Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (147.02 KB, 15 trang )
3. Những tồn tại và hạn chế của việc tuyển dụng cơng chức.
Bên cạnh những kết quả đạt được nói chung,công tác tuyển dụng công chức vẫn cong những hạn chế cần khắc phục. Chế độ thi tuyển và thi nâng ngạch chưa thật sự đáp
ứng mục đích,yêu cầu đặt ra là chọn được những người tài,đức và đảm bảo nâng cao trình độ cơng chức. Nhiều cơ quan,địa phương chưa thực sự đảm bảo tính dân chủ,cơng
khai,cơng bằng trong thi tuyển công chức,chế độ thi nâng ngạch công chức theo tiêu chuẩn,cơ cấu ngạch…trong thực tế áp dụng một cách tràn lan đối với mọi đối tượng
công chức mà chưa tính hết đến các đặc điểm riêng của cơ cấu hành chính ở mỗi ngành,lĩnh vực…Việc làm khơng đồng bộ trên dẫn đến công chức chưa ổn định, không
tận tâm vào cơng việc,nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ thực sự mà quay sang ‘‘đối phó’’ với việc thi nâng ngạch,đánh giá công chức. Hiện nay,do nhu cầu cần có
việc trong xã hội rất cao,chế độ tiện lương bất hợp lý nên nhu cầu được làm việc trong các cơ quan Nhà nước nói chung và cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng là rất lớn.
Mặc dù có những quy định về tuyển dụng cơng chức chặt chẽ nhưng rất ít cơ quan, địa phương thực hiện nghiêm túc,minh bạch mà thường đặt ra các ‘‘quy định nội bộ’’ để
định hướng, ‘‘ưu tiên’’ tuyển dụng con em trong ngành,những người có mối quan hệ thân thích…Nhận định về cơng tác tuyển dụng,phó chủ tịch nước Nguyễn Thị Bình
đánh giá rằng :‘‘Có cơ quan phải hỗn cuộc thi tuyển nhân viên vì số người xin thi q đơng,nếu thi thì con em trong ngành trượt hết’’.
Một số chính sách,quy định về tuyển dụng cơng chức còn thiếu đồng bộ, chưa sát với tình hình thực tế ở địa phương. Có nơi bố trí,sử dụng còn nặng về chính sách, còn
biểu hiện thiếu dân chủ, cục bộ, khép kín chưa bám sát quy hoạch và tiêu chuẩn công chức,trong thời kỳ mới thiếu sự tập trung, kiểm tra,đôn đốc cấp dưới thực hiện.Nhiều
nơi còn nhầm lẫn cơng tác quy hoạch cơng chức với cơng tác nhân sự nên còn tư tưởng hẹp hòi trong giới thiệu chun mơn.
Theo báo cáo,hiện khơng có số liệu thống kê chính xác về số lượng nhân sự của khu vực cơng ước tính con số cán bộ,công chức ở cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện là
300.000 người,con số viên chức làm việc trong cơ quan sự nghiệp là 1,4 triệu và cán bộ cấp xã là 200.000 người. Đây cũng là một con số khá lớn so với nền hành chính của
Việt Nam,nên xảy ra hiện tượng tuyển tràn lan trong khi số lượng cơng việc thì khơng cần nhiều.
Nội dung thi tuyển không liên quan tới công việc nên không thể chọn ra những ứng cử viên tốt nhất theo yêu cầu của cơng việc. Bên cạnh đó còn có xu hướng khuyến
khích các thí sinh học thuộc lòng và nhớ kiến thức một cách máy móc thay vì hiểu và sử dụng kiến thức một cách sáng tạo,từ đó dẫn đến các cơng chức có xu hướng đạt u cầu
về mặt lý thuyết nhưng lại thiếu kỹ năng, nghiệp vụ thực tế về cơng tác hành chính và quản lý.
Khoa pháp luật kinh tế
8
Việc tinh giản biên chế trong thời gian qua đã được ta nói nhiều nhưng chưa thực hiện được. Nguyên nhân chính là việc thiếu kiên quyết,cả nể từ phía người được tuyển
dụng và trực tiếp là thủ trưởng cơ quan-người sử dụng cán bộ,công chức. Hạn chế lớn nhất hiện nay là vấn đề chạy chức,chạy quyền,ngồi không đúng chỗ
vẫn tồn tại ngang nhiên trong xã hội. Vấn đề này đã làm cho chất lượng công chức giảm sút. Do có nhiều khe hở của pháp luật,như không quy định được các nguyên tắc cơ
bản,trách nhiệm cá nhân,khơng có các chế tài cụ thể trong tuyển chọn và bổ nhiệm do đó đã để lọt quá nhiều các sai phạm trong lĩnh vực này. Thực tế cho thấy đã có nhiều
tình trạng chạy chức,chạy quyền bị phát hiện và đưa ra trước pháp luật nhưng những người có quyền bổ nhiệm cũng khơng phải chịu trách nhiệm vì đã bổ nhiệm sai người.
Nhiều cơng chức được tuyển chọn vào mà khơng có ngun tắc,khơng xác định được trình độ chun mơn. Mặt khác việc tuyển dụng khơng có kế hoạch,chiến lược do đó có
sự tăng biên chế mà khơng có cách nào giảm được.
Việc công khai thông tin tuyển dụng chưa được thực hiện một cách hồn chỉnh,vẫn còn hiện tượng ‘‘thiếu thì vẫn thiếu mà thừa thì vẫn thừa’’. Thơng tin tuyển
dụng chỉ có một số ít người biết nên có mói quan hệ tốt sẽ được ưu tiên. Hơn nữa người làm cơng tác tuyển dụng lại là người có hoặc có ở mức hạn chế về trình độ chun
mơn,chun mơn trong việc lựa chọn người tài. Nhiều khi việc thi tuyển cơng chức đang làm khơng dễ gì đến được với mọi người vì trong một số cuộc thi chỉ có người đang
cơng táchợp đồng được thi tuyển,còn các thí sinh tự do thì hầu như khơng có.
Thời kỳ trước khi chưa có thi tuyển ,hầu hết xin vào cơ quan Nhà nước là diện con em trong ngành và qua các mối quan hệ thân thích. Bố mẹ trước đã làm trong
ngành nào thì khi về hưu con sẽ đước thế chỗ vào ngành đókhơng cần biết đến việc đào tạo,học hành ra sao,có phù hợp chuyên mơn hay khơng. Cứ tuyển vào cơ quan trước sau
đó cho đi đào tạo để hợp thức hoá. Kết quả là đa số công chức được tuyển như vậy đều làm việc kém hiệu quả nhưng họ vẫn tồn tại mà gánh nặng đó lại được chia sẻ cho
những hợp đồng lao động làm việc có hiệu quả hơn. Đã có nhiều nơi,nhiều chỗ,nhiều cơ quan,tổ chức,các nhân viên dạng hợp đồng làm việc tốt hơn,cóhệu quả hơn và họ đang
phải ‘‘gánh’’ phần việc của chính các cơng chức chính thức chưa làm được.
Đồng thời việc chuyển ngạch lên các cấp cao hơn như từ chuyên viên đến chuyên viên chính rồi chuyên viên cao cấp hầu như chỉ dành cho cơng chức nắm giữ các
vị trí quản lý. Trong khi đó, đối với những cơng chức giỏi về chuyên môn đơn thuần việc chuyển ngạch lên cao hơn vẫn còn rất hạn chế. Việc này dẫn đến tình trạng cơng
chức đua chen nhau vào các vị trí quản lý,khi ghế cơng chức thì ít mà cơng chức lại nhiều dễ dẫn đến tình trạng bon chen.
Đây là những thực tế đã đang xảy ra trong và xung quanh việc tuyển dụng nhân sự của các cơ quan hành chính Nhà nước. Những hạn chế này xuất phát từ nhiều nguyên
nhân, song cơ bản cho đến nay nền kinh tế nước ta vẫn là kinh tế nông nghiệp lạc hậu,thu nhập bình quân đầu người thấp. Đây là những nguyên nhân cơ bản đang tạo ra
sự hạn chế trong sự phát triển công chức ở nước ta hiện nay.Bên cạnh đó thực trạng quy
Khoa pháp luật kinh tế
9
Thực trạng đó cho thấy cần phải có những phương hướng đổi mới, quản lý tuyển dụng cho phù hợp trong thời gian tới.
III. Phương hướng và giải pháp cho việc tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay.
Nhằm từng bước chuẩn hố đội ngũ cơng chức ở cơ sở đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội địa phương trong thời gian tới trước hết phải hoàn thiện hệ tiêu
chuẩn,chức danh. Cụ thể với cán bộ công chức cấp phường,thị trấn nếu tham gia gĩư chức vụ và nằm trong quy hoạch của nhiệm kỳ tới phải có trình độ trung cấp chun
mơn và trung cấp lý luận chính trị. Do đó trong nhiệm kỳ hiện tại phải đưa họ đi đào tạo học chuyên ngành, đến hết nhiệm kỳ nếu chưa đạt tiêu chuẩn trên thì khơng đua vào
giới thiệu nguồn nhân sự. Với các xã đồng bằng ,miền biển,miền núi,vùng đặc biệt khó khăn,nếu tham gia giữ chức vụ lần đầu công chức phải có trình độ trung cấp chun
mơn,sơ cấp lý luận chính trị.
Mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước là xây dựng một nền hành chính dân chủ,trong sạch,vững mạnh,chun nghiệp,hiện đại hố,hoạt
động có hiệu lực hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền XHCN dưới sự lãnh đạo của Đảng,xây dựng đội ngũ cơng chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu
cầu của công cuộc xây dựng,phát triển đất nước. Phấn đấu đến năm 2010 đội ngũ cán bộ,công chức có số lượng,cơ cấu hợp lý,chuyên nghiệp và hiện đại. Tuyệt đại bộ phận
cán bộ,cơng chức có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ,tận tuỵ,phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân. Mục tiêu này liên quan trực tiếp đến
việc cải cách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức. Một bộ chỉ số cần được thành lập dùng để đo lường chất mức độ đội ngũ công chức chuyên nghiệp,hiện đại theo
hướng năng động ,công bằng,tăng cường trách nhiệm. Tập hợp các chỉ số đó là : Số cơ quan tổ chức áp dụng đúng quy trình tuyển dụng công chức,thử việc, đánh giá công
việc,bổ nhiệm đề bạt,luân chuyển cán bộ,công chức ;số lượng công chức chuyên nghiệp được tuyển dụng mới đạt trình độ đai học đúng chuyên ngành ;số lượng công chức được
đào tạo nâng cao kiến thức chuyên ngành…Các chỉ số định tính này phải được thu nhập qua các phương pháp đánh giá, điều tra xã hội học. Để đạt được các mục tiêu trên ta
phải thực hiện được những giải pháp cụ thể sau :
Khoa pháp luật kinh tế
10
– Tổ chức các kỳ thi tuyển dụng hàng năm,xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm.
– Xây dựng kế hoạch ra đề thi,thành lập ngân hàng câu hỏi,cấu trúc đề thi hợp lý. – Thực hiện nghiêm túc khâu thi và chấm thi đảm bảo nguyên tắc minh bạch,khách
quan,công bằng. – Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống văn bản pháp luật về đội ngũ công chức và công
tác quản lý công chức. Ban hành quy chế tuyển dụng công chức hành chính để áp dụng thống nhất trong các kỳ thi tuyển.
– Thực hiện cơ cấu công chức trong các cơ quan, đơn vị làm cơ sở cho việc tuyển dụng ,quy hoạch, đào tạo,bồi dưỡng ,bổ nhiệm,luân chuyển công chức.
– Để ngăn chặn những hành vi sai phạm phải quy định trong các văn bản pháp luật những điều được làm, trách nhiệm cá nhân,trách nhiệm liên đới của người được
giao quyền tuyển dụng và đặc biệt là người sử dụng công chức. – Quy định của pháp luật phải bắt nguồn từ thực tiễn khách quan,phản ánh đúng sự
thực và có tính khái qt cao phù hợp với điêù kiện thực tế của tình hình tuyển dụng cơng chức. Đây là vấn đề quan trọng hàng đầu vì chỉ có thể điều chỉnh
được các hoạt động đó mà khơng tạo ra những sai sót đáng tiếc thì pháp luật phải phản ánh được các điều kiện về vấn đề cấp bách trong việc tuyển dụng công
chức như cần sự điều chỉnh để làm hạn chế ý chí chủ quan của người có quyền tuyển dụng.
– Để có được đội ngũ công chức trong sạch,vững mạnh đủ phẩm chất và năng lực…thì việc đổi mới,hồn thiện pháp lệnh về cơng chức trong trời gian tới cần
phải dựa trên những quan điểm sau : + Phải xuất phát từ mục đích,yêu cầu của nền cải cách hành chính đặt ra đối với
việc hồn thiện cơng chức là phải định rõ tiêu chuẩn về trình độ,năng lực,cơ chế tuyển dụng nhằm đưa vào nền cơng vụ người có khả năng hình thành tốt nhiệm
vụ,cơng vụ của nền hành chính. + Phải kế thừa được những ưu điểm của chế độ công chức truyền thống, đồng thời
nghiên cứu tiếp thu,chọn lọc kinh nghiệm và những thành tựu khoa học trong việc quản lý nhân sự của các nước trên thế giới.
+ Phải tiến hành đồng bộ,toàn diện và phải có bước đi thích hợp đảm bảo từng bước xây dựng,hoàn chỉnh hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công chức tạo cơ
sở pháp lý cho việc xây dựng đội ngũ cơng chức có phẩm chất,năng lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước.
+ Quy định rõ các điều kiện tuyển dụng và bổ nhiệm công chức bao gồm các quy định về tuổi,trình độ văn hố,trình độ chun mơn,năng lực thực tiễn…Đồng thời
quy định rõ chế độ thi tuyển. – Phải đổi mới công tác quy hoạch,cần định rõ cơ cấu độ tuổi cơ cấu quản lý Nhà
nước ở cơ sở. Phải kết hợp tốt ba độ tuổi để đảm bảo tính kế thừa,tính liên tục và phát triển. Chỉ tiêu,tiêu chuẩn tuyển chọn phải được công khai, đối tượng tuyển
Khoa pháp luật kinh tế
11
chọn phải bám sát định hướng chung của công tác công chức là phải trẻ hố,chú trọng đến năng lực trình độ,tạo điều kiện thuận lợi cho mọi đối tượng dự tuyển
cơng chức. Cần chú ý cơ cấu giới tính trong tuyển dụng đảm bảo sự cân bằng hợp lý,kết hợp với công tác quy hoạch nâng cao tỷ lệ công chức nữ.
– Tuy nhiên trong điều kiện thực tế cần phải có chính sách ưu tiên đối với một số đối tượng con thương binh,liệt sỹ,người dân tộc thiểu số…Việc ưu tiên phải
được quy định rõ ràng,hợp lý, đúng đối tượng tránh tình trạng ưu tiên mọt cách tràn lan,vơ ngun tắc.
– Để đảm bảo tính khách quan,cơng bằng và chất lượng của việc thi tuyển cần quy định rõ cơ cấu chất lượng,thành phần, chức năng,nhiệm vụ và quy chế làm việc
của các hội đồng thi tuyển công chức ở cả trung ương và địa phương. Đồng thời quy định rõ tiêu chuẩn của từng loại ngạch,bậc,chức vụ của công chức Nhà nước.
– Tinh giản biên chế để lựa chọn được những người có tài,người có năng lực vào làm việc trong bộ máy hành chính trong thời đại chúng ta đang hướng tới một
nền hành chính tri thức,văn minh và hiện đại là việc làm cần thiết và cấp bách nhưng phải có những phương pháp mang tính đột phá,mà phải đột phá ngay từ
khâu tuyển dụng .
Trên đây chỉ là mốt số giải pháp cơ bản mang tính định hướng, để giải quyết tốt vấn đề tuyển dụng cơng chức cần phải có sự phối hợp của các cấp,các ngành từ trung ương
đến địa phương. Trong thời gian tới mong rằng Đảng,chính phủ sẽ có những đổi mới về cơ chế,chính sách để ngày càng thu hút nhiều nhân tài hơn nữa đóng góp và xây dựng
hệ thống hành chính của ta ngày càng tinh gọn,phát triển và tiến bộ.
Khoa pháp luật kinh tế
12
PHẦN KẾT LUẬN
Trong cơng cuộc đổi mới đất nước,q trình cải cách nền hành chính Nhà nước đã đặt ra những yêu cầu lớn về con người. Con người là yếu tố trung tâm của các hoạt
động xã hội. Do đó,trong chiến lược cải cách,chiến lược về quản lý và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Đất nước ta đang đứng trước giai đoạn phát
triển mới với nhiều vận hội và thách thức. Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang nền kinh tế định hướng XHCN đòi hỏi phải xây dựng chế độ
công vụ,công chức phù hợp khắc phục những nhược điểm và hạn chế vẫn còn tồn tại của cơ chế cũ,tiếp tục xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân. Cơng chức là
một vấn đề quan trọng trong hoạt động của mọi Nhà nước, đặc biệt là trong điều kiện quốc tế hoá lực lượng sản xuất. Khi mà các chính sách xã hội đã tương đối phù hợp với
thực tiễn thì điều kiện quyết định thành công hay thất bại là do công tác công chức. Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới,việc giải quyết tốt công tác cán bộ công chức vẫn là
khâu then chốt,quyết định sự phát triển bền vững của xã hội.Thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay cho thấy còn nhiều điều bất cập gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt
động của các cơ quan,tổ chức, đơn vị trong quá trình phục vụ nhân dân. Việc thiếu tinh thần trách nhiệm,yếu kém về năng lực,chuyên môn,kỹ năng hành chính…của đội ngũ
cơng chức làm cho bộ máy hành chính Nhà nước hoạt động trì trệ,kém hiệu quả,tình trạng quan liêu,tham nhũng ,sách nhiễu nhân dân vẫn tồn tại trong một bộ phận cơng
chức làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.Vì vậy trong điều kiện cải cách hành chính hiện nay,hướng tới xây dựng nền dân chủ,trong sạch và
hiện đại hoá thì việc xây dựng đội ngũ cơng chức càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết,mà đòi hỏi chúng ta phải cải cách chế độ công vụ,công chức mà trước hết phải làm tốt ngay
từ khâu tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới.
Khoa pháp luật kinh tế
13
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO :
1.Giáo trình Luật hành chính Việt Nam-trường Đại học Luật HN- NXBCAND. 2. Giáo trình Luật hành chính và tài phán hành chính Việt Nam-Học viện hành chính
quốc gia-NXBGD. 3. Vấn đề công vụ-PGS.TS Nguyễn Trọng Điều-NXBCTQG.
4. Xây dựng đội ngũ cơng chức trong tiến trình cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay, những vấn đề lý luận và thực tiễn-TS. Đặng Đình Bách.
5. Xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức trong điều kiện cải cách nền hành chính ở nước ta hiện nay-Lê Tuấn Sơn-Luận văn thạc sĩ luật học.
6. Nghị định của chính phủ số 1172003NĐ-CP ngày 10-10-2003. 7.
www.hanhchinh.com.vn .
Khoa pháp luật kinh tế
14
MỤC LỤC:
trang PHẦN MỞ ĐẦU……………………………………………………………………….1
PHẦN NỘI DUNG…………………………………………………………………….2 I.Cơ sở lý luận của vấn đề tuyển dụng công chức hiện nay…………………………….2
1. Quan niệm về công chức và tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay………….2 2. Vai trò của cơng chức trong nền hành chính quốc gia………………………………3
3. Những nguyên tắc và nội dung của tuyển dụng công chức hiện nay………………..3 II. Thực trạng của việc tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay…………………….4
1. Thực trạng……………………………………………………………….………….4 2. Những thành tựu đạt được của việc tuyển dụng công chức trong thời gian qua…..6
3. Những tồn tại và hạn chế của việc tuyển dụng công chức………………………….8
III. Phương hướng và giải pháp cho việc tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay….10 PHẦN KẾT LUẬN……………………………………………………………………12
Khoa pháp luật kinh tế
15
Bên cạnh những kết quả đạt được nói chung,công tác tuyển dụng công chức vẫn cong những hạn chế cần khắc phục. Chế độ thi tuyển và thi nâng ngạch chưa thật sự đápứng mục đích,yêu cầu đặt ra là chọn được những người tài,đức và đảm bảo nâng cao trình độ cơng chức. Nhiều cơ quan,địa phương chưa thực sự đảm bảo tính dân chủ,cơngkhai,cơng bằng trong thi tuyển công chức,chế độ thi nâng ngạch công chức theo tiêu chuẩn,cơ cấu ngạch…trong thực tế áp dụng một cách tràn lan đối với mọi đối tượngcông chức mà chưa tính hết đến các đặc điểm riêng của cơ cấu hành chính ở mỗi ngành,lĩnh vực…Việc làm khơng đồng bộ trên dẫn đến công chức chưa ổn định, khôngtận tâm vào cơng việc,nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ thực sự mà quay sang ‘‘đối phó’’ với việc thi nâng ngạch,đánh giá công chức. Hiện nay,do nhu cầu cần cóviệc trong xã hội rất cao,chế độ tiện lương bất hợp lý nên nhu cầu được làm việc trong các cơ quan Nhà nước nói chung và cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng là rất lớn.Mặc dù có những quy định về tuyển dụng cơng chức chặt chẽ nhưng rất ít cơ quan, địa phương thực hiện nghiêm túc,minh bạch mà thường đặt ra các ‘‘quy định nội bộ’’ đểđịnh hướng, ‘‘ưu tiên’’ tuyển dụng con em trong ngành,những người có mối quan hệ thân thích…Nhận định về cơng tác tuyển dụng,phó chủ tịch nước Nguyễn Thị Bìnhđánh giá rằng :‘‘Có cơ quan phải hỗn cuộc thi tuyển nhân viên vì số người xin thi q đơng,nếu thi thì con em trong ngành trượt hết’’.Một số chính sách,quy định về tuyển dụng cơng chức còn thiếu đồng bộ, chưa sát với tình hình thực tế ở địa phương. Có nơi bố trí,sử dụng còn nặng về chính sách, cònbiểu hiện thiếu dân chủ, cục bộ, khép kín chưa bám sát quy hoạch và tiêu chuẩn công chức,trong thời kỳ mới thiếu sự tập trung, kiểm tra,đôn đốc cấp dưới thực hiện.Nhiềunơi còn nhầm lẫn cơng tác quy hoạch cơng chức với cơng tác nhân sự nên còn tư tưởng hẹp hòi trong giới thiệu chun mơn.Theo báo cáo,hiện khơng có số liệu thống kê chính xác về số lượng nhân sự của khu vực cơng ước tính con số cán bộ,công chức ở cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện là300.000 người,con số viên chức làm việc trong cơ quan sự nghiệp là 1,4 triệu và cán bộ cấp xã là 200.000 người. Đây cũng là một con số khá lớn so với nền hành chính củaViệt Nam,nên xảy ra hiện tượng tuyển tràn lan trong khi số lượng cơng việc thì khơng cần nhiều.Nội dung thi tuyển không liên quan tới công việc nên không thể chọn ra những ứng cử viên tốt nhất theo yêu cầu của cơng việc. Bên cạnh đó còn có xu hướng khuyếnkhích các thí sinh học thuộc lòng và nhớ kiến thức một cách máy móc thay vì hiểu và sử dụng kiến thức một cách sáng tạo,từ đó dẫn đến các cơng chức có xu hướng đạt u cầuvề mặt lý thuyết nhưng lại thiếu kỹ năng, nghiệp vụ thực tế về cơng tác hành chính và quản lý.Khoa pháp luật kinh tếViệc tinh giản biên chế trong thời gian qua đã được ta nói nhiều nhưng chưa thực hiện được. Nguyên nhân chính là việc thiếu kiên quyết,cả nể từ phía người được tuyểndụng và trực tiếp là thủ trưởng cơ quan-người sử dụng cán bộ,công chức. Hạn chế lớn nhất hiện nay là vấn đề chạy chức,chạy quyền,ngồi không đúng chỗvẫn tồn tại ngang nhiên trong xã hội. Vấn đề này đã làm cho chất lượng công chức giảm sút. Do có nhiều khe hở của pháp luật,như không quy định được các nguyên tắc cơbản,trách nhiệm cá nhân,khơng có các chế tài cụ thể trong tuyển chọn và bổ nhiệm do đó đã để lọt quá nhiều các sai phạm trong lĩnh vực này. Thực tế cho thấy đã có nhiềutình trạng chạy chức,chạy quyền bị phát hiện và đưa ra trước pháp luật nhưng những người có quyền bổ nhiệm cũng khơng phải chịu trách nhiệm vì đã bổ nhiệm sai người.Nhiều cơng chức được tuyển chọn vào mà khơng có ngun tắc,khơng xác định được trình độ chun mơn. Mặt khác việc tuyển dụng khơng có kế hoạch,chiến lược do đó cósự tăng biên chế mà khơng có cách nào giảm được.Việc công khai thông tin tuyển dụng chưa được thực hiện một cách hồn chỉnh,vẫn còn hiện tượng ‘‘thiếu thì vẫn thiếu mà thừa thì vẫn thừa’’. Thơng tin tuyểndụng chỉ có một số ít người biết nên có mói quan hệ tốt sẽ được ưu tiên. Hơn nữa người làm cơng tác tuyển dụng lại là người có hoặc có ở mức hạn chế về trình độ chunmơn,chun mơn trong việc lựa chọn người tài. Nhiều khi việc thi tuyển cơng chức đang làm khơng dễ gì đến được với mọi người vì trong một số cuộc thi chỉ có người đangcơng táchợp đồng được thi tuyển,còn các thí sinh tự do thì hầu như khơng có.Thời kỳ trước khi chưa có thi tuyển ,hầu hết xin vào cơ quan Nhà nước là diện con em trong ngành và qua các mối quan hệ thân thích. Bố mẹ trước đã làm trongngành nào thì khi về hưu con sẽ đước thế chỗ vào ngành đókhơng cần biết đến việc đào tạo,học hành ra sao,có phù hợp chuyên mơn hay khơng. Cứ tuyển vào cơ quan trước sauđó cho đi đào tạo để hợp thức hoá. Kết quả là đa số công chức được tuyển như vậy đều làm việc kém hiệu quả nhưng họ vẫn tồn tại mà gánh nặng đó lại được chia sẻ chonhững hợp đồng lao động làm việc có hiệu quả hơn. Đã có nhiều nơi,nhiều chỗ,nhiều cơ quan,tổ chức,các nhân viên dạng hợp đồng làm việc tốt hơn,cóhệu quả hơn và họ đangphải ‘‘gánh’’ phần việc của chính các cơng chức chính thức chưa làm được.Đồng thời việc chuyển ngạch lên các cấp cao hơn như từ chuyên viên đến chuyên viên chính rồi chuyên viên cao cấp hầu như chỉ dành cho cơng chức nắm giữ cácvị trí quản lý. Trong khi đó, đối với những cơng chức giỏi về chuyên môn đơn thuần việc chuyển ngạch lên cao hơn vẫn còn rất hạn chế. Việc này dẫn đến tình trạng cơngchức đua chen nhau vào các vị trí quản lý,khi ghế cơng chức thì ít mà cơng chức lại nhiều dễ dẫn đến tình trạng bon chen.Đây là những thực tế đã đang xảy ra trong và xung quanh việc tuyển dụng nhân sự của các cơ quan hành chính Nhà nước. Những hạn chế này xuất phát từ nhiều nguyênnhân, song cơ bản cho đến nay nền kinh tế nước ta vẫn là kinh tế nông nghiệp lạc hậu,thu nhập bình quân đầu người thấp. Đây là những nguyên nhân cơ bản đang tạo rasự hạn chế trong sự phát triển công chức ở nước ta hiện nay.Bên cạnh đó thực trạng quyKhoa pháp luật kinh tếThực trạng đó cho thấy cần phải có những phương hướng đổi mới, quản lý tuyển dụng cho phù hợp trong thời gian tới.III. Phương hướng và giải pháp cho việc tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay.Nhằm từng bước chuẩn hố đội ngũ cơng chức ở cơ sở đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội địa phương trong thời gian tới trước hết phải hoàn thiện hệ tiêuchuẩn,chức danh. Cụ thể với cán bộ công chức cấp phường,thị trấn nếu tham gia gĩư chức vụ và nằm trong quy hoạch của nhiệm kỳ tới phải có trình độ trung cấp chunmơn và trung cấp lý luận chính trị. Do đó trong nhiệm kỳ hiện tại phải đưa họ đi đào tạo học chuyên ngành, đến hết nhiệm kỳ nếu chưa đạt tiêu chuẩn trên thì khơng đua vàogiới thiệu nguồn nhân sự. Với các xã đồng bằng ,miền biển,miền núi,vùng đặc biệt khó khăn,nếu tham gia giữ chức vụ lần đầu công chức phải có trình độ trung cấp chunmơn,sơ cấp lý luận chính trị.Mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước là xây dựng một nền hành chính dân chủ,trong sạch,vững mạnh,chun nghiệp,hiện đại hố,hoạtđộng có hiệu lực hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền XHCN dưới sự lãnh đạo của Đảng,xây dựng đội ngũ cơng chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêucầu của công cuộc xây dựng,phát triển đất nước. Phấn đấu đến năm 2010 đội ngũ cán bộ,công chức có số lượng,cơ cấu hợp lý,chuyên nghiệp và hiện đại. Tuyệt đại bộ phậncán bộ,cơng chức có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ,tận tuỵ,phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân. Mục tiêu này liên quan trực tiếp đếnviệc cải cách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức. Một bộ chỉ số cần được thành lập dùng để đo lường chất mức độ đội ngũ công chức chuyên nghiệp,hiện đại theohướng năng động ,công bằng,tăng cường trách nhiệm. Tập hợp các chỉ số đó là : Số cơ quan tổ chức áp dụng đúng quy trình tuyển dụng công chức,thử việc, đánh giá côngviệc,bổ nhiệm đề bạt,luân chuyển cán bộ,công chức ;số lượng công chức chuyên nghiệp được tuyển dụng mới đạt trình độ đai học đúng chuyên ngành ;số lượng công chức đượcđào tạo nâng cao kiến thức chuyên ngành…Các chỉ số định tính này phải được thu nhập qua các phương pháp đánh giá, điều tra xã hội học. Để đạt được các mục tiêu trên taphải thực hiện được những giải pháp cụ thể sau :Khoa pháp luật kinh tế10- Tổ chức các kỳ thi tuyển dụng hàng năm,xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm.- Xây dựng kế hoạch ra đề thi,thành lập ngân hàng câu hỏi,cấu trúc đề thi hợp lý. – Thực hiện nghiêm túc khâu thi và chấm thi đảm bảo nguyên tắc minh bạch,kháchquan,công bằng. – Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống văn bản pháp luật về đội ngũ công chức và côngtác quản lý công chức. Ban hành quy chế tuyển dụng công chức hành chính để áp dụng thống nhất trong các kỳ thi tuyển.- Thực hiện cơ cấu công chức trong các cơ quan, đơn vị làm cơ sở cho việc tuyển dụng ,quy hoạch, đào tạo,bồi dưỡng ,bổ nhiệm,luân chuyển công chức.- Để ngăn chặn những hành vi sai phạm phải quy định trong các văn bản pháp luật những điều được làm, trách nhiệm cá nhân,trách nhiệm liên đới của người đượcgiao quyền tuyển dụng và đặc biệt là người sử dụng công chức. – Quy định của pháp luật phải bắt nguồn từ thực tiễn khách quan,phản ánh đúng sựthực và có tính khái qt cao phù hợp với điêù kiện thực tế của tình hình tuyển dụng cơng chức. Đây là vấn đề quan trọng hàng đầu vì chỉ có thể điều chỉnhđược các hoạt động đó mà khơng tạo ra những sai sót đáng tiếc thì pháp luật phải phản ánh được các điều kiện về vấn đề cấp bách trong việc tuyển dụng côngchức như cần sự điều chỉnh để làm hạn chế ý chí chủ quan của người có quyền tuyển dụng.- Để có được đội ngũ công chức trong sạch,vững mạnh đủ phẩm chất và năng lực…thì việc đổi mới,hồn thiện pháp lệnh về cơng chức trong trời gian tới cầnphải dựa trên những quan điểm sau : + Phải xuất phát từ mục đích,yêu cầu của nền cải cách hành chính đặt ra đối vớiviệc hồn thiện cơng chức là phải định rõ tiêu chuẩn về trình độ,năng lực,cơ chế tuyển dụng nhằm đưa vào nền cơng vụ người có khả năng hình thành tốt nhiệmvụ,cơng vụ của nền hành chính. + Phải kế thừa được những ưu điểm của chế độ công chức truyền thống, đồng thờinghiên cứu tiếp thu,chọn lọc kinh nghiệm và những thành tựu khoa học trong việc quản lý nhân sự của các nước trên thế giới.+ Phải tiến hành đồng bộ,toàn diện và phải có bước đi thích hợp đảm bảo từng bước xây dựng,hoàn chỉnh hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công chức tạo cơsở pháp lý cho việc xây dựng đội ngũ cơng chức có phẩm chất,năng lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước.+ Quy định rõ các điều kiện tuyển dụng và bổ nhiệm công chức bao gồm các quy định về tuổi,trình độ văn hố,trình độ chun mơn,năng lực thực tiễn…Đồng thờiquy định rõ chế độ thi tuyển. – Phải đổi mới công tác quy hoạch,cần định rõ cơ cấu độ tuổi cơ cấu quản lý Nhànước ở cơ sở. Phải kết hợp tốt ba độ tuổi để đảm bảo tính kế thừa,tính liên tục và phát triển. Chỉ tiêu,tiêu chuẩn tuyển chọn phải được công khai, đối tượng tuyểnKhoa pháp luật kinh tế11chọn phải bám sát định hướng chung của công tác công chức là phải trẻ hố,chú trọng đến năng lực trình độ,tạo điều kiện thuận lợi cho mọi đối tượng dự tuyểncơng chức. Cần chú ý cơ cấu giới tính trong tuyển dụng đảm bảo sự cân bằng hợp lý,kết hợp với công tác quy hoạch nâng cao tỷ lệ công chức nữ.- Tuy nhiên trong điều kiện thực tế cần phải có chính sách ưu tiên đối với một số đối tượng con thương binh,liệt sỹ,người dân tộc thiểu số…Việc ưu tiên phảiđược quy định rõ ràng,hợp lý, đúng đối tượng tránh tình trạng ưu tiên mọt cách tràn lan,vơ ngun tắc.- Để đảm bảo tính khách quan,cơng bằng và chất lượng của việc thi tuyển cần quy định rõ cơ cấu chất lượng,thành phần, chức năng,nhiệm vụ và quy chế làm việccủa các hội đồng thi tuyển công chức ở cả trung ương và địa phương. Đồng thời quy định rõ tiêu chuẩn của từng loại ngạch,bậc,chức vụ của công chức Nhà nước.- Tinh giản biên chế để lựa chọn được những người có tài,người có năng lực vào làm việc trong bộ máy hành chính trong thời đại chúng ta đang hướng tới mộtnền hành chính tri thức,văn minh và hiện đại là việc làm cần thiết và cấp bách nhưng phải có những phương pháp mang tính đột phá,mà phải đột phá ngay từkhâu tuyển dụng .Trên đây chỉ là mốt số giải pháp cơ bản mang tính định hướng, để giải quyết tốt vấn đề tuyển dụng cơng chức cần phải có sự phối hợp của các cấp,các ngành từ trung ươngđến địa phương. Trong thời gian tới mong rằng Đảng,chính phủ sẽ có những đổi mới về cơ chế,chính sách để ngày càng thu hút nhiều nhân tài hơn nữa đóng góp và xây dựnghệ thống hành chính của ta ngày càng tinh gọn,phát triển và tiến bộ.Khoa pháp luật kinh tế12PHẦN KẾT LUẬNTrong cơng cuộc đổi mới đất nước,q trình cải cách nền hành chính Nhà nước đã đặt ra những yêu cầu lớn về con người. Con người là yếu tố trung tâm của các hoạtđộng xã hội. Do đó,trong chiến lược cải cách,chiến lược về quản lý và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Đất nước ta đang đứng trước giai đoạn pháttriển mới với nhiều vận hội và thách thức. Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang nền kinh tế định hướng XHCN đòi hỏi phải xây dựng chế độcông vụ,công chức phù hợp khắc phục những nhược điểm và hạn chế vẫn còn tồn tại của cơ chế cũ,tiếp tục xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân. Cơng chức làmột vấn đề quan trọng trong hoạt động của mọi Nhà nước, đặc biệt là trong điều kiện quốc tế hoá lực lượng sản xuất. Khi mà các chính sách xã hội đã tương đối phù hợp vớithực tiễn thì điều kiện quyết định thành công hay thất bại là do công tác công chức. Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới,việc giải quyết tốt công tác cán bộ công chức vẫn làkhâu then chốt,quyết định sự phát triển bền vững của xã hội.Thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay cho thấy còn nhiều điều bất cập gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạtđộng của các cơ quan,tổ chức, đơn vị trong quá trình phục vụ nhân dân. Việc thiếu tinh thần trách nhiệm,yếu kém về năng lực,chuyên môn,kỹ năng hành chính…của đội ngũcơng chức làm cho bộ máy hành chính Nhà nước hoạt động trì trệ,kém hiệu quả,tình trạng quan liêu,tham nhũng ,sách nhiễu nhân dân vẫn tồn tại trong một bộ phận cơngchức làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.Vì vậy trong điều kiện cải cách hành chính hiện nay,hướng tới xây dựng nền dân chủ,trong sạch vàhiện đại hoá thì việc xây dựng đội ngũ cơng chức càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết,mà đòi hỏi chúng ta phải cải cách chế độ công vụ,công chức mà trước hết phải làm tốt ngaytừ khâu tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới.Khoa pháp luật kinh tế13DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO :1.Giáo trình Luật hành chính Việt Nam-trường Đại học Luật HN- NXBCAND. 2. Giáo trình Luật hành chính và tài phán hành chính Việt Nam-Học viện hành chínhquốc gia-NXBGD. 3. Vấn đề công vụ-PGS.TS Nguyễn Trọng Điều-NXBCTQG.4. Xây dựng đội ngũ cơng chức trong tiến trình cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay, những vấn đề lý luận và thực tiễn-TS. Đặng Đình Bách.5. Xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức trong điều kiện cải cách nền hành chính ở nước ta hiện nay-Lê Tuấn Sơn-Luận văn thạc sĩ luật học.6. Nghị định của chính phủ số 1172003NĐ-CP ngày 10-10-2003. 7.www.hanhchinh.com.vn .Khoa pháp luật kinh tế14MỤC LỤC:trang PHẦN MỞ ĐẦU……………………………………………………………………….1PHẦN NỘI DUNG…………………………………………………………………….2 I.Cơ sở lý luận của vấn đề tuyển dụng công chức hiện nay…………………………….21. Quan niệm về công chức và tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay………….2 2. Vai trò của cơng chức trong nền hành chính quốc gia………………………………33. Những nguyên tắc và nội dung của tuyển dụng công chức hiện nay………………..3 II. Thực trạng của việc tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay…………………….41. Thực trạng……………………………………………………………….………….4 2. Những thành tựu đạt được của việc tuyển dụng công chức trong thời gian qua…..63. Những tồn tại và hạn chế của việc tuyển dụng công chức………………………….8III. Phương hướng và giải pháp cho việc tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay….10 PHẦN KẾT LUẬN……………………………………………………………………12Khoa pháp luật kinh tế15
Source: https://tronbokienthuc.com
Category: Đánh Giá
