước của tổ chức triển khai. Người lao động sẽ nhận được sự trợ giúp từ tổ chức triển khai và người quản trị để có những kiểm soát và điều chỉnh, đổi khác tương thích với vị trí công việc của họ. Người lao động cũng hiểu thêm về người quản trị của mình để kiểm soát và điều chỉnh tương thích hơn với công việc. Sự đồng cảm qua lại giữa người quản trị và người lao động sẽ giúp tạo điều kiện kèm theo tốt cho công việc của cả hai bên. Các nhà quản trị sẽ có những quyết định hành động kịp thời và đúng mực hơn, người lao động do vậy cũng có những kiểm soát và điều chỉnh đổi khác kịp thời về phương pháp thao tác cũng như hành vi thái độ mà từ đó nâng cao hiệu suất lao động, hoàn thành xong tiềm năng của tổ chức triển khai. 1.1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải thiết lập một hệ thống gồm ba yếu tố cơ bản là : + Các tiêu chuẩn thực hiện công việc. + Sự đo lường và thống kê theo những tiêu thức trong tiểu chuẩn thực hiện công việc. + tin tức phản hồi so với người lao động và bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của đánh giá thực hiện công việc và tiềm năng của việc đánh giá hoàn toàn có thể minh hoạ bằng hình sau : Đánh giá thực hiện công việc Đo lường sự thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc Hồ sơ Nhân viên Quyết định Nhân sự tin tức phản hồi Thực tế thực hiện công việc Sơ đồ 1.1 : Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và những tiềm năng của đánh giá thực hiện công việc [ Nguồn : ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, “ Giáo trình quản trị nhân lực ”, NXB Lao động – Xã hội, 2004 ] Quá trình đánh giá thực hiện cộng việc trong một tổ chức triển khai thường được diễn ra theo trình tự sau : Xem xét hoặc thiết kế xây dựng những tiêu chuẩn thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống những chỉ tiêu / tiêu chuẩn để bộc lộ những nhu yếu của việc hoàn thành xong một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Người đánh giá sử dụng những giải pháp đánh giá trải qua việc so sánh thực hiện công việc trên thực tiễn của người được đánh giá với những tiêu chuẩn thực hiện công việc của vị trí công việc của họ. Việc giám sát này sau đó được tranh luận với người lao động giúp triển khai xong sự thực hiện công việc của họ, giúp họ hiểu những mong ước mà tổ chức triển khai cần ở họ cho từng vị trí công việc. Các hiệu quả đánh giá được cung ứng tới bộ phận quản trị nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên cấp dưới. Đó là cơ sở cho người quản trị đưa ra những quyết định hành động nhân sự có tương quan đến công việc của người lao động với tiềm năng ở đầu cuối là triển khai xong sự thực hiện công việc của người lao động, đạt được tiềm năng của tổ chức triển khai. Để việc đánh giá có hiệu suất cao, thực hiện được mục tiêu của chương trình đánh giá, những tiêu chuẩn thực hiện công việc cần được kiến thiết xây dựng một cách hài hòa và hợp lý và khách quan, tức phải phản ánh được những hiệu quả và hành vi cần có để hoàn thành xong một công việc. Yêu cầu với những tiêu chuẩn là : Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào ? ; Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hài hòa và hợp lý những mức độ nhu yếu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, tương thích với đặc thù của từng công việc. Có hai cách để thiết kế xây dựng những tiêu chuẩn : Chỉ đạo tập trung chuyên sâu và Thảo luận dân chủ. Chỉ đạo tập trung chuyên sâu tức là người chỉ huy bộ phận viết những tiêu chuẩn và phổ cập cho người lao động để thực hiện. Thảo luận dân chủ là người lao động và người chỉ huy bộ phận cùng đàm đạo để đưa ra quyết định hành động về những tiêu chuẩn thực hiện công việc. Việc này hoàn toàn có thể thực thi theo ba bước : – Người chỉ huy động viên và lôi cuốn những nhân viên cấp dưới dưới quyền vào việc thiết kế xây dựng tiêu chuẩn và thông dụng những viết những tiêu chuẩn đó của họ. – Mỗi nhân viên cấp dưới dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và nộp bản dự thảo cho người chỉ huy. – Người chỉ huy thoả luận với từng nhân viên cấp dưới về những tiêu chuẩn dự thảo để đi đến thống nhất về tiêu chuẩn sau cuối. Thảo luận dân chủ phức tạp nhưng lôi cuốn được người lao động vào việc thiết kế xây dựng những tiêu chuẩn thực hiện công việc và do đó có ý nghĩa quan trọng so với sự ủng hộ và tự nguyện thực hiện những tiêu chuẩn đó. Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố TT của đánh giá Đây là việc đưa ra những đánh giá có tính quản trị về mức độ “ tốt ” hay “ kém ” việc thực hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá này trải qua những đặc trưng hoặc những góc nhìn đã được xác lập trước của công việc. Để chương trình đánh giá có hiệu suất cao thì cần kiến thiết xây dựng được một công cụ giám sát tốt và đồng nhất sao cho tổng thể mọi người quản trị đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá hoàn toàn có thể so sánh được, cần xác lập cái gì cần được giám sát và đo bằng những tiếu thức nào trong công việc của người lao động. Cần quyết định hành động hệ thống đo lường và thống kê nên hướng vào những hiệu quả của công việc hay hành vi thực hiện công việc, những phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc. Xác định những kía cạnh cần đánh giá của thực hiện công việc và những tiêu chuẩn đánh giá là yếu tố của việc phong cách thiết kế những mẫu phiếu đánh giá trong từng chiêu thức được lựa chọn, tuỳ thuộc vào thực chất của công việc và mục tiêu của đánh giá. Thông tin phản hồi về tác dụng đánh giá Quá trình này thường được thực hiện trải qua một buổi trao đổi của người quản trị và người lao động ở cuối chu kỳ luân hồi đánh giá. Trong cuộc phỏng vấn đánh giá này hàng loạt tình hình thực hiện công việc của người lao động sẽ được xem xét lại, qua đó phân phối cho họ những thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua để có hướng triển khai xong sự thực hiện công việc đó của họ. Qua phỏng vấn đánh giá thì những quyết định hành động so với người lao động về thù lao, vị trí thao tác, kỷ luật hay những nhu yếu về giảng dạy, tăng trưởng cũng được thực hiện. 1.2. Các nhu yếu trong đánh giá thực hiện công việc và những lỗi cần tránh Để công tác làm việc đánh giá đạt hiểu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải cung ứng những nhu yếu sau : Tính tương thích : Đó là sự tương thích giữa những tiêu thức đánh giá với những tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mục đích của đánh giá cần tương thích với tiềm năng quản trị nhân lực và tương thích với tiềm năng chung của tổ chức triển khai. Tính nhạy cảm : Điều này yên cầu những công cụ giám sát có năng lực phân biệt được những mức độ triển khai xong công việc khác nhau của người lao động. Tính an toàn và đáng tin cậy : Đó là sự đồng điệu trong đánh giá. Nếu những cán bộ đánh giá khác nhau cùng đánh giá một người mà đưa ra những hiệu quả khác nhau ( không do lỗi trong đánh giá ) thì hệ thống đánh giá không đáng an toàn và đáng tin cậy. Tính được đồng ý : Đòi hởi hệ thống đánh giá phải được đồng ý và được sự ủng hộ của người được đánh giá. Tính thực tiễn : Đó là những phương tiện đi lại đánh giá cần dễ hiểu, dễ thực hiện và sử dụng so với mọi người. Với những nhu yếu trên, để đạt được tiềm năng của đánh giá, những lỗi cần tránh khi đánh giá là : Lỗi thiên vị : Điều này xảy ra khi người đánh giá ưa thích một người nào đó hơn những người khác. Lỗi khuynh hướng trung bình : Do một số ít nguyên do nào đó mà người đánh giá ngại đánh giá và cho mọi người ở mức trung bình như nhau. Lỗi thái cực : Là sự quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi của người đánh giá. Lỗi định kiến do tập quán văn hoá : Với những văn hoá phong tục khác nhau thì quan điểm của người đánh giá hoàn toàn có thể bị xô lệch đi. Lỗi thành kiến : Người đánh giá không ưa thích 1 số ít người nào đó mà sự đánh giá sẽ trở nên không khách quan. Lỗi do tác động ảnh hưởng của sự kiện gần nhất : Những hành vi mới xảy ra với người được đánh giá sẽ ảnh hưởng tác động tập trung chuyên sâu quan tâm của người đánh giá do vậy mà tác dụng hoàn toàn có thể bị chi phối. 1.3. Các chiêu thức đánh giá thực hiện công việc Để đạt được mục tiêu của công tác làm việc đánh giá thực hiện công việc, việc thiết kế xây dựng một chương trình hài hòa và hợp lý là rất thiết yếu trong đó giải pháp đánh giá cần được điều tra và nghiên cứu và kiến thiết xây dựng dựa trên tính hài hòa và hợp lý, tương thích với mô hình sản xuất kinh doanh thương mại của từng tổ chức triển khai. Các tổ chức triển khai hoàn toàn có thể lựa chọn giải pháp đánh giá tích hợp những giải pháp sau đây để có một sự tối ưu cho chương trình đánh giá của mình. 1.3.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ là chiêu thức người đánh giá sẽ cho quan điểm đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng người dùng được đánh giá dựa trên quan điểm chủ quan của mình thưo một thang đo từ thấp đến cao. Phương pháp này được kiến thiết xây dựng với 2 bước quan trọng là lựa chọn những đặc trưng và đo lường và thống kê những đặc trưng. Các đặc trưng được chọn với cơ sở là tương quan tới những tiềm năng của tổ chức triển khai và miêu tả được hiệu suất cao của công việc. Các đặc trưng được lựa chọn thường phải lượng hoá được. Đó hoàn toàn có thể là số lượng, chất lượng hoàn thành xong công việc, hoàn toàn có thể là những hành vi, thái độ mà tổ chức triển khai mong ước ở người được đánh giá. Phương pháp này có ưu điểm lớn là một chiêu thức dễ hiểu, dễ tiếp cận, việc kiến thiết xây dựng tương đối đơn thuần và thực tiễn. Những đặc trưng được lượng hoá giúp người đánh giá thuận tiện cho điểm hơn. Đây là giải pháp phổ cập và hay được vận dụng. Tuy vậy giải pháp này cũng có một số ít điểm yếu kém do việc thống kê giám sát những đặc trưng đôi lúc gặp khó khăn vất vả khi đó là những hành vi, thái độ khó thống kê giám sát. Người đánh giá do vậy mà dễ mắc lỗi do chủ quan như lỗi thành kiến, thiên vị, xu thế trung bình … 1.3.2. Phương pháp ghi chép những sự kiện quan trọng Ở chiêu thức này người đánh giá sẽ ghi lại theo cách diễn đạt những hành vi có hiệu suất cao và những hành vi không có hiệu suất cao trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc. Ưu điểm của chiêu thức này dễ thấy là nếu ghi chép cẩn trọng thì việc đàm đạo, phản hồi với người được đánh giá là rất thuận tiện, hạn chế được những lỗi chủ quan. Nhưng nếu không được ghi chép cẩn trọng, do yếu tố thời hạn, do có những sự kiện bị bỏ lỡ thì việc đánh giá sẽ trở lên thiếu đúng mực. Điều này yên cầu thời hạn dành cho đánh giá phải được chú trọng khá đầy đủ. 1.3.3. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi Phương pháp đành giá bằng thang đo dựa trên hành vi tích hợp hai chiêu thức kể trên là giải pháp thang đo đồ hoạ và giải pháp ghi chép những sự kiện quan trọng, thang điểm đánh giá được ghi chép rõ ràng hơn và dễ tính điểm hơn do đó là những hành vi có thật của người được đánh giá. Với chiêu thức này thì ít gặp lỗi thiên vị hơn, những đặc trưng được lựa chọn cẩn trọng tạo ra sự nhất trí giữa người đánh giá và người được đánh giá do những hành vi được lượng hoá và dễ dành quan sát. Nhược điểm của giải pháp này là việc thiết kế mẫu rất tốn thời hạn và ngân sách. Nếu những hành vi không được lựa chọn và mổ tả đơn cử sẽ tác động ảnh hưởng lớn tới hiệu quả đánh giá và việc xác lập được đúng hành vi thực tiễn và biểu mẫu hoàn toàn có thể gặp khó khăn vất vả do sự tựa như giữa chúng được đưa ra. 1.3.4. Phương pháp so sánh Đây là một nhóm những giải pháp có cùng thực chất là đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những bạn cùng thao tác trong bộ phận. Sự so sánh thường được dựa trên một tiêu thức toàn diện và tổng thể về tình hình thao tác của từng người lao động. Những giải pháp này có ưu điểm là chúng đều đơn thuần, dễ hiểu, dễ thực hiện, rất có công dụng trong việc ra những quyết định hành động như lương, thưởng, thăng quan tiến chức so với người lao động. Nhưng chúng lại có những điểm yếu kém là dễ dẫn đến lỗi thiên vị, thành kiến, sự kiện gấn nhất. Việc cung ứng những thông tin phản hồi bị hạn chế và chúng không có công dụng khuyển khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể lao động. Các chiêu thức hoàn toàn có thể kể đến như giải pháp xếp hạng, chiêu thức phân phối bắt buộc, chiêu thức cho điểm, giải pháp so sánh cặp … 1.4. Tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc Để thực hiện tiềm năng chung của tổ chức triển khai, công tác làm việc quản trị nhân lực đóng vai trò TT trong sự thành, bại của tiềm năng đề ra. Việc đánh giá thực hiện công việc tráng lệ sẽ giúp nhà quản trị hoạch định, theo dõi, kiểm tra tiến trình triển khai xong tiềm năng tổ chức triển khai. Một chương trình đánh giá tốt cần được kiến thiết xây dựng và tổ chức triển khai thực hiện chu đáo gồm những bước sau : 1.4.1. Công tác chuẩn bị sẵn sàng chương trình đánh giá Xác định chu kỳ luân hồi đánh giá : Chu kỳ đánh giá thường được những tổ chức triển khai pháp luật là 6 tháng. Điều này tuỳ thuộc vào lại hình sản xuất kinh doanh thương mại của tổ chức triển khai hay vào từng đợt triển khai xong công việc của tổ chức triển khai. Lựa chọn và phong cách thiết kế chiêu thức đánh giá : Phương pháp đánh giá nhờ vào rất lớn vào mục tiêu của đánh giá. Với những mục tiêu đánh giá khác nhau tuỳ thuộc vào tiềm năng quản trị nhân lực của tổ chức triển khai thì chiêu thức đánh giá cần được điều tra và nghiên cứu lựa chọn tương thích. Lựa chọn và giảng dạy người đánh giá : Trong những tổ chức triển khai, thường thì người quản trị trực tiếp là người đánh giá hiệu suất cao nhất. Người đánh giá cũng hoàn toàn có thể là người hướng dẫn trực tiếp, đồng nghiệp, bản thân người được đánh giá, người dưới quyền, người mua, bạn hàng Việc lựa chọn người đánh giá tuỳ thuộc vào mục tiêu của đánh giá. Những người tham gia đánh giá cần
Source: https://tronbokienthuc.com
Category: Đánh Giá
