Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại công ty TNHH phân phối SNB

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (543.87 KB, 96 trang )

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI SNB

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. NCS. ĐOÀN VĂN TÌNH
: LÊ THỊ CẨM NHUNG
: 1305QTNA050
: 2013-2017
: ĐH QTNL 13AZ

HÀ NỘI – 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận này là công trình do cá nhân tôi nghiên
cứu. Các số liệu trong khóa luận này đều là thật và có nguồn gốc rõ ràng.
Khóa luận này chưa từng được công bố trong bất kỳ chương trình khoa học

nào.Nếu sai xót tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Người thực hiện

Lê Thị Cẩm Nhung

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể Quý thầy cô
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý
báu cho tôi trong suốt bốn năm học tập và rèn luyện tại trường.
Tôi xin cảm ơn thầy Đoàn Văn Tình, người đã nhiệt tình hướng dẫn tôi
thực hiện khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và các anh, chị trong Công
ty TNHH Phân Phối SNB đã tạo điều kiện thuận lợi cho trong thời gian tôi thực
tập và nghiên cứu tại Công ty, giúp đỡ tôi hòa nhập và tham gia vào các hoạt
động để tôi có thêm những kiến thức thực tế quý báu về công tác đánh giá thực
hiện công việc để tôi có thể hoàn thành được bài khóa luận tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Lê Thị Cẩm Nhung

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

1
2
3
4
5

Từ viết tắt
ĐGTHCV
HC-NS
KPI
NLĐ
SNB

Ý nghĩa của từ
Đánh giá thực hiện công việc
Hành chính nhân sự
Key Performance Indicators
Người lao động
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân Phối SNB

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu đội ngũ NLĐ của SNB từ năm 2014 đến năm 2016
Bảng 2.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của nhân viên SNB giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 2.3. Phân công nhiệm vụ trong công tác ĐGTHCV tại SNB
Bảng 2.4. Kế hoạch thực hiện ĐGTHCV tại SNB
Bảng 2.5. Kết quả ĐGTCV của NLĐ tại SNB giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 2.6. Ứng dụng kết quả ĐGTHCV của SNB năm 2016
DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của SNB
Sơ đồ 2.2. Quy trình ĐGTHCV tại SNB
Sơ đồ 2.3. Quy trình thực hiện giai đoạn chuẩn bị đánh giá
Sơ đồ 2.4.Sơ đồ quy trình giai đoạn thực hiện đánh giá
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ khảo sát NLĐ về chính sách đánh giá thực hiện công
việc năm 2016
Biểu đồ 2.2. Kết quả khảo sát về việc lựa chọn người ĐGTHCV của NLĐ tại SNB
Biểu đồ 2.3. Kết quả khảo sát về việc thiết lập các tiêu chuẩn ĐGTHCV
Biểu đồ 2.4. Biểu đồ khảo sát của người lao động về phương pháp đánh giá
Biểu đồ 2.5. Đánh giá của nhân viên về chính sách ĐGTHCV tại SNB năm 2016
Biểu đồ 2.6. Đánh giá của nhân viên về phương pháp ĐGTHCV tại SNB năm
2016
Biểu đồ 2.7. Đánh giá của nhân viên SNB về chu kỳ ĐGTHCV năm 2016
Biểu đồ 2.8. Cơ cấu xếp loại nhân viên SNB giai đoạn 2014-2016
Biểu đồ 2.9. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về kết quả ĐGTHCV
giai đoạn 2014 – 2016.

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kỳ kinh tế hiện nay, quá trình hội nhập và cạnh tranh diễn ra
ngày càng mạnh mẽ và quyết liệt đã tác động rất lớn đến mọi khía cạnh kinh
tế, giáo dục, văn hóa, xã hội, công nghệ. Thị trường lao động Việt Nam được
dự đoán là sẽ có rất nhiều sự thay đổi. Do đó, các tổ chức và doanh nghiệp
trong nước cần có những chính sách, chiến lược về nhân lực phù hợp để nắm
bắt cơ hội, đương đầu với những thách thức và thích nghi tốt với những thay
đổi khi hội nhập với thị trường lao động của cộng đồng kinh tế ASEAN và thế
giới. Đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có
một chiến lược toàn diện để có thể đưa tổ chức phát triển đi lên. Nhân lực

được coi là một trong những yếu tốquan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến
chiến lược kinh doanh, phát triển tổ chức. Để định hướng được tình hình phát
triển của tổ chức ngoài việc dựa vào các báo cáo tài chính, doanh thu, lợi
nhuận ra thì còn phải dựa vào các đánh giá có liên quan đến hiệu quả thực
hiện công việc của người lao động. Muốn hoạch định được các chính sách
nhân lực đúng đắn, trước tiên các tổ chức cần xác định được vị trí, điểm
mạnh, điểm yếu về nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp mình so với các tổ
chức, doanh nghiệp khác thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc
của NLĐ.
ĐGTHCV là một chức năng không thể thiếu trong quản trị nhân lực của
mọi tổ chức. GTHCV không chỉ phục vụ nhiều mục tiêu quản trị nhân lực mà
còn cải thiện ý thức làm việc của nhân viên. Hoạt động ĐGTHCV được thực
hiện một cách hiệu quả, công bằng, minh bạch sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp
vừa đạt được mục tiêu kinh doanh, vừa có được đội ngũ lao động nhiệt tình,
tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và muốn gắn bó lâu dài với tổ
chức.
Công ty TNHH Phân Phối SNB (SNB) là một công ty chuyên về lĩnh

7

vực kinh doanh và liên kết với các công ty nước ngoài, SNB nhận thấy con
người là một trong các yếu tố quan trọng để phát triển công ty, vì vậy khi xây
dựng nên các chiến lược kinh doanh, SNB luôn dựa vào tình hình nguồn nhân
lực thông qua ĐGTHCV. Dựa vào kết quả đánh giá, lãnh đạo Công ty có thể
xác định một cách đầy đủ và khách quan nhất quá trình làm việc, kết quả công
việc của người lao động. Đồng thời, đánh giá được thực trạng, điểm mạnh,
điểm yếu nguồn nhân lực để có những sự điều chỉnh phù hợp nhằm duy trì và
xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo đà cho sự phát triển bền vững
của Công ty.

Mặt khác, trong thời gian thực tập tại SNB tôi đã may mắn được Công
ty tạo điều kiện tham gia nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực
hiện công việc của Công ty. Qua đó, tôi có điều kiện nghiên cứu, nhận ra
những ưu điểm và hạn chế trong công tác này của Công ty. Vì vậy, tôi đã
quyết định lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện
công việc của người lao động tại Công ty TNHH Phân Phối SNB” làm đề
tài khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực. Tôi hy vọng đề tài khóa luận
sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác ĐGTHCV của
NLĐ tại SNB hiện nay.
2. Lịch sử vấn đề
Chủ đề ĐGTHCV ngày nay đã và đang được các doanh nghiệp chú
trọng hơn trong công tác quản trị nhân lực. Với xu hướng phát triển như ngày
nay, mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn biếtnhân viên của mình đang làm
việc và phát triển như thế nào, trên cơ sở đó hoạch định các chiến lược kinh
doanh cho tương lai. Biết được mối quan tâm này, nhiều công trình nghiên
cứu về công tác ĐGTHCV đã được thực hiện.
Một là, những công trình đã được xuất bản dưới dạng sách, giáo trình
có liên quan:
TS. Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb

8

Thống Kê; TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Văn Điền (2007), Giáo
trình quản trị nguồn nhân lực, Nxb ĐH Kinh tế quốc dân. Đây là những công
trình nghiên cứu công phu, cung cấp khung lý thuyết tương đối toàn diện về
quản trị nhân lực. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ dành dung lượng nhỏ đề
cập đến một số vấn đề chung nhất mà chưa có sự đi sâu phân tích về
ĐGTHCV.
Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội

đã đề cập đến tổng thể các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong các
doanh nghiệp bao gồm giới thiệu tổng quan về tài nguyên nhân sự, hoạt động
hoạch định, tuyển chọn nhân viên; các hoạt động liên quan đến phát triển
nhân sự, đánh giá nhân viên; lương bổng và đãi ngộ. Trong đó, cuốn sách
dành 9 chương để làm rõ những vấn đề quan trọng trong đánh giá thành tích
công tác như quy trình đánh giá, phỏng vấn đánh giá, trách nhiệm đánh giá,
phương pháp đánh giá và những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện
ĐGTHCV, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá nhân
viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu được từ
quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và
tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá. Tuy nhiên, tác phẩm này mới
chỉ đề cập đến vấn đề dưới góc độ giới thiệu mà chưa phân tích sâu các khâu
trong quy trình đánh giá.
Các nội dung tương tự còn được thể hiện ở nhiều tác phẩm khác như “
Quản trị học” của Nguyễn Hải Sản. “Quản lý học đại cương” của Nguyễn
Hữu Hải. Các nội dung này đều có những ý nghĩa quan trọng và hữu ích khi
áp dụng đối với ĐGTHCV.
KenLangdon và Christina Osborne (2004), Đánh giá năng lực nhân
viên, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách, tác giả đưa ra
các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá
nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu

9

được từ quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn bị,
quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá. Tuy nhiên, tác phẩm
mới chỉ đề cập đến các vấn đề trên khía cạnh giới thiệu mà chưa đi sâu vào
phân tích.
Hai là, các luận văn thạc sĩ:

Huỳnh Văn Đặng (2012), luận văn “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành
tích nhân viên tại công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng”, Đại học Đà Nẵng.
Nguyễn Thị Hòa (2011), luận văn “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam”, Đại học
Thương mại.
Nguyễn Thị Hồng Minh (2010), luận văn “Hoàn thiện công tác đánh
giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt
Nam””, Đại học Kinh tế Quốc dân.
Tác giả của các luận văn trên đã đi nghiên cứu các vấn đề từ lý luận,
đến thực tiễn và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện
công việc tại tổ chức được lựa chọn nghiên cứu.
Lê Thị Nga (2014), luận văn “Áp dụng phương pháp 360 độ vào đánh
giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức Sở Xây dựng tỉnh Hà Nam”,
Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong
nghiên cứu này, tác giả luận văn đã đưa ra khung lý thuyết về đánh giá nói
chung và phương pháp đánh giá 360 độ nói riêng. Điều này tuy làm cho luận
văn có chiều sâu nhưng lại chưa phân tích được chỉnh thể hệ thống đánh giá.
Tuy nhiên, do đặc thù các tổ chức được nghiên cứu lại thuộc đơn vị sự nghiệp
công lập, nên hệ thống đánh giá có nhiều điểm khác biệt với các đơn vị doanh
nghiệp tư nhân.
Ba là, các bài báo khoa học:
Bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Việt Nam” của TS. Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và Phát triển Số

10

163, tháng 01 năm 2011. Bài viết không chỉ hệ thống lại năm giai đoạn
ĐGTHCV mà còn chỉ ra được vai trò của ĐGTHCV trong mối quan hệ với
các hoạt động khác trong quản trị nhân lực. Bài báo còn đề cập đến những

công việc cần thiết mà cán bộ quản trị nhân lực cần làm đề thực hiện tốt công
tác ĐGTHCV.
Bài báo nghiên cứu “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị
nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác
giả Nguyễn Hoài An đăng trên Tạp chí Khoa học thương mại số 30, năm 2012
đã giới thiệu bộ chỉ số KPI và việc áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay.
Các công trình nghiên cứu trên đã chỉ ra và xây dựng nên cơ sở lý luận
đầy đủ, bao quát để các nhà quản lý vận dụng được trong hoạt động quản trị
nhân lực trong tổ chức. Từ đó làm cơ sở cho các công trình nghiên cứu khác
về công tác ĐGTHCV một cách chuyên sâu hơn. Như vậy, đã có nhiều công
trình nghiên cứu liên quan đến ĐGTHCV, tuy nhiên một số nghiên cứu chỉ
đứng từ góc độ lý luận, cung cấp khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu. Một
số nghiên cứu khác có sự kết hợp giữa lý luận và thực tiễn nhưng có khách
thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, góc độ tiếp cận khác biệt với nghiên cứu
của tác giả.
Kế thừa các thành quả của các công trình nghiên cứu trên đề tài nghiên
cứu “Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao
động tại Công ty TNHH Phân Phối SNB” sẽ nghiên cứu, phân tích quy trình
ĐGTHCV của SNB, đồng thời phân tích thực tiễn SNB tìm ra những ưu
điểm, nhược điểm và nguyên nhân, đề xuất ra các giải pháp nâng cao hiệu quả
ĐGTHCV tại SNB.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Khóa luận được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu cơ sở lý luận về
ĐGTHCV của NLĐ. Từ đó, so sánh với thực trạng ĐGTHCV của NLĐ tại

11

SNB nhằm rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công

tác ĐGTHCV, đề xuất các giải pháp và khuyến nghị với các bộ phận phòng
ban trong SNB để nâng cao chất lượng công tác đánh giá, góp phần đo lường
chính xác mức độ cống hiến của NLĐ qua các năm tại SNB.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần tập trung giải quyết một số
nhiệm vụ sau:
– Hệ thống hóa một số lý luận về ĐGTHCV.
– Nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá NLĐ theo kết quả thực thi công việc
của một số công ty lớn để học tập và áp dụng phù hợp với đặc điểm của SNB.
– Nghiên cứu phân tích các nội dung ĐGTHCV của NLĐ tại SNB để
phân tích làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm
cơ sở cho việc xây dựng chính sách, đổi mới tiêu chí, phương pháp ĐGTHCV,
…tại SNB.
– Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
ĐGTHCV tại SNB trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách, phương pháp, quy trình
ĐGTHCV của NLĐ tại SNB.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu ĐGTHCV
tại SNB.
Về thời gian: Khóa luận nghiên cứu trong thời gian từ năm 2014 đến nay.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để có được những thông tin, dữ liệu để phân tích, đánh giá và đề xuất
các giải pháp, tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
– Phương pháp nghiên cứu, phân tích, tổng hợp: Tác giả thu thập dữ

12

liệu thứ cấp từ các công trình nghiên cứu; các báo cáo, các số liệu được cung
cấp bởi các Phòng chức năng thuộc SNB. Sau khi thu thập, tác giả thực hiện
sắp xếp, phân loại theo thời gian, không gian hoặc theo từng nội dung cụ thể
liên quan đến các phần, mục trong khóa luận.
– Phương pháp điều tra xã hội học (bằng bảng hỏi): Đối tượng khảo sát
bao gồm 02 nhóm chính sau: (1). Ban Giám đốc Công ty, trưởng phó các
phòng trong SNB với tư cách là các chủ thể quản lý; (2). Đội ngũNLĐ nói
chung là đối tượng nghiên cứu chính của đề tài. Thời gian tiến hành từ ngày
15/02/2017 – 12/03/2017. Tác giả đã phát 30 phiếu hỏi và thu về 28 phiếu với
nội dung khảo sát NLĐ về hoạt động ĐGTHCV tại SNB.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục viết tắt, danh mục
bảng biểu, sơ đồ, phần mở đầu, phần kết thúc danh mục tài liệu tham khảo thì
nội dung bài khóa luận được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc của người
lao động
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của người
lao động tại SNB
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng đánh
giá thực hiện công việc của người lao động tại SNB

13

NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
của người lao động
1.1. Khái niệm và mục đích của đánh giá thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một trong những công tác quan trọng
của quản trị nhân lực. Để hiểu rõ hơn khái niệm ĐGTHCV, trước tiên phải
hiểu về các khái niệm sau.
a. Công việc và người lao động
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & Ths.Nguyễn Vân Điềm, đã đưa ra khái
niệm công việc trong giáo trình Quản trị nhân lực, “Công việc là tất cả những
nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động hoặc tất cả những
nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động trong tổ
chức.” [5,46]. Theo khái niệm, tác giả đã nêu ra công việc đóng vai trò chỉ rõ
những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà một người hay một nhóm NLĐ
phải thực hiện. Bên cạnh đó, công việc còn là cơ sở để phân chia các chức
năng, quyền hạn cho từng người, từng nhóm người trong công ty. Công việc
có thể xem là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ công ty, là cơ sở
để tổ chức thực hiện các chức năng quản lý con người, phân định vai trò của
từng cá nhân trong công ty.
Đồng thời hai tác giả cũng đưa ra khái niệm về NLĐ là “Người lao
động là bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động
nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời
gian làm việc” [5,255]. Có thể thấy, cả khái niệm mà tác giả đưa ra đều đã đề
cập tổng quát về người lao động, và cũng nêu ra được vị trí của NLĐ và
người sử dụng lao động.
b. Đánh giá
Đánh giá là xác định giá trị của sự vật, hiện tượng xã hội, hoạt động

14

hành vi của con người tương xứng với những mục tiêu, nguyên tắc, kết quả
mong đợi hay chuẩn mực nhất định.
Theo TS.Trần Xuân Cầu thì “Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu

thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ
phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của
nó”[3,55].
Tác giả đã chỉ ra được sự đánh giá là quá trình so sánh, đánh giá về
việc thực hiện công việc của người lao động dựa trên các tiêu chuẩn đã được
xây dựng sẵn, rồi căn cứ từ sự so sánh giữa thực tế kết quả công việc với các
tiêu chuẩn mà rút ra được sự nhận xét về công việc, về hiệu quả công việc, từ
ảnh hưởng đến thực hiện công việc.
c. ĐGTHCV
Tuy có nhiều quan niệm và tên gọi khác nhau nhưng nhìn chung đều
thống nhất ở quan điểm này: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có
tính hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm
người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ”[6, 211].
Giống như vậy, Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế
quốc dân của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân&Ths. Nguyễn Vân Điềm đã nêu
“ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và
thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ”[5, 142].
Cả hai giáo trình đều có cách tiếp cận về ĐGTHCV như nhau. Theo đó
tính hệ thống của ĐGTHCV thể hiện đánh giá theo những khoảng thời gian
được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không bị gián đoạn, phải tiến
hành đánh giá một cách toàn diện, liên quan đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh
của quá trình thực hiện công việc. Như vậy nó không chỉ đơn giản dừng lại ở
việc đánh giá tình hình thực hiện công việc trên khía cạnh khối lượng công

15

việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà có các

khía cạnh khác như năng lực chuyên môn, thái độ làm việc cũng như phẩm
chất cá nhân của NLĐ. Những yếu tố này thật sự hiệu quả đối với công tác
đánh giá, giúp cho nhà quản lý có một cái nhìn tương đối sau và rộng về hiệu
quả làm việc của NLĐ.
Về tính chính thức của hoạt động đánh giá, nó được thể hiện ở việc ban
hành các văn bản, hợp pháp, công khai và được phê chuẩn, trong đó quy định
cụ thể hoạt động đánh giá như chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu chí
đánh giá, phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá,
chấm điểm, biểu mẫu, khen thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo.
Ngoài ra, hoạt động đánh giá không phải do ý chủ quan của người quản lý mà
còn có sự thảo luận, thống nhất với NLĐ một cách công khai, rõ ràng.
Thông qua đánh giá năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục và
đào tạo, kỹ năng của NLĐ mà nhận thấy được sự thực hiện công việc của
NLĐ. Như vậy ĐGTHCV được hiểu là sự so sánh tình hình thực tế thực hiện
công việc, nhiệm vụ của NLĐ với yêu cầu, tiêu chí đề ra của công ty. Nó phản
ánh tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong suốt quá trình làm việc tại
công ty.
1.1.2. Mục đích đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn
tồn tại trong tất cả các công ty. ĐGTHCV nhằm mục đích:
a. Đối với công ty, tổ chức
Kết quả của ĐGTHCV có vai trò rất lớn đối với các hoạt động trong
công tác quản trị nguồn nhân lực. Các nhà quản lý cần kết quả đánh giá để
làm căn cứ cho việc đưa ra các quyết định quản lý như các vấn đề về lương,
thưởng, quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay buộc thôi việc đối với
NLĐ. Ngoài ra, ĐGTHCV còn đóng vai trò quan trọng trong việc đề bạt,
thăng chức hay xuống cấp đối với NLĐ. Thông tin phản hồi trong đánh giá

16

giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng
của NLĐ. Qua đó, nhà quản lý thấu hiểu được NLĐ, từ đó đưa ra các quyết
định nhân sự đúng đắn, phù hợp với mong muốn của NLĐ.
Là căn cứ để xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Thông
qua việc ĐGTHCV, nhà quản lý sẽ có những hoạt động quản trị nhân lực tiếp
theo, do đó thực chất ĐGTHCV là để tạo động lực cho NLĐ. Giữa NLĐ và
nhà quản lý sẽ có thông tin phản hồi để họ hiểu nhau hơn. Nhà quản lý sẽ có
những quyết định chính xác và kịp thời, đáp ứng được nhu cầu và nguyện
vọng của NLĐ. Từ đó, NLĐ sẽ thay đổi cách thức làm việc cũng như hành vi,
thái độ của mình để nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ
chức. Kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng rất lớn đến đạo đức, thái độ
của NLĐ nên nó quyết định đến bầu không khí làm việc trong công ty.
Công tác ĐGTHCV còn giúp cho nhà quản lý có thể định hướng, đánh
giá tình hình nguồn nhân lực từ đó đánh giá về tình hình của tổ chức trong
tương lai. Thông qua các đánh giá, người quản lý sẽ đưa ra được những nhận
định về tình hình hoàn thành công việc, mức độ hoàn thành các công việc
trong công ty từ đó đưa ra các quyết định để duy trì, phát huy hoặc khắc phục,
cải thiện tình hình nhân lực.
ĐGTHCV của NLĐ sẽ giúp tổ chức đưa ra những mục tiêu, kế hoạch
phát triển đúng đắn. Hơn nữa, nếu ĐGTHCV được thực hiện hiệu quả sẽ tạo
động lực cho NLĐ hăng hái làm việc, hoàn thành nhiệm vụ, tăng năng suất
lao động giúp cho kết quả kinh doanh của công ty tăng nhanh.
b. Đối với nhà quản lý
ĐGTHCV có vai trò rất quan trọng trong hoạt động quản lý của họ.
Nếu thiếu công tác này, người quản lý sẽ không có cơ sở để đánh giá khen
thưởng, phê bình nhân viên.
Kết quả ĐGTHCV là cơ sở để thể hiện người quản lý đánh giá nhân
viên, làm cho họ có căn cứ rõ ràng về việc thực hiện công việc của bản thân,

17

không sinh ra tâm lý bất mãn hay khó chịu với kết quả đánh giá của người
quản lý. Hạn chế mâu thuẫn giữa người quản lý với NLĐ.
Đồng thời, kết quả ĐGTHCV sẽ giúp người quản lý hiểu hơn về nhân
viên của họ. Nhìn vào kết quả đánh giá, người quản lý không chỉ nhận định
được những tiến độ trong khi làm việc của người lao động mà còn phần nào
nắm được những tác động chủ quan, khách quan và ý thức, thái độ trong khi
làm việc của họ.
Kịp thời phát hiện sự không phù hợp trong việc bố trí nhân sự, phát
hiện và khắc phục kịp thời những khó khăn, vướng mắc trong thực hiện công
việc của NLĐ.
c. Đối với người lao động
ĐGTHCV giúp NLĐ nhận ra những sai sót của mình trong công việc
để khắc phục.
Kết quả ĐGTHCV giúp NLĐ so sánh đối chiếu sự tiến bộ của bản thân
trong công việc qua các kỳ đánh giá. Giúp người lao động nhận ra được
những ưu thế, hạn chế của bản thân trong thực hiện công việc, những gì mà
bản thân NLĐ chưa thực hiện được, chưa đạt yêu cầu của công việc, hay theo
tiêu chí đánh giá để NLĐ tự điều chỉnh, học hỏi thêm để nâng cao khả năng
làm việc.
Kết quả đánh giá là căn cứ để NLĐ được khen thưởng, có cơ hội để
được đánh giá xem xét, đề bạt, hoặc bị phạt, kỷ luật khi không thực hiện tốt
công việc, gây thiệt hại tổn thất cho công ty.
Giúp kết nối NLĐ với người quản lý thông qua các cuộc trao đổi kết
quả đánh giá một cách bình đẳng, công bằng. NLĐ sẽ nhận được những lời
khuyên, động viên hoặc sự giúp đỡ của người quản lý và công ty để có thể
điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của NLĐ.

18

1.2. Nội dung và nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc
1.2.1. Nội dung đánh giá thực hiện công việc
Nội dung đánh giá phải đảm bảo phản ánh được các thông tin liên quan
đến việc thực hiện quy trình ĐGTHCV. Công ty đã có chính sách chính thức
cho công tác này chưa? Các nội dung liên quan đến quy trình thực hiện công
việc phải phản ánh được người lao động có làm viêc đủ số ngày công quy
định hay không? Lý do nghỉ việc của người lao động có phù hợp với quy
định, quy chế, nội quy của công ty đề ra hay không?
Nội dung đánh giá phải phản ánh được những thông tin cơ bản về phẩm
chất đạo đức của người lao động thông qua các khảo sát tình hình thực hiện
công việc, các bài trắc nghiệm,… để đánh giá về tính trung thực, cẩn thận, sự
lạc quan, sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm đối với công việc, ý thức chấp
hành nội quy, quy chế của công ty …. Đánh giá về tinh thần phối hợp trong
lao động của nhân viên, khả năng hòa nhập với đồng nghiệp, cũng như khả
năng thích ứng với văn hóa công ty. Đánh giá về tinh thần sáng tạo trong công
việc của người lao động, khả năng chịu áp lực, cũng như những thành tích mà
NLĐ đạt được hoặc các lỗi sai phạm của NLĐ.
Đánh giá về kết quả thực hiện một nhiệm vụ trong thời gian là bao lâu,
hoặc đối với nhân viên kinh doanh thì đánh giá nhân viên đạt doanh số bao
nhiêu, đem về lợi nhuận là bao nhiêu,…Thông qua đó nhận định được năng
lực thực hiện công việc của NLĐ.
Nội dung phải thể hiện về đánh giá được hiệu quả của công tác
ĐGTHCV. Công tác này đã đem lại những lợi ích gì cho tổ chức, cho người
quản lý và NLĐ trong công ty. Kết quả của công tác đánh giá có đem lại được
giá trị thông tin cho các công tác khác trong quản trị nhân lực hay không?
Mức độ đóng góp như thế nào? Đồng thời phải đánh giá được tỷ suất thực
hiện ĐGTHCV để có nhận xét đánh giá về cách thức thực hiện công tác này

qua các năm có thay đổi không, nội dung đánh giá có được cập nhật, bổ sung

19

mới hay không?
1.2.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc
a. Nguyên tắc công khai minh bạch, công bằng
Đây là nguyên tắc quan trọng trong ĐGTHCV đối với NLĐ. Nguyên
tắc này đòi hỏi nội dung đánh giá phải được tiêu chuẩn hóa, công khai, thống
nhất. Phương pháp đánh giá phải mang tính khoa học. Quá trình đánh giá cần
phải khách quan, công bằng và căn cứ vào nội dung đánh giá, không thiên vị,
không định kiến.
Việc đánh giá phải đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên, tránh
phạm phải các lỗi thiên vị, lỗi định kiến, thiên kiến, khác biệt vùng miền …
trong công tác đánh giá.
b. Nguyên tắc đảm bảo đúng thẩm quyền
Nguyên tắc này yêu cầu người đánh giá phải là người có thẩm quyền,
được Ban lãnh đạo công ty ủy quyền, trao quyền đánh giá và phải chịu trách
nhiệm về kết quả ĐGTHCV.
Đây là nguyên tắc nhằm đảm bảo tính pháp lý của ĐGTHCV, đảm bảo
công tác đánh giá được thực hiện đúng theo quy định, quy tắc của công ty.
Nếu không tuân thủ nguyên tắc này sẽ dẫn đến tính pháp lý của kết quả không
cao, làm cho NLĐ không có sự tin tưởng vào kết quả đánh giá.Đồng nghĩa
với việc, công tác đánh giá không đem lại được kết quả hữu ích sau khi đã
thực hiện.
Để đảm bảo nguyên tắc này được thực hiện thì Ban lãnh đạo công ty
phải xây dựng được một quy tắc về phân chia thẩm quyền đánh giá. Công bố
và hướng dẫn quy trình thực hiện cho các cá nhân cũng như các bộ phận có
liên quan đến công tác ĐGTHCV. Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách,

nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ
ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của
NLĐ.

20

c. Nguyên tắc phù hợp
Nguyên tắc phù hợp là nguyên tắc xây dựng các mục tiêu đánh giá phù
hợp với môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và bám sát vào tình hình
thực tế trong thực hiện công việc của NLĐ.
Đề đảm bảo nguyên tắc này thì việc đánh giá NLĐ phải xuất phát từ
nhiệm vụ và phù hợp với tính chất đặc thù công việc, phù hợp với mục tiêu
quản lý. Phải đảm bảo được mối quan hệ hợp lý và logic giữa các yếu tố chủ
yếu được xác định trong phân tích công việc với các tiêu chí đánh giá trong
phiếu đánh giá.
Để có thể đảm bảo được nguyên tắc phù hợp trong hệ thống đánh giá
thì trước khi thực hiện đánh giá, cần phải:
Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn
tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của NLĐ.
Có sự thống nhất giữa tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chuẩn thực hiện
công việc.
Hệ thống đánh giá phù hợp với hệ thống quản lý, môi trường công ty.
Tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với mục tiêu của công ty.
Chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với việc phân tích công việc.
d. Nguyên tắc tin cậy
Hệ thống đánh giá phải đảm bảo được tính nhất quán, nghĩa là đối với
mỗi NLĐ bất kỳ, kết quả đánh giá về cơ bản là phải thống nhất với nhau,
không có sự chênh lệch quá lớn giữa các đánh giá viên. Các đánh giá viên

phải thống nhất các tiêu chí, tiêu chuẩn, tiêu thức đánh giá giống nhau áp
dụng chung với những NLĐ cùng vị trí.
Việc thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ giúp nâng cao lòng tin giữa NLĐ
và người quản lý cũng như công ty. Trên cơ sở niềm tin đó, kết quả đánh giá
sẽ sát thực hơn.

21

Để đảm bảo nguyên tắc này thì NLĐ và người quản lý phải có sự trao
đổi bàn bạc với nhau trong quá trình xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, cũng
như kết quả đánh giá phải có sự phản hồi, công nhận từ cả hai phía NLĐ và
công ty.
e. Nguyên tắc tiết kiệm và hiệu quả trong đánh giá.
Tiết kiệm là hạn chế chi phí đến mức tối thiểu mà vẫn đảm bảo được
hiệu quả tối đa. Tiết kiệm và hiệu quả là hai yếu tố quan trọng cần quan tâm
của ĐGTHCV và luôn đi đôi với nhau.
Việc tuân thủ nguyên tắc này sẽ giúp cho tổ chức giảm bớt chi phí trong
sử dụng vốn và thời gian lao động nhưng vẫn đạt được mục đích ĐGTHCV.
Để tuân thủ được nguyên tắc này, những người tham gia vào hệ thống đánh
giá phải nghĩ đến mục tiêu chung của tổ chức và nghiêm túc thực hiện theo
đúng quy định.
Thực hiện tốt nguyên tắc này, công ty cần phải xây dựng chính sách
cho công tác ĐGTHCV, lập kế hoạch chi tiêu cho công tác đánh giá, thống kê
lại các bảng chi phí chi cho đánh giá. Kiểm tra, kiểm soát việc chi tiêu cho
các hoạt động đánh giá. Phân bổ nguồn kinh phí cho các bộ phận hợp lý.
1.3. Quy trình đánh giá thực hiện công việc
Công tác ĐGTHCV được chia làm 3 giai đoạn, mỗi giai đoạn đều có
nhiệm vụ riêng với những vị trí, vai trò riêng trong hệ thống đánh giá. Sau
đây để làm rõ hơn về quy trình đánh giá ta sẽ nghiên cứu các giai đoạn trong

quá trình thực hiện ĐGTHCV tại các công ty.
1.3.1. Giai đoạn chuẩn bị đánh giá
Là giai đoạn đầu tiên của quy trình đánh giá, giai đoạn chuẩn bị là một
giai đoạn không thể bỏ qua của công tác đánh giá. Nhằm mục đích chuẩn bị
tốt nhất các tài liệu, tư liệu cho công tác đánh giá, chuẩn bị đầy đủ những yếu
tố cần thiết cho một cuộc phỏng vấn đánh giá, đảm bảo tính khoa học, hệ
thống và chuyên nghiệp trong việc đánh giá. Việc thực hiện giai đoạn này sẽ

22

giúp cho các đánh giá viên nhận biết được quy trình thực hiện đánh giá, có
nhận thức rõ về vai trò, ý nghĩa của đánh giá, hiểu rõ nội dung đánh giá, cũng
như việc thống nhất về tiêu chuẩn đánh giá thông qua việc đồng thuận giữa
các bên liên quan.
Thực hiện tốt giai đoạn này sẽ đem lại nhiều lợi ích không chỉ cho công
ty, tổ chức mà còn cho cả NLĐ. Đối với công ty, tổ chức giai đoạn này sẽ là
cơ sở để triển khai các hoạt động tiếp theo của đánh giá, giúp nâng cao hiệu
quả đánh giá khi cả người đánh giá và NLĐ đều được trang bị kiến thức về
đánh giá, cũng như xây dựng hình ảnh công ty khi cho nhân viên được tham
gia đóng góp ý kiến về tiêu chí đánh giá. Đối với nhân viên, họ được phổ biến
nội dung đánh giá, nắm được cách thức đánh giá cũng như được tham gia xây
dựng tiêu chuẩn đánh giá điều đó làm cho nhân viên cảm thấy được coi trọng,
và hiệu quả đánh giá sẽ sát thực hơn. Để làm tốt hoạt động đánh giá phải
chuẩn bị những nội dung sau:
Chuẩn bị tài liệu phục vụ đánh giá: Những người thực hiện tổ chức
đánh giá sẽ phải chuẩn bị tài liệu về đối tượng được đánh giá, ví dụ như đánh
giá nhân viên. Những tài liệu phục vụ đánh giá có thể là những thông tin cá
nhân, kết quả đánh giá kì trước, quy chế khen thưởng, kỷ luật, phạm vi trách
nhiệm công việc, thực hiện công việc và kết quả, quy định đánh giá thực hiện

công việc, tài liệu hướng dẫn, biểu mẫu….
Lựa chọn, đào tạo đánh giá viên, người giám sát hoạt động đánh giá:
Khi lựa chọn đội ngũ đánh giá và đội ngũ giám sát cần phải xác định tiêu chí
lựa chọn. Họ cần phải có chuyên môn về đánh giá, phẩm chất cá nhân, am
hiểu về tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá, khả năng giao
tiếp, ứng xử tốt. Khi đào tạo đội ngũ đánh giá và đội ngũ giám sát thì cần phải
nhất quán trong cách hiểu và triển khai, đảm bảo đánh giá khách quan, công
bằng, chính xác. Hình thức đào tạo có thể bằng văn bản hoặc mở các lớp đào
tạo, huấn luyện.

23

Thiết lập và thỏa thuận về các tiêu chuẩn đánh giá. Để dễ dàng thiết
lập và đi đến thống nhất về các tiêu chuẩn đánh giá thì các tiêu chuẩn này cần
phải đáp ứng những yêu cầu sau:
– Phải xây dựng tiêu chuẩn công việc trước khi giao việc cho NLĐ.
– Phán ánh được đầy đủ nội dung cần đánh giá đảm bảo tính tin cậy,
toàn diện.
– Phải có sự đồng thuận của NLĐ.
– Phải cụ thể, rõ ràng, công khai.
– Phải phù hợp và xuất phát từ thực tế của công việc.
Đồng thời để xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thì có 3 cách sau:
– Cách 1: Xây dựng áp đặt, lãnh đạo tự mình xây dựng tiêu chuẩn và
phổ biến cho NLĐ (Đối với một số công việc có tính chuyên môn hóa cao,
hoặc có đặc thù công việc đặc biệt).
– Cách 2: Thảo luận dân chủ: Lãnh đạo và NLĐ cùng bàn bạc xây dựng
các tiêu chuẩn.
– Cách 3: Thành lập hội đồng xây dựng tiêu chuẩn.
Giai đoạn chuẩn bị cũng cần thực hiện chuẩn bị truyền thông trước,

trong và sau quá trình đánh giá, dự trù kinh phí, phương pháp đánh giá, thời
gian, địa điểm tổ chức đánh giá và lường trước những rào cản, các phương án
giải quyết.
Giai đoạn chuẩn bị sẽ do bộ phận phụ trách nhân lực – những người
phụ trách tổ chức ĐGTHCV thực hiện.
1.3.2. Giai đoạn thực hiện đánh giá
Đây là giai đoạn mà công ty, tổ chức sẽ tiến hành đánh giá NLĐ dựa
theo những nội dung đã được chuẩn bị ở giai đoạn trước. Nhằm mục đích
đánh giá được các tiêu chí, nội dung đã đề ra trước, công ty, tổ chức phải thực
hiện đầy đủ các bước cơ bản như sau:
Bước 1:Thông báo về chương trình đánh giá: Các bên tham gia đánh

24

giá cần được thông báo, nhận đầy đủ các tài liệu cần thiết liên quan đến cuộc
đánh giá để có sự chuẩn bị.
Bước 2:Nhân viên tự đánh giá: Nhân viên cần được phát bản tự đánh
giá theo mẫu có sẵn và có trách nhiệmđiền các thông tin vào bản đánh giá căn
cứ trên các tiêu chí đã được thiết lập. Việc tự đánh giá có hai lợi ích chính:
Thu hút sự tham gia của nhân viên, thiết lập tinh thần cộng tác trong đánh giá
và khiến họ cởi mở hơn với sự phản hồi tiếp theo của nhà quản lý. Đem lại
cho nhà quản lý một cách nhìn nhận khác về công việc của cấp dưới, thực tế
có thể nhà quản lý chỉ mới nhìn thấy một phần nhỏ những gì nhân viên đang
phải thực hiện hoặc đối mặt hàng ngày. Tùy từng tổ chức mà có thể lấy ý kiến
đánh giá từ các bên có liên quan như: Cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới,…
Bước 3: Đánh giá từ phía đánh giá viên: Sau khi nhận được kết quả tự
đánh giá của NLĐ, các đánh giá viên tiến hành đánh giá lại theo các nội dung
đã đưa ra để thẩm định lại kết quả mà NLĐ đã đánh giá. Bước này nhằm làm
tăng tính khách quan cho kết quả đánh giá, đồng thời cũng là một phương

pháp để đánh giá phẩm chất đạo đức của NLĐ.
Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá: Kết quả đánh giá độc lập cần được
tổng hợp lại theo các tiêu chuẩn nhất định, trong đó cần đưa ra sự sai lệch cơ
bản giữa các đánh giá viên và giữa các đánh giá viên với người đánh giá. Bản
tổng hợp kết quả đánh giá cần đưa lại cho bộ phận phỏng vấn đánh giá trước
khi tiến hành buổi phỏng vấn đánh giá chính thức.
Bước 5: Xác nhận kết quả đánh giá và công bố kết quả đánh giá: Gửi lại
kết quả đánh giá cho NLĐ và các bên liên quan. Sau đó, yêu cầu xác nhận về
việc đã nhận kết quả đánh giá và có đồng ý với kết quả đánh giá hay không?
Giai đoạn thực hiện sẽ được toàn bộ NLĐ trong tổ chức tham gia.
1.3.3. Giai đoạn tổng hợp kết quả đánh giá và khắc phục tồn tại sau
đánh giá
Đây là giai đoạn cuối cùng của ĐGTHCV, sẽ do hội đồng đánh giá phụ

25

nào. Nếu sai xót tôi xin chịu trọn vẹn nghĩa vụ và trách nhiệm. Người thực hiệnLê Thị Cẩm NhungLỜI CẢM ƠNTôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể Quý thầy côKhoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức và kỹ năng quýbáu cho tôi trong suốt bốn năm học tập và rèn luyện tại trường. Tôi xin cảm ơn thầy Đoàn Văn Tình, người đã nhiệt tình hướng dẫn tôithực hiện khóa luận tốt nghiệp này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và những anh, chị trong Côngty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phân Phối SNB đã tạo điều kiện kèm theo thuận tiện cho trong thời hạn tôi thựctập và nghiên cứu và điều tra tại Công ty, trợ giúp tôi hòa nhập và tham gia vào những hoạtđộng để tôi có thêm những kiến thức và kỹ năng trong thực tiễn quý báu về công tác làm việc đánh giá thựchiện công việc để tôi hoàn toàn có thể hoàn thành xong được bài khóa luận tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn ! Sinh viênLê Thị Cẩm NhungMỤC LỤCLỜI CAM ĐOANLỜI CẢM ƠNDANH MỤC CHỮ VIẾT TẮTSTTTừ viết tắtĐGTHCVHC-NSKPINLĐSNBÝ nghĩa của từĐánh giá triển khai công việcHành chính nhân sựKey Performance IndicatorsNgười lao độngCông ty Trách nhiệm hữu hạn Phân Phối SNBDANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒDANH MỤC BẢNGBảng 2.1 : Cơ cấu đội ngũ NLĐ của SNB từ năm năm trước đến năm 2016B ảng 2.2. Cơ cấu trình độ trình độ của nhân viên cấp dưới SNB quy trình tiến độ năm trước – 2016B ảng 2.3. Phân công trách nhiệm trong công tác làm việc ĐGTHCV tại SNBBảng 2.4. Kế hoạch triển khai ĐGTHCV tại SNBBảng 2.5. Kết quả ĐGTCV của NLĐ tại SNB quá trình năm trước – 2016B ảng 2.6. Ứng dụng hiệu quả ĐGTHCV của SNB năm 2016DANH MỤC SƠ ĐỒSơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức triển khai của SNBSơ đồ 2.2. Quy trình ĐGTHCV tại SNBSơ đồ 2.3. Quy trình triển khai tiến trình chuẩn bị sẵn sàng đánh giáSơ đồ 2.4. Sơ đồ quy trình tiến độ quy trình tiến độ thực thi đánh giáDANH MỤC BIỂU ĐỒBiểu đồ 2.1. Biểu đồ khảo sát NLĐ về chủ trương đánh giá triển khai côngviệc năm 2016B iểu đồ 2.2. Kết quả khảo sát về việc lựa chọn người ĐGTHCV của NLĐ tại SNBBiểu đồ 2.3. Kết quả khảo sát về việc thiết lập những tiêu chuẩn ĐGTHCVBiểu đồ 2.4. Biểu đồ khảo sát của người lao động về chiêu thức đánh giáBiểu đồ 2.5. Đánh giá của nhân viên cấp dưới về chủ trương ĐGTHCV tại SNB năm 2016B iểu đồ 2.6. Đánh giá của nhân viên cấp dưới về giải pháp ĐGTHCV tại SNB năm2016Biểu đồ 2.7. Đánh giá của nhân viên cấp dưới SNB về chu kỳ luân hồi ĐGTHCV năm 2016B iểu đồ 2.8. Cơ cấu xếp loại nhân viên cấp dưới SNB quy trình tiến độ năm trước – 2016B iểu đồ 2.9. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên cấp dưới về hiệu quả ĐGTHCVgiai đoạn năm trước – năm nay. MỞ ĐẦU1. Lý do chọn đề tàiTrong thời kỳ kinh tế tài chính lúc bấy giờ, quy trình hội nhập và cạnh tranh đối đầu diễn rangày càng can đảm và mạnh mẽ và kinh khủng đã ảnh hưởng tác động rất lớn đến mọi góc nhìn kinhtế, giáo dục, văn hóa truyền thống, xã hội, công nghệ tiên tiến. Thị trường lao động Nước Ta đượcdự đoán là sẽ có rất nhiều sự đổi khác. Do đó, những tổ chức triển khai và doanh nghiệptrong nước cần có những chủ trương, kế hoạch về nhân lực tương thích để nắmbắt thời cơ, đương đầu với những thử thách và thích nghi tốt với những thayđổi khi hội nhập với thị trường lao động của hội đồng kinh tế tài chính ASEAN và thếgiới. Đối mặt với sự cạnh tranh đối đầu quyết liệt đó, yên cầu những doanh nghiệp phải cómột kế hoạch tổng lực để hoàn toàn có thể đưa tổ chức triển khai tăng trưởng đi lên. Nhân lựcđược coi là một trong những yếu tốquan trọng có tác động ảnh hưởng trực tiếp đếnchiến lược kinh doanh thương mại, tăng trưởng tổ chức triển khai. Để xu thế được tình hình pháttriển của tổ chức triển khai ngoài việc dựa vào những báo cáo giải trình kinh tế tài chính, lệch giá, lợinhuận ra thì còn phải dựa vào những đánh giá có tương quan đến hiệu quả thựchiện công việc của người lao động. Muốn hoạch định được những chính sáchnhân lực đúng đắn, thứ nhất những tổ chức triển khai cần xác lập được vị trí, điểmmạnh, điểm yếu về nhân lực của tổ chức triển khai, doanh nghiệp mình so với những tổchức, doanh nghiệp khác trải qua hoạt động giải trí đánh giá thực thi công việccủa NLĐ.ĐGTHCV là một công dụng không hề thiếu trong quản trị nhân lực củamọi tổ chức triển khai. GTHCV không chỉ ship hàng nhiều tiềm năng quản trị nhân lực màcòn cải tổ ý thức thao tác của nhân viên cấp dưới. Hoạt động ĐGTHCV được thựchiện một cách hiệu quả, công minh, minh bạch sẽ giúp tổ chức triển khai, doanh nghiệpvừa đạt được tiềm năng kinh doanh thương mại, vừa có được đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lòng với công việc, trung thành với chủ và muốn gắn bó lâu bền hơn với tổchức. Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phân Phối SNB ( SNB ) là một công ty chuyên về lĩnhvực kinh doanh thương mại và link với những công ty quốc tế, SNB nhận thấy conngười là một trong những yếu tố quan trọng để tăng trưởng công ty, vì thế khi xâydựng nên những kế hoạch kinh doanh thương mại, SNB luôn dựa vào tình hình nguồn nhânlực trải qua ĐGTHCV. Dựa vào hiệu quả đánh giá, chỉ huy Công ty có thểxác định một cách không thiếu và khách quan nhất quy trình thao tác, hiệu quả côngviệc của người lao động. Đồng thời, đánh giá được tình hình, điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực để có những sự kiểm soát và điều chỉnh tương thích nhằm mục đích duy trì vàxây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo đà cho sự tăng trưởng bền vữngcủa Công ty. Mặt khác, trong thời hạn thực tập tại SNB tôi đã như mong muốn được Côngty tạo điều kiện kèm theo tham gia điều tra và nghiên cứu và hoàn thành xong mạng lưới hệ thống đánh giá thựchiện công việc của Công ty. Qua đó, tôi có điều kiện kèm theo điều tra và nghiên cứu, nhận ranhững ưu điểm và hạn chế trong công tác làm việc này của Công ty. Vì vậy, tôi đãquyết định lựa chọn đề tài “ Nâng cao hiệu quả công tác làm việc đánh giá thực hiệncông việc của người lao động tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phân Phối SNB ” làm đềtài khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực. Tôi kỳ vọng đề tài khóa luậnsẽ góp thêm phần triển khai xong và nâng cao hiệu quả của công tác làm việc ĐGTHCV củaNLĐ tại SNB lúc bấy giờ. 2. Lịch sử vấn đềChủ đề ĐGTHCV thời nay đã và đang được những doanh nghiệp chútrọng hơn trong công tác làm việc quản trị nhân lực. Với khuynh hướng tăng trưởng như ngàynay, mọi tổ chức triển khai, doanh nghiệp đều muốn biếtnhân viên của mình đang làmviệc và tăng trưởng như thế nào, trên cơ sở đó hoạch định những kế hoạch kinhdoanh cho tương lai. Biết được mối chăm sóc này, nhiều khu công trình nghiêncứu về công tác làm việc ĐGTHCV đã được triển khai. Một là, những khu công trình đã được xuất bản dưới dạng sách, giáo trìnhcó tương quan : TS. Trần Kim Dung ( 2006 ), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NxbThống Kê ; TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Văn Điền ( 2007 ), Giáotrình quản trị nguồn nhân lực, Nxb ĐH Kinh tế quốc dân. Đây là những côngtrình nghiên cứu và điều tra công phu, cung ứng khung triết lý tương đối tổng lực vềquản trị nhân lực. Tuy nhiên, những nghiên cứu và điều tra này chỉ dành dung tích nhỏ đềcập đến một số ít yếu tố chung nhất mà chưa có sự đi sâu nghiên cứu và phân tích vềĐGTHCV. Nguyễn Hữu Thân ( 2008 ), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hộiđã đề cập đến toàn diện và tổng thể những hoạt động giải trí tương quan đến quản trị nhân sự trong cácdoanh nghiệp gồm có ra mắt tổng quan về tài nguyên nhân sự, hoạt độnghoạch định, tuyển chọn nhân viên cấp dưới ; những hoạt động giải trí tương quan đến phát triểnnhân sự, đánh giá nhân viên cấp dưới ; lương bổng và đãi ngộ. Trong đó, cuốn sáchdành 9 chương để làm rõ những yếu tố quan trọng trong đánh giá thành tíchcông tác như quá trình đánh giá, phỏng vấn đánh giá, nghĩa vụ và trách nhiệm đánh giá, chiêu thức đánh giá và những yếu tố cần chăm sóc khi thực hiệnĐGTHCV, kỹ thuật thiết yếu để triển khai thành công xuất sắc công tác làm việc đánh giá nhânviên, đồng thời lý giải rõ những tiềm năng then chốt, những quyền lợi thu được từquá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong quy trình tiến độ sẵn sàng chuẩn bị, quản trị vàtổ chức những hoạt động giải trí hỗ trợ sau khi đánh giá. Tuy nhiên, tác phẩm này mớichỉ đề cập đến yếu tố dưới góc nhìn ra mắt mà chưa nghiên cứu và phân tích sâu những khâutrong quy trình tiến độ đánh giá. Các nội dung tương tự như còn được bộc lộ ở nhiều tác phẩm khác như “ Quản trị học ” của Nguyễn Hải Sản. “ Quản lý học đại cương ” của NguyễnHữu Hải. Các nội dung này đều có những ý nghĩa quan trọng và hữu dụng khiáp dụng so với ĐGTHCV.KenLangdon và Christina Osborne ( 2004 ), Đánh giá năng lượng nhânviên, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách, tác giả đưa racác kỹ năng và kiến thức, kỹ thuật thiết yếu để triển khai thành công xuất sắc công tác làm việc đánh giánhân viên, đồng thời lý giải rõ những tiềm năng then chốt, những quyền lợi thuđược từ quy trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong quá trình chuẩn bị sẵn sàng, quản trị và tổ chức triển khai những hoạt động giải trí hỗ trợ sau khi đánh giá. Tuy nhiên, tác phẩmmới chỉ đề cập đến những yếu tố trên góc nhìn trình làng mà chưa đi sâu vàophân tích. Hai là, những luận văn thạc sĩ : Huỳnh Văn Đặng ( 2012 ), luận văn “ Hoàn thiện mạng lưới hệ thống đánh giá thànhtích nhân viên cấp dưới tại công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng ”, Đại học Thành Phố Đà Nẵng. Nguyễn Thị Hòa ( 2011 ), luận văn “ Hoàn thiện đánh giá nhân lực tạiCông ty CP góp vốn đầu tư kiến thiết xây dựng và tăng trưởng du lịch Nước Ta ”, Đại họcThương mại. Nguyễn Thị Hồng Minh ( 2010 ), luận văn “ Hoàn thiện công tác làm việc đánhgiá thực thi công việc tại Ngân hàng Thương mại CP Kỹ thương ViệtNam ” ”, Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả của những luận văn trên đã đi nghiên cứu và điều tra những yếu tố từ lý luận, đến thực tiễn và yêu cầu những giải pháp hoàn thành xong mạng lưới hệ thống đánh giá thực hiệncông việc tại tổ chức triển khai được lựa chọn nghiên cứu và điều tra. Lê Thị Nga ( năm trước ), luận văn ” Áp dụng chiêu thức 360 độ vào đánhgiá triển khai công việc của cán bộ, công chức Sở Xây dựng tỉnh Hà Nam “, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia TP. Hà Nội. Trongnghiên cứu này, tác giả luận văn đã đưa ra khung triết lý về đánh giá nóichung và giải pháp đánh giá 360 độ nói riêng. Điều này tuy làm cho luậnvăn có chiều sâu nhưng lại chưa nghiên cứu và phân tích được chỉnh thể mạng lưới hệ thống đánh giá. Tuy nhiên, do đặc trưng những tổ chức triển khai được nghiên cứu và điều tra lại thuộc đơn vị chức năng sự nghiệpcông lập, nên mạng lưới hệ thống đánh giá có nhiều điểm độc lạ với những đơn vị chức năng doanhnghiệp tư nhân. Ba là, những bài báo khoa học : Bài báo nghiên cứu và điều tra “ Đánh giá thực thi công việc tại doanh nghiệpViệt Nam ” của TS. Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và Phát triển Số10163, tháng 01 năm 2011. Bài viết không riêng gì mạng lưới hệ thống lại năm giai đoạnĐGTHCV mà còn chỉ ra được vai trò của ĐGTHCV trong mối quan hệ vớicác hoạt động giải trí khác trong quản trị nhân lực. Bài báo còn đề cập đến nhữngcông việc thiết yếu mà cán bộ quản trị nhân lực cần làm đề triển khai tốt côngtác ĐGTHCV.Bài báo nghiên cứu và điều tra “ Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trịnguồn nhân lực và năng lực vận dụng tại những doanh nghiệp Nước Ta ” của tácgiả Nguyễn Hoài An đăng trên Tạp chí Khoa học thương mại số 30, năm 2012 đã ra mắt bộ chỉ số KPI và việc vận dụng vào những doanh nghiệp Việt Namhiện nay. Các khu công trình điều tra và nghiên cứu trên đã chỉ ra và kiến thiết xây dựng nên cơ sở lý luậnđầy đủ, bao quát để những nhà quản trị vận dụng được trong hoạt động giải trí quản trịnhân lực trong tổ chức triển khai. Từ đó làm cơ sở cho những khu công trình điều tra và nghiên cứu khácvề công tác làm việc ĐGTHCV một cách nâng cao hơn. Như vậy, đã có nhiều côngtrình nghiên cứu và điều tra tương quan đến ĐGTHCV, tuy nhiên một số ít nghiên cứu và điều tra chỉđứng từ góc nhìn lý luận, phân phối khung kim chỉ nan cho yếu tố nghiên cứu và điều tra. Mộtsố điều tra và nghiên cứu khác có sự phối hợp giữa lý luận và thực tiễn nhưng có kháchthể điều tra và nghiên cứu, khoanh vùng phạm vi điều tra và nghiên cứu, góc nhìn tiếp cận độc lạ với nghiên cứucủa tác giả. Kế thừa những thành quả của những khu công trình nghiên cứu và điều tra trên đề tài nghiêncứu “ Nâng cao hiệu quả công tác làm việc đánh giá thực thi công việc của người laođộng tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phân Phối SNB ” sẽ nghiên cứu và điều tra, nghiên cứu và phân tích quy trìnhĐGTHCV của SNB, đồng thời nghiên cứu và phân tích thực tiễn SNB tìm ra những ưuđiểm, điểm yếu kém và nguyên do, yêu cầu ra những giải pháp nâng cao hiệu quảĐGTHCV tại SNB. 3. Mục tiêu nghiên cứuKhóa luận được triển khai với tiềm năng nghiên cứu cơ sở lý luận vềĐGTHCV của NLĐ. Từ đó, so sánh với tình hình ĐGTHCV của NLĐ tại11SNB nhằm mục đích rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên do hạn chế của côngtác ĐGTHCV, yêu cầu những giải pháp và khuyến nghị với những bộ phận phòngban trong SNB để nâng cao chất lượng công tác làm việc đánh giá, góp thêm phần đo lườngchính xác mức độ góp sức của NLĐ qua những năm tại SNB. 4. Nhiệm vụ nghiên cứuĐể đạt được tiềm năng nghiên cứu và điều tra, đề tài cần tập trung chuyên sâu xử lý một sốnhiệm vụ sau : – Hệ thống hóa 1 số ít lý luận về ĐGTHCV. – Nghiên cứu kinh nghiệm tay nghề đánh giá NLĐ theo hiệu quả thực thiết kế việccủa 1 số ít công ty lớn để học tập và vận dụng tương thích với đặc thù của SNB. – Nghiên cứu nghiên cứu và phân tích những nội dung ĐGTHCV của NLĐ tại SNB đểphân tích làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên do của chúng để làmcơ sở cho việc thiết kế xây dựng chủ trương, thay đổi tiêu chuẩn, chiêu thức ĐGTHCV, … tại SNB. – Đề xuất những giải pháp và khuyến nghị nhằm mục đích nâng cao chất lượngĐGTHCV tại SNB trong thời hạn tới. 5. Đối tượng và khoanh vùng phạm vi nghiên cứu5. 1. Đối tượng nghiên cứuĐối tượng điều tra và nghiên cứu của đề tài là chủ trương, chiêu thức, quy trìnhĐGTHCV của NLĐ tại SNB. 5.2. Phạm vi nghiên cứuVề khoảng trống nghiên cứu và điều tra : Khóa luận tập trung chuyên sâu nghiên cứu và điều tra ĐGTHCVtại SNB.Về thời hạn : Khóa luận nghiên cứu và điều tra trong thời hạn từ năm năm trước đến nay. 6. Phương pháp nghiên cứuĐể có được những thông tin, tài liệu để nghiên cứu và phân tích, đánh giá và đề xuấtcác giải pháp, tác giả đã sử dụng phối hợp những giải pháp điều tra và nghiên cứu sau : – Phương pháp điều tra và nghiên cứu, nghiên cứu và phân tích, tổng hợp : Tác giả tích lũy dữ12liệu thứ cấp từ những khu công trình điều tra và nghiên cứu ; những báo cáo giải trình, những số liệu được cungcấp bởi những Phòng tính năng thuộc SNB. Sau khi tích lũy, tác giả thực hiệnsắp xếp, phân loại theo thời hạn, khoảng trống hoặc theo từng nội dung cụ thểliên quan đến những phần, mục trong khóa luận. – Phương pháp tìm hiểu xã hội học ( bằng bảng hỏi ) : Đối tượng khảo sátbao gồm 02 nhóm chính sau : ( 1 ). Ban Giám đốc Công ty, trưởng phó cácphòng trong SNB với tư cách là những chủ thể quản trị ; ( 2 ). Đội ngũNLĐ nóichung là đối tượng người dùng nghiên cứu và điều tra chính của đề tài. Thời gian thực thi từ ngày15 / 02/2017 – 12/03/2017. Tác giả đã phát 30 phiếu hỏi và thu về 28 phiếu vớinội dung khảo sát NLĐ về hoạt động giải trí ĐGTHCV tại SNB. 7. Kết cấu đề tàiNgoài những phần lời cảm ơn, lời cam kết, hạng mục viết tắt, danh mụcbảng biểu, sơ đồ, phần mở màn, phần kết thúc hạng mục tài liệu tìm hiểu thêm thìnội dung bài khóa luận được chia làm 3 chương : Chương 1 : Cơ sở lý luận về đánh giá triển khai công việc của ngườilao độngChương 2 : Thực trạng công tác làm việc đánh giá thực thi công việc của ngườilao động tại SNBChương 3 : Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng đánhgiá thực thi công việc của người lao động tại SNB13NỘI DUNGChương 1 : Cơ sở lý luận về đánh giá thực thi công việccủa người lao động1. 1. Khái niệm và mục tiêu của đánh giá thực thi công việc1. 1.1. Khái niệm đánh giá triển khai công việcĐánh giá triển khai công việc là một trong những công tác làm việc quan trọngcủa quản trị nhân lực. Để hiểu rõ hơn khái niệm ĐGTHCV, thứ nhất phảihiểu về những khái niệm sau. a. Công việc và người lao độngPGS. tiến sỹ Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm, đã đưa ra kháiniệm công việc trong giáo trình Quản trị nhân lực, “ Công việc là tổng thể nhữngnhiệm vụ được thực thi bởi cùng một người lao động hoặc tổng thể nhữngnhiệm vụ giống nhau được triển khai bởi 1 số ít người lao động trong tổchức. ” [ 5,46 ]. Theo khái niệm, tác giả đã nêu ra công việc đóng vai trò chỉ rõnhững tính năng trách nhiệm của tổ chức triển khai mà một người hay một nhóm NLĐphải thực thi. Bên cạnh đó, công việc còn là cơ sở để phân loại những chứcnăng, quyền hạn cho từng người, từng nhóm người trong công ty. Công việccó thể xem là tác dụng của sự phân công lao động trong nội bộ công ty, là cơ sởđể tổ chức triển khai thực thi những công dụng quản trị con người, phân định vai trò củatừng cá thể trong công ty. Đồng thời hai tác giả cũng đưa ra khái niệm về NLĐ là “ Người laođộng là gồm có tổng thể những người thao tác với những chủ sử dụng lao độngnhằm mục tiêu lấy tiền và thuộc quyền tinh chỉnh và điều khiển của người chủ trong thờigian thao tác ” [ 5,255 ]. Có thể thấy, cả khái niệm mà tác giả đưa ra đều đã đềcập tổng quát về người lao động, và cũng nêu ra được vị trí của NLĐ vàngười sử dụng lao động. b. Đánh giáĐánh giá là xác lập giá trị của sự vật, hiện tượng kỳ lạ xã hội, hoạt động14hành vi của con người tương ứng với những tiềm năng, nguyên tắc, kết quảmong đợi hay chuẩn mực nhất định. Theo TS.Trần Xuân Cầu thì “ Đánh giá là quy trình so sánh, đối chiếuthực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ tương thích của những bộphận, những mối link bên trong sự vật với những chuẩn mực, lao lý củanó ” [ 3,55 ]. Tác giả đã chỉ ra được sự đánh giá là quy trình so sánh, đánh giá vềviệc triển khai công việc của người lao động dựa trên những tiêu chuẩn đã đượcxây dựng sẵn, rồi địa thế căn cứ từ sự so sánh giữa trong thực tiễn tác dụng công việc với cáctiêu chuẩn mà rút ra được sự nhận xét về công việc, về hiệu quả công việc, từảnh hưởng đến triển khai công việc. c. ĐGTHCVTuy có nhiều ý niệm và tên gọi khác nhau nhưng nhìn chung đềuthống nhất ở quan điểm này : “ Đánh giá triển khai công việc là sự đánh giá cótính mạng lưới hệ thống và chính thức tình hình thực thi công việc của người ( nhómngười ) lao động trong quan hệ so sánh với những tiêu chuẩn đã được xây dựngvà bàn luận về sự đánh giá đó với NLĐ ” [ 6, 211 ]. Giống như vậy, Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tếquốc dân của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm đã nêu “ ĐGTHCV là sự đánh giá có mạng lưới hệ thống và chính thức tình hình thực thi côngviệc của NLĐ trong quan hệ so sánh với những tiêu chuẩn đã được thiết kế xây dựng vàthảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ ” [ 5, 142 ]. Cả hai giáo trình đều có cách tiếp cận về ĐGTHCV như nhau. Theo đótính mạng lưới hệ thống của ĐGTHCV bộc lộ đánh giá theo những khoảng chừng thời gianđược lao lý theo chu kỳ luân hồi và thực thi liên tục không bị gián đoạn, phải tiếnhành đánh giá một cách tổng lực, tương quan đến nhiều mặt, nhiều khía cạnhcủa quy trình thực thi công việc. Như vậy nó không chỉ đơn thuần dừng lại ởviệc đánh giá tình hình triển khai công việc trên góc nhìn khối lượng công15việc hoàn thành xong so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà có cáckhía cạnh khác như năng lượng trình độ, thái độ thao tác cũng như phẩmchất cá thể của NLĐ. Những yếu tố này thật sự hiệu quả so với công tácđánh giá, giúp cho nhà quản trị có một cái nhìn tương đối sau và rộng về hiệuquả thao tác của NLĐ.Về tính chính thức của hoạt động giải trí đánh giá, nó được bộc lộ ở việc banhành những văn bản, hợp pháp, công khai minh bạch và được phê chuẩn, trong đó quy địnhcụ thể hoạt động giải trí đánh giá như chỉ rõ tiềm năng của việc đánh giá, những tiêu chíđánh giá, giải pháp đánh giá, chu kỳ luân hồi đánh giá hay phương pháp đánh giá, chấm điểm, biểu mẫu, khen thưởng hay kỷ luật và những lao lý kèm theo. Ngoài ra, hoạt động giải trí đánh giá không phải do ý chủ quan của người quản trị màcòn có sự đàm đạo, thống nhất với NLĐ một cách công khai minh bạch, rõ ràng. Thông qua đánh giá năng lượng, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục vàđào tạo, kỹ năng và kiến thức của NLĐ mà nhận thấy được sự thực thi công việc củaNLĐ. Như vậy ĐGTHCV được hiểu là sự so sánh tình hình trong thực tiễn thực hiệncông việc, trách nhiệm của NLĐ với nhu yếu, tiêu chuẩn đề ra của công ty. Nó phảnánh tình hình thực thi công việc của NLĐ trong suốt quy trình thao tác tạicông ty. 1.1.2. Mục đích đánh giá thực thi công việcĐGTHCV là một hoạt động giải trí quản trị nguồn nhân lực quan trọng và luôntồn tại trong toàn bộ những công ty. ĐGTHCV nhằm mục đích mục tiêu : a. Đối với công ty, tổ chứcKết quả của ĐGTHCV có vai trò rất lớn so với những hoạt động giải trí trongcông tác quản trị nguồn nhân lực. Các nhà quản trị cần tác dụng đánh giá đểlàm địa thế căn cứ cho việc đưa ra những quyết định hành động quản trị như những yếu tố về lương, thưởng, quyết định hành động tuyển dụng, sắp xếp nhân lực hay buộc thôi việc đối vớiNLĐ. Ngoài ra, ĐGTHCV còn đóng vai trò quan trọng trong việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp trầm trọng so với NLĐ. tin tức phản hồi trong đánh giá16giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng lực và thâm thúy hơn về tâm tư nguyện vọng, nguyện vọngcủa NLĐ. Qua đó, nhà quản trị đồng cảm được NLĐ, từ đó đưa ra những quyếtđịnh nhân sự đúng đắn, tương thích với mong ước của NLĐ.Là địa thế căn cứ để thiết kế xây dựng những chủ trương tăng trưởng nguồn nhân lực. Thôngqua việc ĐGTHCV, nhà quản trị sẽ có những hoạt động giải trí quản trị nhân lực tiếptheo, do đó thực ra ĐGTHCV là để tạo động lực cho NLĐ. Giữa NLĐ vànhà quản trị sẽ có thông tin phản hồi để họ hiểu nhau hơn. Nhà quản trị sẽ cónhững quyết định hành động đúng mực và kịp thời, cung ứng được nhu yếu và nguyệnvọng của NLĐ. Từ đó, NLĐ sẽ đổi khác phương pháp thao tác cũng như hành vi, thái độ của mình để nâng cao hiệu suất lao động, hoàn thành xong tiềm năng của tổchức. Kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng tác động rất lớn đến đạo đức, thái độcủa NLĐ nên nó quyết định hành động đến bầu không khí thao tác trong công ty. Công tác ĐGTHCV còn giúp cho nhà quản trị hoàn toàn có thể xu thế, đánhgiá tình hình nguồn nhân lực từ đó đánh giá về tình hình của tổ chức triển khai trongtương lai. Thông qua những đánh giá, người quản trị sẽ đưa ra được những nhậnđịnh về tình hình triển khai xong công việc, mức độ triển khai xong những công việctrong công ty từ đó đưa ra những quyết định hành động để duy trì, phát huy hoặc khắc phục, cải tổ tình hình nhân lực. ĐGTHCV của NLĐ sẽ giúp tổ chức triển khai đưa ra những tiềm năng, kế hoạchphát triển đúng đắn. Hơn nữa, nếu ĐGTHCV được thực thi hiệu quả sẽ tạođộng lực cho NLĐ nhiệt huyết thao tác, hoàn thành xong trách nhiệm, tăng năng suấtlao động giúp cho hiệu quả kinh doanh thương mại của công ty tăng nhanh. b. Đối với nhà quản lýĐGTHCV có vai trò rất quan trọng trong hoạt động giải trí quản trị của họ. Nếu thiếu công tác làm việc này, người quản trị sẽ không có cơ sở để đánh giá khenthưởng, phê bình nhân viên cấp dưới. Kết quả ĐGTHCV là cơ sở để bộc lộ người quản trị đánh giá nhânviên, làm cho họ có địa thế căn cứ rõ ràng về việc triển khai công việc của bản thân, 17 không sinh ra tâm ý bất mãn hay không dễ chịu với hiệu quả đánh giá của ngườiquản lý. Hạn chế xích míc giữa người quản trị với NLĐ.Đồng thời, tác dụng ĐGTHCV sẽ giúp người quản trị hiểu hơn về nhânviên của họ. Nhìn vào hiệu quả đánh giá, người quản trị không chỉ nhận địnhđược những tiến trình trong khi thao tác của người lao động mà còn phần nàonắm được những ảnh hưởng tác động chủ quan, khách quan và ý thức, thái độ trong khilàm việc của họ. Kịp thời phát hiện sự không tương thích trong việc sắp xếp nhân sự, pháthiện và khắc phục kịp thời những khó khăn vất vả, vướng mắc trong thực thi côngviệc của NLĐ.c. Đối với người lao độngĐGTHCV giúp NLĐ nhận ra những sai sót của mình trong công việcđể khắc phục. Kết quả ĐGTHCV giúp NLĐ so sánh so sánh sự văn minh của bản thântrong công việc qua những kỳ đánh giá. Giúp người lao động nhận ra đượcnhững lợi thế, hạn chế của bản thân trong thực thi công việc, những gì màbản thân NLĐ chưa triển khai được, chưa đạt nhu yếu của công việc, hay theotiêu chí đánh giá để NLĐ tự kiểm soát và điều chỉnh, học hỏi thêm để nâng cao khả nănglàm việc. Kết quả đánh giá là địa thế căn cứ để NLĐ được khen thưởng, có thời cơ đểđược đánh giá xem xét, đề bạt, hoặc bị phạt, kỷ luật khi không triển khai tốtcông việc, gây thiệt hại tổn thất cho công ty. Giúp liên kết NLĐ với người quản trị trải qua những cuộc trao đổi kếtquả đánh giá một cách bình đẳng, công minh. NLĐ sẽ nhận được những lờikhuyên, động viên hoặc sự giúp sức của người quản trị và công ty để có thểđiều chỉnh, đổi khác tương thích với vị trí công việc của NLĐ. 181.2. Nội dung và nguyên tắc đánh giá thực thi công việc1. 2.1. Nội dung đánh giá thực thi công việcNội dung đánh giá phải bảo vệ phản ánh được những thông tin liên quanđến việc triển khai quá trình ĐGTHCV. Công ty đã có chủ trương chính thứccho công tác làm việc này chưa ? Các nội dung tương quan đến quy trình tiến độ thực thi côngviệc phải phản ánh được người lao động có làm viêc đủ số ngày công quyđịnh hay không ? Lý do nghỉ việc của người lao động có tương thích với quyđịnh, quy định, nội quy của công ty đề ra hay không ? Nội dung đánh giá phải phản ánh được những thông tin cơ bản về phẩmchất đạo đức của người lao động trải qua những khảo sát tình hình thực hiệncông việc, những bài trắc nghiệm, … để đánh giá về tính trung thực, cẩn trọng, sựlạc quan, sự nhiệt tình, ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm so với công việc, ý thức chấphành nội quy, quy định của công ty …. Đánh giá về ý thức phối hợp tronglao động của nhân viên cấp dưới, năng lực hòa nhập với đồng nghiệp, cũng như khảnăng thích ứng với văn hóa truyền thống công ty. Đánh giá về niềm tin phát minh sáng tạo trong côngviệc của người lao động, năng lực chịu áp lực đè nén, cũng như những thành tích màNLĐ đạt được hoặc những lỗi sai phạm của NLĐ.Đánh giá về hiệu quả triển khai một trách nhiệm trong thời hạn là bao lâu, hoặc so với nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại thì đánh giá nhân viên cấp dưới đạt doanh thu baonhiêu, đem về doanh thu là bao nhiêu, … Thông qua đó nhận định và đánh giá được nănglực thực thi công việc của NLĐ.Nội dung phải bộc lộ về đánh giá được hiệu quả của công tácĐGTHCV. Công tác này đã đem lại những quyền lợi gì cho tổ chức triển khai, cho ngườiquản lý và NLĐ trong công ty. Kết quả của công tác làm việc đánh giá có đem lại đượcgiá trị thông tin cho những công tác làm việc khác trong quản trị nhân lực hay không ? Mức độ góp phần như thế nào ? Đồng thời phải đánh giá được tỷ suất thựchiện ĐGTHCV để có nhận xét đánh giá về phương pháp thực thi công tác làm việc nàyqua những năm có đổi khác không, nội dung đánh giá có được update, bổ sung19mới hay không ? 1.2.2. Nguyên tắc đánh giá triển khai công việca. Nguyên tắc công khai minh bạch minh bạch, công bằngĐây là nguyên tắc quan trọng trong ĐGTHCV so với NLĐ. Nguyêntắc này yên cầu nội dung đánh giá phải được tiêu chuẩn hóa, công khai minh bạch, thốngnhất. Phương pháp đánh giá phải mang tính khoa học. Quá trình đánh giá cầnphải khách quan, công minh và địa thế căn cứ vào nội dung đánh giá, không thiên vị, không định kiến. Việc đánh giá phải bảo vệ tính công minh giữa những ứng viên, tránhphạm phải những lỗi thiên vị, lỗi định kiến, thiên kiến, độc lạ vùng miền … trong công tác làm việc đánh giá. b. Nguyên tắc bảo vệ đúng thẩm quyềnNguyên tắc này nhu yếu người đánh giá phải là người có thẩm quyền, được Ban chỉ huy công ty ủy quyền, trao quyền đánh giá và phải chịu tráchnhiệm về tác dụng ĐGTHCV.Đây là nguyên tắc nhằm mục đích bảo vệ tính pháp lý của ĐGTHCV, đảm bảocông tác đánh giá được triển khai đúng theo lao lý, quy tắc của công ty. Nếu không tuân thủ nguyên tắc này sẽ dẫn đến tính pháp lý của tác dụng khôngcao, làm cho NLĐ không có sự tin cậy vào hiệu quả đánh giá. Đồng nghĩavới việc, công tác làm việc đánh giá không đem lại được hiệu quả có ích sau khi đãthực hiện. Để bảo vệ nguyên tắc này được triển khai thì Ban chỉ huy công typhải thiết kế xây dựng được một quy tắc về phân loại thẩm quyền đánh giá. Công bốvà hướng dẫn quy trình tiến độ triển khai cho những cá thể cũng như những bộ phận cóliên quan đến công tác làm việc ĐGTHCV. Việc đánh giá phải địa thế căn cứ vào chức trách, trách nhiệm được giao và hiệu quả thực thi trách nhiệm. Việc đánh giá cần làm rõưu điểm, khuyết điểm, sống sót, hạn chế về phẩm chất, năng lượng, trình độ củaNLĐ. 20 c. Nguyên tắc phù hợpNguyên tắc tương thích là nguyên tắc thiết kế xây dựng những tiềm năng đánh giá phùhợp với thiên nhiên và môi trường thao tác, văn hóa truyền thống doanh nghiệp và bám sát vào tình hìnhthực tế trong triển khai công việc của NLĐ.Đề bảo vệ nguyên tắc này thì việc đánh giá NLĐ phải xuất phát từnhiệm vụ và tương thích với đặc thù đặc trưng công việc, tương thích với mục tiêuquản lý. Phải bảo vệ được mối quan hệ hài hòa và hợp lý và logic giữa những yếu tố chủyếu được xác lập trong nghiên cứu và phân tích công việc với những tiêu chuẩn đánh giá trongphiếu đánh giá. Để hoàn toàn có thể bảo vệ được nguyên tắc tương thích trong mạng lưới hệ thống đánh giáthì trước khi thực thi đánh giá, cần phải : Việc đánh giá phải địa thế căn cứ vào chức trách, trách nhiệm được giao và kếtquả triển khai trách nhiệm. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồntại, hạn chế về phẩm chất, năng lượng, trình độ của NLĐ.Có sự thống nhất giữa tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chuẩn thực hiệncông việc. Hệ thống đánh giá tương thích với mạng lưới hệ thống quản trị, môi trường tự nhiên công ty. Tiêu chuẩn đánh giá tương thích với tiềm năng của công ty. Chỉ tiêu đánh giá phải tương thích với việc nghiên cứu và phân tích công việc. d. Nguyên tắc tin cậyHệ thống đánh giá phải bảo vệ được tính đồng nhất, nghĩa là đối vớimỗi NLĐ bất kể, tác dụng đánh giá về cơ bản là phải thống nhất với nhau, không có sự chênh lệch quá lớn giữa những đánh giá viên. Các đánh giá viênphải thống nhất những tiêu chuẩn, tiêu chuẩn, tiêu thức đánh giá giống nhau ápdụng chung với những NLĐ cùng vị trí. Việc thực thi tốt nguyên tắc này sẽ giúp nâng cao lòng tin giữa NLĐvà người quản trị cũng như công ty. Trên cơ sở niềm tin đó, hiệu quả đánh giásẽ sát thực hơn. 21 Để bảo vệ nguyên tắc này thì NLĐ và người quản trị phải có sự traođổi luận bàn với nhau trong quy trình thiết kế xây dựng những tiêu chuẩn đánh giá, cũngnhư tác dụng đánh giá phải có sự phản hồi, công nhận từ cả hai phía NLĐ vàcông ty. e. Nguyên tắc tiết kiệm chi phí và hiệu quả trong đánh giá. Tiết kiệm là hạn chế ngân sách đến mức tối thiểu mà vẫn bảo vệ đượchiệu quả tối đa. Tiết kiệm và hiệu quả là hai yếu tố quan trọng cần quan tâmcủa ĐGTHCV và luôn song song với nhau. Việc tuân thủ nguyên tắc này sẽ giúp cho tổ chức triển khai giảm bớt ngân sách trongsử dụng vốn và thời hạn lao động nhưng vẫn đạt được mục tiêu ĐGTHCV.Để tuân thủ được nguyên tắc này, những người tham gia vào mạng lưới hệ thống đánhgiá phải nghĩ đến tiềm năng chung của tổ chức triển khai và trang nghiêm triển khai theođúng lao lý. Thực hiện tốt nguyên tắc này, công ty cần phải thiết kế xây dựng chính sáchcho công tác làm việc ĐGTHCV, lập kế hoạch tiêu tốn cho công tác làm việc đánh giá, thống kêlại những bảng ngân sách chi cho đánh giá. Kiểm tra, trấn áp việc tiêu tốn chocác hoạt động giải trí đánh giá. Phân bổ nguồn kinh phí đầu tư cho những bộ phận hài hòa và hợp lý. 1.3. Quy trình đánh giá thực thi công việcCông tác ĐGTHCV được chia làm 3 quá trình, mỗi quá trình đều cónhiệm vụ riêng với những vị trí, vai trò riêng trong mạng lưới hệ thống đánh giá. Sauđây để làm rõ hơn về tiến trình đánh giá ta sẽ nghiên cứu và điều tra những quá trình trongquá trình triển khai ĐGTHCV tại những công ty. 1.3.1. Giai đoạn sẵn sàng chuẩn bị đánh giáLà quá trình tiên phong của tiến trình đánh giá, quá trình chuẩn bị sẵn sàng là mộtgiai đoạn không hề bỏ lỡ của công tác làm việc đánh giá. Nhằm mục tiêu chuẩn bịtốt nhất những tài liệu, tư liệu cho công tác làm việc đánh giá, chuẩn bị sẵn sàng rất đầy đủ những yếutố thiết yếu cho một cuộc phỏng vấn đánh giá, bảo vệ tính khoa học, hệthống và chuyên nghiệp trong việc đánh giá. Việc thực thi tiến trình này sẽ22giúp cho những đánh giá viên phân biệt được quá trình triển khai đánh giá, cónhận thức rõ về vai trò, ý nghĩa của đánh giá, hiểu rõ nội dung đánh giá, cũngnhư việc thống nhất về tiêu chuẩn đánh giá trải qua việc đồng thuận giữacác bên tương quan. Thực hiện tốt tiến trình này sẽ đem lại nhiều quyền lợi không chỉ cho côngty, tổ chức triển khai mà còn cho cả NLĐ. Đối với công ty, tổ chức triển khai tiến trình này sẽ làcơ sở để tiến hành những hoạt động giải trí tiếp theo của đánh giá, giúp nâng cao hiệuquả đánh giá khi cả người đánh giá và NLĐ đều được trang bị kiến thức và kỹ năng vềđánh giá, cũng như thiết kế xây dựng hình ảnh công ty khi cho nhân viên cấp dưới được thamgia góp phần quan điểm về tiêu chuẩn đánh giá. Đối với nhân viên cấp dưới, họ được phổ biếnnội dung đánh giá, nắm được phương pháp đánh giá cũng như được tham gia xâydựng tiêu chuẩn đánh giá điều đó làm cho nhân viên cấp dưới cảm thấy được coi trọng, và hiệu quả đánh giá sẽ sát thực hơn. Để làm tốt hoạt động giải trí đánh giá phảichuẩn bị những nội dung sau : Chuẩn bị tài liệu Giao hàng đánh giá : Những người triển khai tổ chứcđánh giá sẽ phải chuẩn bị sẵn sàng tài liệu về đối tượng người tiêu dùng được đánh giá, ví dụ như đánhgiá nhân viên cấp dưới. Những tài liệu Giao hàng đánh giá hoàn toàn có thể là những thông tin cánhân, hiệu quả đánh giá kì trước, quy định khen thưởng, kỷ luật, khoanh vùng phạm vi tráchnhiệm công việc, triển khai công việc và hiệu quả, lao lý đánh giá thực hiệncông việc, tài liệu hướng dẫn, biểu mẫu …. Lựa chọn, giảng dạy đánh giá viên, người giám sát hoạt động giải trí đánh giá : Khi lựa chọn đội ngũ đánh giá và đội ngũ giám sát cần phải xác lập tiêu chílựa chọn. Họ cần phải có trình độ về đánh giá, phẩm chất cá thể, amhiểu về tình hình triển khai công việc của người được đánh giá, năng lực giaotiếp, ứng xử tốt. Khi huấn luyện và đào tạo đội ngũ đánh giá và đội ngũ giám sát thì cần phảinhất quán trong cách hiểu và tiến hành, bảo vệ đánh giá khách quan, côngbằng, đúng mực. Hình thức giảng dạy hoàn toàn có thể bằng văn bản hoặc mở những lớp đàotạo, đào tạo và giảng dạy. 23T hiết lập và thỏa thuận hợp tác về những tiêu chuẩn đánh giá. Để thuận tiện thiếtlập và đi đến thống nhất về những tiêu chuẩn đánh giá thì những tiêu chuẩn này cầnphải phân phối những nhu yếu sau : – Phải thiết kế xây dựng tiêu chuẩn công việc trước khi giao việc cho NLĐ. – Phán ánh được khá đầy đủ nội dung cần đánh giá bảo vệ tính đáng tin cậy, tổng lực. – Phải có sự đồng thuận của NLĐ. – Phải đơn cử, rõ ràng, công khai minh bạch. – Phải tương thích và xuất phát từ thực tiễn của công việc. Đồng thời để kiến thiết xây dựng những tiêu chuẩn đánh giá thì có 3 cách sau : – Cách 1 : Xây dựng áp đặt, chỉ huy tự mình kiến thiết xây dựng tiêu chuẩn vàphổ biến cho NLĐ ( Đối với 1 số ít công việc có tính chuyên môn hóa cao, hoặc có đặc trưng công việc đặc biệt quan trọng ). – Cách 2 : Thảo luận dân chủ : Lãnh đạo và NLĐ cùng tranh luận xây dựngcác tiêu chuẩn. – Cách 3 : Thành lập hội đồng thiết kế xây dựng tiêu chuẩn. Giai đoạn sẵn sàng chuẩn bị cũng cần triển khai chuẩn bị sẵn sàng truyền thông online trước, trong và sau quy trình đánh giá, dự trù kinh phí đầu tư, chiêu thức đánh giá, thờigian, khu vực tổ chức triển khai đánh giá và lường trước những rào cản, những phương ángiải quyết. Giai đoạn sẵn sàng chuẩn bị sẽ do bộ phận đảm nhiệm nhân lực – những ngườiphụ trách tổ chức triển khai ĐGTHCV triển khai. 1.3.2. Giai đoạn triển khai đánh giáĐây là quy trình tiến độ mà công ty, tổ chức triển khai sẽ triển khai đánh giá NLĐ dựatheo những nội dung đã được sẵn sàng chuẩn bị ở quá trình trước. Nhằm mục đíchđánh giá được những tiêu chuẩn, nội dung đã đề ra trước, công ty, tổ chức triển khai phải thựchiện rất đầy đủ những bước cơ bản như sau : Bước 1 : Thông báo về chương trình đánh giá : Các bên tham gia đánh24giá cần được thông tin, nhận rất đầy đủ những tài liệu thiết yếu tương quan đến cuộcđánh giá để có sự sẵn sàng chuẩn bị. Bước 2 : Nhân viên tự đánh giá : Nhân viên cần được phát bản tự đánhgiá theo mẫu có sẵn và có trách nhiệmđiền những thông tin vào bản đánh giá căncứ trên những tiêu chuẩn đã được thiết lập. Việc tự đánh giá có hai quyền lợi chính : Thu hút sự tham gia của nhân viên cấp dưới, thiết lập ý thức cộng tác trong đánh giávà khiến họ cởi mở hơn với sự phản hồi tiếp theo của nhà quản trị. Đem lạicho nhà quản trị một cách nhìn nhận khác về công việc của cấp dưới, thực tếcó thể nhà quản trị chỉ mới nhìn thấy một phần nhỏ những gì nhân viên cấp dưới đangphải thực thi hoặc đương đầu hàng ngày. Tùy từng tổ chức triển khai mà hoàn toàn có thể lấy ý kiếnđánh giá từ những bên có tương quan như : Cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, … Bước 3 : Đánh giá từ phía đánh giá viên : Sau khi nhận được hiệu quả tựđánh giá của NLĐ, những đánh giá viên thực thi đánh giá lại theo những nội dungđã đưa ra để thẩm định và đánh giá lại tác dụng mà NLĐ đã đánh giá. Bước này nhằm mục đích làmtăng tính khách quan cho tác dụng đánh giá, đồng thời cũng là một phươngpháp để đánh giá phẩm chất đạo đức của NLĐ.Bước 4 : Tổng hợp tác dụng đánh giá : Kết quả đánh giá độc lập cần đượctổng hợp lại theo những tiêu chuẩn nhất định, trong đó cần đưa ra sự rơi lệch cơbản giữa những đánh giá viên và giữa những đánh giá viên với người đánh giá. Bảntổng hợp tác dụng đánh giá cần đưa lại cho bộ phận phỏng vấn đánh giá trướckhi thực thi buổi phỏng vấn đánh giá chính thức. Bước 5 : Xác nhận tác dụng đánh giá và công bố hiệu quả đánh giá : Gửi lạikết quả đánh giá cho NLĐ và những bên tương quan. Sau đó, nhu yếu xác nhận vềviệc đã nhận tác dụng đánh giá và có đồng ý chấp thuận với tác dụng đánh giá hay không ? Giai đoạn triển khai sẽ được hàng loạt NLĐ trong tổ chức triển khai tham gia. 1.3.3. Giai đoạn tổng hợp tác dụng đánh giá và khắc phục sống sót sauđánh giáĐây là tiến trình sau cuối của ĐGTHCV, sẽ do hội đồng đánh giá phụ25

Source: https://tronbokienthuc.com
Category: Đánh Giá