Đánh giá cán bộ, công chức lý luận và thực tiễn – Tài liệu text

Bởi tronbokienthuc

Đánh giá cán bộ, công chức lý luận và thực tiễn

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (343.6 KB, 67 trang )

TRƯƠNG ĐẠI HỌC CAN THƠ
KHOA LUẬT
NHẬN
XÉT
CỦA QUÝ THẦY CÔ
Bộ MÔN LUẶT HÀNH CHÍNH
ca^SD
—ooQoO—

LUÂN VĂN TỐT NGHIẼP cử NHÂN LUẢT
Đề Tài:

ĐÁNH GIÁ CÁN Bộ, CÔNG CHỨC
LÝ LUẬN VÀ THựC TIỄN

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viền thực hiện:

rh.s. Võ Duy Nam

Đỗ Thị út
MSSV: 5055011
Luật Hành Chính – K31

MỤC LỤC
ca^SD

Trang
Phần mở đàu……………………………………………………………………………………………….1

1. Lý do chọn đề tài………………………………………………………………………………1
2. Mục đích nghiên cứu………………………………………………………………………….1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………………………………………..2
4. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………………………….2
5. Cơ cấu đề tài………………………………………………………………………………………2
Chương 1: Những Ctf sở lý luận về cán bộ, công chức và đánh giá cán bộ,
công chức…………………………………………………………………………………………………….4
1.1…………………………………………………………………………………………………………Kh
ái niệm cán bộ, công chức…………………………………………………………………..4
1.1.1………………………………………………………………………………..Khái niệm cán bộ
…………………………………………………………………………………………………………4
1.1.2…………………………………………………………………………..Khái niệm công chức
…………………………………………………………………………………………………………4
1.2…………………………………………………………………………………………………………Sơ
lược sự phát triển cán bộ, công chức qua các thời kỳ lịch sử………………….. 5
1.2.1……………………………………………………Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1959
…………………………………………………………………………………………………………6
1.2.2……………………………………………………Giai đoạn từ năm 1959 đến năm 1985
…………………………………………………………………………………………………………8
1.2.3…………………………………………………………….Giai đoạn từ năm 1992 đến nay
…………………………………………………………………………………………………………9
1.3………………………………………………………………………………………………………… K
hái niệm đánh giá cán bộ, công chức……………………………………………………11
1.4…………………………………………………………………Tiêu chuẩn cán bộ, công chức
……………………………………………………………………………………………………….11
1.4.1……………………….Mục đích của việc ban hành tiêu chuẩn cán bộ, công chức
……………………………………………………………………………………………………….12
1.4.2………………………………………………………………………………..Tiêu chuẩn chung
……………………………………………………………………………………………………….12
1.4.3……………………………Tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng

……………………………………………………………………………………………………….12
1.5…………………………………………………………………………………………………………M
ột số nguyên tắc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức………………………..14
1.5.1…………………………………………………………………………….Nguyên tắc cấu trúc
……………………………………………………………………………………………………….15
1.5.2………………………………………………………….Nguyên tắc xuất phát từ thực tiễn
……………………………………………………………………………………………………….15

1.6……………………………………………………………………………………………………….Phâ
n loại cán bộ, công chức…………………………………………………………………… 18
1.7…………………………………………………Quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức
………………………………………………………………………………………………………. 19
1.7.1…………………………………………………………………………………………………….Qu
yền lợi của cán bộ, công chức…………………………………………………………….19
1.7.2…………………………………………………………………………………………………….Ng
hĩa vụ của cán bộ, công chức……………………………………………………………..22
Chương 2: thực trạng về công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm…….23
2.1………………………..Tư tưởng của Hồ Chí Minh đánh giá cán bộ, công chức
…………………………………………………………………………………………………. 23
2.2………………..Nội dung của công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm
…………………………………………………………………………………………………. 24
2.2.1………………………………………………………………………………………….Mụ
c đích đánh giá cán bộ, công chức……………………………………………24
2.2.2………………………………………………………………………………………….Că
n cứ đánh giá cán bộ, công chức………………………………………………25
2.2.3………………………………………………………………………………………….Phư
omg pháp đánh giá cán bộ, công chức………………………………………25
2.2.4………………………………………………………………………………………….Nội
dung đánh giá cán bộ, công chức……………………………………………..27

2.2.5………………………………………………………………………………………….Ch
ủ thể đánh giá cán bộ, công chức……………………………………………..28
2.2.6………………………………………………………………………………………….Ng
uyên tắc và quy trình đánh giá cán bộ, công chức hàng năm……….28
2.2.7………………………………………………………………………………………….Phâ
n loại cán bộ, công chức sau đánh giá……………………………………… 31
2.3………………………………………………………………………………………………….Th
ực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm…………………….31
2.3.1.
Những thành tựu đạt được của công tác đánh giá cán bộ, công
chức trong
thời gian qua……………………………………………………………………………………….31
2.3.2………………………………………………………………………………………….Mộ
t số hạn chế trong đánh giá cán bộ, công chức hiện nay………………34
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu
quả công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm……………………………………..38
3.1………………………………………..Đổi mới công tác cán bộ trong thời kỳ hội nhập
………………………………………………………………………………………………………. 38
3.2.
Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về công tác đánh giá cán
bộ,
công chức……………………………………………………………………………………….39
3.2.1.
về trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công tác đánh giá cán bộ,
công chức……………………………………………………………………………………………39
3.2.2.
Tăng cường hoạt động tự phê bình và phê bình trong đánh giá cán bộ,
công chức……………………………………………………………………………………………41

3.2.3……………………………………………………………………………………………………..Kết
hợp luân chuyển cán bộ với đánh giá cán bộ………………………………………..44
3.3.
Hoàn thiện hệ thống pháp luật và tăng cường sự giám sát của nhân
dân
trong công tác đánh giá cán bộ, công chức…………………………………………45
3.4.
Học tập và làm theo tấm gưomg đạo đức Hồ Chí Minh trong công tác
đánh giá cán bộ, công chức………………………………………………………………….48
Phần kết luận…………………………………………………………………………………………….53
Tài liệu tham khảo

Phu luc

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn
1. Lý do chọn đề tài

Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, nhiều việc từ tìm hiểu, tuyển chọn cán
bộ đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, điều động, đề bạt cán bộ, khen thưởng, kỷ luật
cán bộ… các khâu công việc đó liên kết với nhau, tác động qua lại lẫn nhau nhằm
xây dựng đội ngũ cán bộ có số lượng đủ và chất lượng cao, đáp ứng được nhiệm vụ
cách mạng. Trong các khâu đó thì việc tìm hiếu, nhận xét, đánh giá đúng cán bộ là
khâu quan trọng đầu tiên có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả và chất lượng của
các khâu công việc tiếp theo. Thực tiễn cho thấy mỗi lần xem xét lại nhân tài, một
mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt thì chúng ta tìm thấy những người
hữu hóa. Đảng và Nhà nước ta cũng đã ban hành nhiều chủ trưomg, chính sách về
công tác cán bộ và về công tác đánh giá cán bộ, công chức. Quán triệt quan điểm
của Đảng và Chủ Tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và công tác đánh giá cán
bộ, trong những năm qua các đom vị đã triển khai thực hiện nghiêm túc, đúng quy

định của Đảng về công tác đánh giá cán bộ. Do đó công tác đánh giá cán bộ bước
đầu đã có kết quả khả quan. Tuy vậy, vẫn còn nhiều bất cập trong nhận thức, chưa
gắn kết chặt chẽ giữa các khâu ừong công tác cán bộ… nguyên nhân cơ bản là do
trách nhiệm và vai trò của người quản lý chưa được làm rõ và phát huy, người quản
lý chưa tìm hiểu sâu về cán bộ được đánh giá dẫn đến bổ nhiệm, đề bạt không phù
hợp với năng lực thực tế, tình trạng nể nang nhau trong đánh giá, trong quá trình tự
nhận xét, đánh giá thì chủ thể đánh giá đánh giá không trung thực, chưa thực hiện tự
phê bình và phê bình ở một số đơn vị. Từ đó người viết chọn nghiên cứu đề tài
“Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn” làm luận văn tốt nghiệp cử
nhân luật năm học 2005 – 2009.
2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở tìm hiểu các bài viết, nghiên cứu của những người đi trước về
công tác đánh giá cán bộ như của Ông Đỗ Minh Cương Ban tổ chức Trung ương về
đánh giá cán bộ, một số hạn chế và giải pháp khắc phục, tiểu luận tốt nghiệp cử
nhân luật Đỗ Minh Đức của cử nhân luật tỉnh Trà Vinh về đổi mới công tác đánh
giá cán bộ, công chức hàng năm ở các cơ quan nhà nước… Từ đó, giúp người viết
có cơ hội tìm hiểu sâu hơn về công tác cán bộ cũng như công tác đánh giá cán bộ.

GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

1

SVTH: Đỗ Thị út

Đê tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiên

– Tìm ra một số giải pháp và phương hướng khắc phục tình trạng nể nang,
“dĩ hòa vi quý” và những hạn chế trong đánh giá, hoàn thiện hệ thống pháp luật

trong đánh giá cán bộ, công chức, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cho từng chức
danh, vị trí, quy định rõ về năng lực phẩm chất, trình độ làm cơ sở cho việc đánh
giá, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá, góp phàn xây dựng một đội ngũ
cán bộ đủ đức, đủ tài, đủ khả năng đế đảm nhận nhiệm vụ cách mạng do Đảng và
nhà nước giao phó, đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.

– Đề tài nghiên cứu còn với mục đích làm tài liệu tham khảo cho các khóa

sau.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Như Hồ Chủ Tịch đã viết “muôn việc thảnh công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém”, “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Tuy nhiên, đối với người lảm
công tác cán bộ việc lựa chọn ra một cán bộ tốt là rất khó. Thông qua công tác đánh
giá cán bộ, công chức hàng năm, đánh giá trước khi hết nhiệm kỳ, đánh giá cán bộ
trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển công tác, khen thưởng,
kỷ luật sẽ giúp cho người làm công tác cán bộ thực hiện tốt nhiệm vụ và lựa chọn
đúng cán bộ đủ đức, đủ tài.

Trọng tâm của đề tài là công tác đánh giá cán bộ, công chức nên trong phạm
vi giới hạn của đề tài người viết chỉ nghiên cứu tìm hiểu công tác đánh giá cán bộ,
công chức nói chung trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị
– xã hội để làm cơ sở cho việc bổ nhiệm, luân chuyển, nâng ngạch, nâng lương,
khen thưởng, kỷ luật.
4. Phương pháp nghiên cứu

GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

2

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn

GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

3

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn
CHƯƠNG1
NHỮNG Cơ Sơ LÝ LUẬN VỀ CÁN Bộ, CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ
CÁN Bộ, CÔNG CHỨC
1.1.
Khái niệm cán bộ, công chức
1.1.1.
Khái niệm cán bộ

Cán bộ là công dân Việt Nam trong biên chế bao gồm:

– Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương; ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện);

– Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường
trực Hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; người đứng

đầu tổ chức chính trị xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã);
1.1.2.
Khái niệm công chức

Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (đã được sửa đổi, bổ sung năm
2000 và năm 2003) và Nghị định 117/NĐ – CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước
thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng vào biên chế, bổ nhiệm vào
một ngạch công chức hoặc được giao giữ một công vụ thường xuyên, hưởng lương
từ ngân sách, làm việc trong các cơ quan nhà nước sau:

– Các tổ chức thuộc Văn phòng Quốc hội thực hiện chức năng nhiệm vụ giúp
việc Quốc hội, ủy ban thường vụ Quốc hội, Hội đồng dân tộc và các ủy ban của
quốc hội, các ban của ủy ban thường vụ Quốc hội (trừ các đơn vị sự nghiệp trực
thuộc);

GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

4

SVTH: Đỗ Thị út

Đê tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiên

– Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong cơ quan, đom vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan,
đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

– Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện;

– Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã.
1.2.
Stf lược sự phát triển cán bộ, công chức qua các thòi kỳ lịch sử

Ở Việt Nam quan niệm về cán bộ, công chức cũng hình thành và phát triển
liên tục và theo tiến trình lịch sử, mỗi thời kỳ khác nhau có quan niệm khác nhau về
cán bộ, công chức. Ngay trong sắc lệnh 76/SL được Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày
20/05/1950 chỉ ra: “công dân Việt Nam được chính quyền cách mạng tuyển bổ giữ
một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ mới được coi là công
chức”. Ở sắc lệnh này phạm vi công chức ở một phạm vi rất hẹp. Trải qua nhiều
giai đoạn phát triển, khái niệm về cán bộ, công chức ngày càng được bổ sung và
hoàn thiện hơn. Đen pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 được xem là sự đánh
dấu một bước phát triển mới trong quá trình xây dựng pháp luật về cán bộ, công
chức.

Theo Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 thì: cán bộ, công chức là công
dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách bao gồm:

– Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội;
GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

5

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn

Trải qua 5 năm áp dụng Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 tỏ ra có
nhiều bất cập cần phải được sửa đổi, bổ sung cho phù họp với tình hình mới. Theo
pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi ngày 29/04/2003 đối tượng cán bộ, công chức
cơ sở được bổ sung gồm:

– Những người do bàu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ Thường trực
Hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân; những người là Bí thư, phó Bí thư Đảng ủy,
những người đứng đầu tổ chức chính trị xã, phường, thị trấn.

– Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức trách chuyên môn thuộc
ủy ban nhân dân cấp xã.

Đây chưa phải là một khái niệm hoàn hảo nhưng nó đã bao quát được phạm
vi những người làm việc trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Khái
niệm này đã trải qua các giai đoạn hình thành và phát triển sau:
1.2.1.
Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1959

Đây là giai đoạn lịch sử đặt nền tảng cho quá trình hình thành nền công vụ
kiểu mới về tính chất ở nước ta – nền công vụ phục vụ nhân dân, phục vụ sự nghiệp
cách mạng toàn Đảng, toàn dân.

Cách mạng tháng tám năm 1945 thành công với sự ra đời của Nhà nước Việt
Nam dân chủ Cộng hòa – Nhà nước kiểu mới – Nhà nước dân chủ nhân dân đầu tiên
ở Đông Nam Châu Á, chế độ công vụ mới được hình thành – chế độ công vụ cách
mạng, phụng sự sự nghiệp cách mạng, phục vụ nhân dân. Những người phục vụ

trong bộ máy nhà nước được nhân dân và xã hội kính trọng gọi là: “cán bộ công
nhân viên chức nhà nước”. Cùng với việc xóa bỏ bộ máy cai trị thực dân phong
kiến, chính quyền cách mạng đã từng bước xác lập chế độ công chức mới. Ngày
13/09/1945 Chủ tịch Chính phủ lâm thời ban sắc lệnh số 32 bãi bỏ hai ngạch quan
hành
chính
quan
pháp.
GVHD:
Th.s.vàVõ
Duytư
Nam

6

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn
có tác dụng động viên mọi tầng lớp lao động trí thức và nhân dân tham gia vào việc
xây dựng, bảo vệ chính quyền và kiến thiết một nhả nước kiểu mới, đồng thời tạo ra
một đội ngũ công chức trung thành với Tổ quốc, tận tâm với công vụ, phục vụ nhân
dân, phục vụ kháng chiến.

Bộ máy nhà nước trong kháng chiến đã dàn ổn định và hoạt động có hiệu
quả. Tổ chức các cơ quan hành chính, chuyên môn đã được chấn chỉnh, nhiệm vụ
quản lý điều hành hoạt động của bộ máy nhà nước ngày càng tăng, từ đó đặt ra nhu
cầu tuyển dụng nhiều công chức mới. Những nội dung và phạm vi điều chỉnh của
sắc lệnh 188/SL đã không còn đáp ứng nhu cầu thực tiễn. Ngày 22/05/1950 Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh số 76/SL ban hành quy chế công chức. Bản quy

chế này đặt ra những nguyên tắc cơ bản và tổng hợp các vấn đề về công chức đồng
thời quy định việc tổ chức và quản trị công chức theo mô hình nhà nước dân chủ
mới. Quy chế gồm 7 chương 92 Điều. Lần đầu tiên khái niệm công chức đã được
đưa vào Quy chế pháp lý của nhà nước: “Những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính
phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường
hợp riêng biệt do chính phủ quy định”.

Nội dung điều chỉnh của quy chế là toàn bộ các vấn đề về nghĩa vụ, quyền
lợi, tổ chức quản trị, sử dụng, tuyển dụng, thăng thưởng, hưu trí, kỷ luật, thôi việc.
Trong đó có nêu rõ công chức có nghĩa vụ phục vụ nhân dân, trung thành với Chính
phủ, cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư. Đồng thời công chức được hưởng các
quyền lợi về lương, phụ cấp, hưu trí, được chăm sóc về sức khỏe, trợ cấp khi tai
nạn, tham gia hoạt động về chính trị, văn hóa, xã hội, gia nhập các tổ chức đoàn.

về tổ chức quản lý, sử dụng công chức: công chức Bộ nào do Bộ đó quản lý.
Những công chức làm việc tại cơ quan Trung ương không thuộc Bộ nào sẽ do Thủ
Tướng quản lý. Bộ nội vụ có ừách hiệm theo dõi việc áp dụng quy chế, quản lý
danh sách và phiếu cá nhân công chức trong toàn quốc.

GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

7

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn
là cán bộ, công chức, viên chức theo quan niệm có tính truyền thống đã hình thành
truớc đó. Do vậy, pháp luật không tiếp tục đi theo hướng điều chỉnh có tính chuyên

môn đối với từng đối tượng phục vụ trong các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của Nhà
1.2.2.

nước.
Giai đoạn từ năm 1959 đến năm 1985

Nói một cách khái quát về cơ bản pháp luật trong giai đoạn này không đi
theo hướng điều chỉnh một cách chuyên biệt các đối tượng phục vụ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức, đơn vị sự nghiệp, vẫn kế thừa phát triển theo xu hướng điều
chỉnh chung. Điều này được thể hiện trong Hiến pháp năm 1959 với cách quy định:
“tất cả các nhân viên nhà nước đều phải trung thành với chế độ dân chủ nhân dân,
tuân theo Hiến pháp, pháp luật, hết lòng phục vụ nhân dân” (Điều 6). Với quy định
này mọi người làm việc trong các cơ quan nhà nước đều gọi là nhân viên nhà nước.
Như vậy thuật ngữ “nhân viên nhà nước” có nội hàm rất rộng bao gồm cả cán bộ
(những người được bầu theo nhiệm kỳ, những người giữ chức vụ) và các công chức
theo như quy định trước đó. về sau thuật ngữ “viên chức” được sử dụng phổ biến
trong nhiều văn bản pháp luật: Nghị định 23/NĐ – CP ngày 30/06/1960 của Chính
phủ về việc phân loại tổ chức, phân loại chức vụ của cán bộ và viên chức thuộc khu
vực hành chính sự nghiệp; Nghị định 97/NĐ – CP của Hội đồng Chính phủ ngày
02/05/1974 hướng dẫn tập và sử dụng sổ lao động cho công nhân viên chức nhà
nước. Như vậy, khi thuật ngữ “ viên chức ” được sử dụng thì thuật ngữ “công
chức”không được sử dụng chính thức trong các văn bản pháp luật.

Chính phủ ban hành Nghị định 25/NĐ – CP ngày 05/07/1960 quy định chế
độ tiền lương thuộc khu vực sản xuất để điều chỉnh quan hệ tiền lương theo nguyên
tắc phân phối theo lao động. Ngày 13/06/1961 Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết
định 241/TTg thành lập ủy ban đào tạo và phân phối cán bộ, hướng dẫn các ngành
lập kế hoạch cân đối về đào tạo và phân phối cán bộ. Ngày 13/03/1963 Chính phủ
ra quyết định 24/QĐ – CP ban hành điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với
công nhân viên chức nhà nước. Nhưng trên thực tế việc tuyển dụng cán bộ vào các

cơ quan nhà nước phần lớn là tuyển thẳng từ các lực lượng vũ trang chuyển ngành,
từ các phong trào quần chúng và một số từ nguồn đào tạo trong và ngoài nước
nhưng không theo quy trình tuyển chọn, dựa trên thi cử như đã quy định trong quy
chế
côngTh.s.
chức
GVHD:
Võtrước
Duy đây.
Nam

8

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn

Trong giai đoạn này Hội đồng bộ trưởng ban hành Quyết định số 117 ngày
15/07/1982 quy định danh mục số 1 về các chức vụ viên chức nhà nước, được phân
thành:

Loại A: viên chức lãnh đạo;

Loại B: viên chức chuyên môn;

Loại C: viên chức thực hành nghiệp vụ kỹ thuật.

Ngày 18/09/1985 Hội đồng bộ trưởng ban hành Nghị định số 235/HĐBT cải
cách chế độ tiền lưomg của công nhân, viên chức và lực lượng vũ trang, xóa bỏ dần

chế độ cung cấp hiện vật theo giá bù lỗ, chuyển sang chế độ trả lương bằng tiền có
quỹ hàng hóa, bảo đảm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Công tác
quản lý công chức trong bộ máy nhà nước trước đây do Bộ Nội Vụ thực hiện đã
chuyển dần sang cho tổ chức Đảng, nhưng chủ yếu là quản lý cán bộ lãnh đạo, số
còn lại do các Bộ, ngành, địa phương quản lý theo nhu cầu của mình do đó không
tránh khỏi tùy tiện và phân tán.

Tất cả điều đó đã cản trở việc hình thành đội ngũ cán bộ chuyên môn từng
ngành, từng lĩnh vực quản lý của đất nước. Đây là một trong những yếu tố gây khó
khăn nhiều mặt và sự trì truệ kéo dài, quản lý kém hiệu quả của Nhà nước trong các
hoạt động kinh tế xã hội của đất nước.
1.2.3.
Giai đoạn từ năm 1992 đến nay

– Quan niệm về cán bộ:

GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

9

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn
có trường hợp “cán bộ, công chức” được sử dụng với nghĩa hẹp hơn như là một bộ
phận của “ cán bộ, viên chức”.

Neu dựa vào những quy định của Hiến pháp và các văn bản pháp luật nói
trên để đảm bảo sự thống nhất về thuật ngữ thì: “những người do bầu cử để đảm
nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhả nước, tổ chức chính trị, tổ chức

chính trị – xã hội” là những đối tượng mà hoạt động của họ mang nhiều tính chính
trị, gắn với chính trị, bị chi phối nhiều bởi yếu tố chính trị vì vậy có thể gọi đối
tượng này là “cán bộ”. Còn “những người được tuyển dụng vào biên chế, bổ nhiệm
hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, làm việc trong các cơ quan đơn vị sự
nghiệp, tố chức kinh tế của Nhà nước” có thế gọi là “viên chức nhà nước”. Còn
“những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên
lảm việc trọng bộ máy giúp việc của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội,
trong các đơn vị sự nghiệp, tổ chức kinh tế của tổ chức chính trị, tổ chức xã hội”
được gọi là “ viên chức của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội”.

Như vậy, các văn bản pháp luật cụ thể hóa Hiến pháp cần phải điều chỉnh
theo hướng phân biệt cán bộ và viên chức, đồng thời do phạm vi viên chức khá rộng
gồm những người làm việc trong bộ máy nhà nước và những người làm việc trong
bộ máy của các tổ chức chính trị, chính trị – xã hội nên cũng càn điều chỉnh theo
hướng chuyên biệt hóa. Mặt khác viên chức nhà nước cũng có đối tượng làm việc
trong các cơ quan nhả nước và trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, do tính
chất, đặc điểm của đối tượng này nên cũng càn ban hành những văn bản pháp luật
có tính chuyên biệt để điều chỉnh cho phù hợp.

– Quan niệm về công chức nhà nước

Từ khi có Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 đến nay quan niệm về công
chức nhả nước ở nước ta cũng có những thay đổi nhất định, để hiểu vấn đề có tí nh

GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

10

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn

– Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội.

Đen Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 được sửa đổi bổ sung năm 2000
và năm 2003 thì thuật ngữ “công chức” được hiểu là “ công dân Việt nam, được
tuyển dụng vào biên chế, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc được giao giữ
một công vụ thường xuyên, hưởng lương từ ngân sách”.
1.3.
Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá cán bộ, công chức là đo lường kết quả công việc thực hiện của cán
bộ, công chức so với chỉ tiêu đề ra.

Đánh giá cán bộ là một khái niệm rộng bao gồm nhiều loại đối tượng khác
nhau. Thông thường căn cứ vào tính chất pháp lý của chủ thể đánh giá có thể chia
thành hai loại chính: đánh giá cán bộ chính thức là hình thức đánh giá của cấp có
thẩm quyền, nội dung đánh giá được ghi thành văn bản, có giá tri pháp lý; đánh giá
cán bộ không chính thức là hình thức đánh giá của nhiều chủ thể khác nhau, nhung
không lấy tư cách của tổ chức, cá nhân có thấm quyền, do đó khi đánh giá không có
văn bản mang tính pháp lý.

Theo đối tượng được đánh giá, đánh giá cán bộ có hai loại chính: đánh giá cá
nhân cán bộ và đánh giá một tập thể cán bộ. Căn cứ vào tính chất thời gian của sự
đánh giá, đánh giá cán bộ được chia thành nhiều loại: đánh giá cán bộ thường kỳ,
theo kế hoạch và đánh giá cán bộ bất thường, đột xuất; trong loại đánh giá định kỳ
lại có thể chia thành nhiều loại khác nhau: hàng tháng, hàng quý, hàng năm, một
giai đoạn hay nhiệm kỳ công tác.

Căn cứ vào mục đích nhiệm vụ của việc đánh giá có nhiều loại: đánh giá để

GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

11

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn

1.4.1.

Mục đích của việc ban hành tiêu chuẩn cán bộ, công chức

Mục đích của việc ban hành tiêu chuẩn cán bộ, công chức ở cơ quan Đảng,
đoàn thể chính trị-xã hội nhằm:

– Làm căn cứ để xác định yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,
năng lục công tác, trình độ kiến thức của từng chức danh cán bộ trong bộ máy
Đảng, đoàn thể chính trị-xã hội.

– Làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng; nhận xét, đánh giá; đào tạo, bồi
dưỡng; thực hiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác đối với cán bộ.

– Làm căn cứ để thi tuyển, thi nâng ngạch cho cán bộ, công chức trong công
tác ở cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị.

Thúc đẩy cán bộ, công chức trong cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị-xã hội

học tập, rèn luyện nâng cao phấm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và
hiệu quả công tác, hoàn thành tốt nghĩa vụ, sử dụng đúng quyền hạn được giao theo
quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức.
1.4.2.
Tiêu chuẩn chung

Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII
đã quy định tiêu chuẩn chung của cán bộ trong thời kỳ mới.

– Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục
tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.

GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

12

SVTH: Đỗ Thị út

Đê tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiên
sống có tình, có nghĩa; cần kiệm liêm chính, chí công vô tư; có tinh thần quốc tế vô
sản trong sáng, nắm vững đường lối, pháp lệnh của Đảng và Nhà nước. Có kiến
thức sâu rộng, am hiểu công việc chuyên môn, có kinh nghiệm thực tiễn phong phú.
Có tài tổ chức, quản lý, điều hành công việc, thực hiện mục tiêu chính trị đã đề ra;
nhạy cảm năng động với cái mới và có khả năng sử lý các mối quan hệ. Có thái độ
tác phong làm việc tốt; tận tụy, toàn tâm toàn ý với công việc, có uy tín với mọi
người, có khả năng cổ vũ mọi người làm việc.

Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII

cũng đã đạt ra tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị cho cán bộ. Tiêu chuẩn hàng đầu
của cán bộ lãnh đạo là phải có lập trường chính trị vững vàng, kiên định và quyết
tâm thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới; kiên quyết đấu tranh bảo vệ đường lối,
quan điểm của Đảng. Cụ thể là:

Trước những sự kiện lớn xảy ra trên thế giới và diễn biến khó khăn trong
nước, biết phân tích đúng sai, dám đấu tranh, bảo vệ đường lối, quan điểm của
Đảng, không mơ hồ, bi quan, dao động …

Chấp hành nghiêm kỷ luật của Đảng, gương mẫu chấp hành pháp luật của
nhà nước, những quy định của tập thể, giáo dục và thuyết phục cán bộ chấp hành.

Không lợi dụng những sơ hở của pháp luật, cơ chế quản lý… để làm sai trái,
gây thiệt hại lợi ích của Nhà nước và tập thể.

Có ý thức đấu tranh bảo vệ danh dự, uy tín của cách mạng, của Đảng và của
nhà nước, của ngành, đơn vị và cá nhân.
– về đạo đức cách mạng

GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

13

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn
Cán bộ có năng lực phải thể hiện việc vận dụng đúng đắn đường lối, chính
sách của Đảng và Nhà nước, chủ động, sáng tạo tham gia các quyết định của tập thể
và tổ chức thực hiện có hiệu quả. Cụ thể là:

Năng lực nắm bắt, dự báo tình hình, định ra mục tiêu, quyết sách kinh tế, xã hội…
Năng lực xây dựng, tổ chức ngành, địa phưomg. Tổ chức điều hành bộ máy và kiểm
tra quá trình thực hiện để đạt mục tiêu, nhiệm vụ đề ra, nhất là mục tiêu kinh tế, xã
hội, bảo đảm an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, xây dựng Đảng…

Năng lực xây dựng nội bộ đoàn kết, biết tổ chức và sử dụng người trong tổ chức của
mình làm việc có hiệu quả.
– về kiến thức và năng lực chuyên môn

Mỗi chức danh cán bộ lãnh đạo đòi hỏi phải có kiến thức và năng lực thức
tiễn. Cụ thể là:

Trình độ hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, tổ chức thực hiện có hiệu
quả nhiệm vụ được phân công.

Năng lực, sở trường công tác được phát huy, có sáng kiến và đề xuất về
chính sách, chủ trưomg, kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn.
– về hiệu quả công tác

Đánh giá hiệu quả công tác cán bộ căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được
giao. Cụ thể là:

GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

14

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn

1.5.1.

Nguyên tắc cấu trúc

Nguyên tắc cấu trúc xuất phát từ cơ cấu của hệ thống công chức nhà nước.
Lịch sử hình thành đội ngũ công chức nhà nước, nguồn nhân lực hành chính luôn
được phân loại theo các yếu tố: năng lực, chức vụ, khu vực, nghề nghiệp, lứa tuổi…
Mỗi yếu tố có cấu trúc riêng, mỗi cấu trúc riêng đó có tiêu chuẩn riêng của công
chức (ngoài những tiêu chuẩn chung).

Có thể thấy ở một số văn bản nhà nước về chế độ công chức, theo đó có
những dấu hiệu quy định từ tiêu chuẩn của công chức theo hướng cấu trú:

– Nghị định 449/TTG của phủ Thủ Tướng ngày 31/05/1958 thành lập ủy ban
điều chỉnh biên chế trung ương, ủy ban này có trách nhiệm giúp chính phủ có chủ
trương và biện pháp tiến hành điều chỉnh đội ngũ công chức ở các cơ quan trung
ương (tác động đến theo khu vực, lãnh thổ).

– Nghị định 270/TTG của Phủ thủ tướng ngày 31/05/1958 quy định chế độ
lương cho khu vực hành chính sự nghiệp theo đó chế độ lương căn cứ vào việc xác
định tiêu chuẩn chuyên môn, vị trí công chức ở khu vực hành chính, sự nghiệp (tác
động tới cấu trúc theo phạm vi, tính chất công vụ)

– Quyết định số 36/CP ngày 02/02/1980 về xây dựng, chức danh tiêu chuẩn
nghiệp vụ cho các viên chức trong bộ máy nhà nước. Văn bản này đề cập đến toàn
bộ lực lượng công chức nhưng có phân loại một cách toàn diện (có các yếu tố cấu
trúc nêu ừên).

Nguyên tắc cấu trúc đòi hỏi khi xây dựng tiêu chuẩn công chức cho từng khu
vực cần tính đến sự hài hòa giữa tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn riêng. Bởi vì tiêu
chuẩn xây dựng để lựa chọn công chức phù hợp với công vệc trên cơ sở năng lực,
trình độ của họ. Như công chức ở khu vực hoạt động có quan hệ đối ngoại thì tiêu
GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

15

SVTH: Đỗ Thị út

Đê tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiên

Ví dụ khi quan hệ đa phương được mở ra, tiêu chuẩn ngoại ngữ của công
chức được đổi mới chẳng những ở yêu cầu cao hơn về ngoại ngữ mà còn có sự thay
đổi nhiều trong cơ cấu, sử dụng ngoại ngữ. Yêu cầu cao hơn về ngoại ngữ xuất phát
từ những quan hệ đa phương trên các lĩnh vực, nhất là trong lĩnh vực họp tác kinh tế
đa phương. Yêu càu họp tác đòi hỏi sự giao lưu trên cơ sở phải có những hệ thống
ngôn ngữ trao đổi. Nhiều cuộc hội thảo diễn ra mà người tham gia chỉ gồm các
chuyên gia của các Bộ ngành hay của chính phủ sử dụng được ngôn ngữ, không cử
theo phiên dịch. Chẳng hạn như các cuộc họp tư vấn của các thành viên ASEAN
diễn ra những lĩnh vực kinh tế – xã hội có những yêu cầu cao về ngoại ngữ. Sự bất
cập của chúng ta hiện nay là: cấp cán bộ trình độ tư vấn, chuyên gia có đủ thẩm
quyền tham gia các hoạt động họp tác thì lại yếu, thiếu về ngoại ngữ. Nhưng việc
trang bị không thể nóng vội, đốt cháy giai đoạn. Trong khi đó lực lượng cán bộ,
công chức có trình độ ngoại ngữ tốt, nhất là tiếng Anh nhưng cần phải có thời gian
mới đủ kinh nghiệm về chuyên môn cũng như các yêu cầu về kiến thức bổ trợ cần
thiết đối với một chuyên gia thực thụ. Thêm vào đó cũng đặt vấn đề do sự trì truệ,
thiếu năng động trong việc bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ trẻ để họ có thể nhanh
chóng lấp chỗ trống cho sự thiếu hụt đó.

Như vậy, tiêu chuẩn ngoại ngữ trong giai đoạn hiện nay là rất nhiều ngạch
của công chức có nhu cầu. Nhưng nhu cầu sử dụng nhiều nhất lại là tiếng Anh,
Pháp, tiếng Trung Quốc và tiếng Nhật lại có xu hướng tăng, tiếng Nga và ngôn ngữ
các khối Đông Âu chúng ta có nhiều tiềm năng nhưng cường độ sử dụng lại thấp.
Qua đó còn thấy rõ một điều là quy hoạch bị chi phối rất nhiều vào yếu tố chủ quan
và sự thay đổi những điều kiện khách quan. Nguyên tắc xuất phát từ thực tiễn đòi
hỏi thực tiễn cần làm gì thì công chức và chính sách xây dựng đội ngũ công chức
phải căn cứ mà đáp ứng.

Tiêu chuẩn xuất phát từ thực tiễn còn thể hiện ở chỗ cần phải xuất phát từ
hiện trạng nguồn nhân lực hành chính. Tiêu chuẩn công chức là tiêu chuẩn của một
quốc gia cụ thể, một trình độ, một cơ cấu cụ thể. Có khá nhiều những tiêu chí không
thể giống nhau do các quốc gia có những sự đồng nhất trình độ phát triển kinh tế,
khoa học và công nghệ; sự khác nhau về thể chế chính trị và cơ cấu trong dân cư là
nguồn nhân lực trực tiếp cung cấp các công chức cho chính phủ. Ví dụ đối với
GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

16

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn
thực tiễn ở đây còn được hiếu là thực tiễn kinh tế – xã hội cụ thể của từng quốc gia
1.5.3.

lảm căn cứ xác định các tiêu chuẩn của công chức.
Nguyên tắc pháp chế

Khi xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cán bộ, công chức, việc tuân thủ quy tắc
pháp chế hướng tới đòi hỏi từ phía các cơ quan sử dụng công chức. Mặt khác đòi
hỏi những yếu tố liên quan đến tiêu chuẩn công chức cần phải được quy định trong
những hệ thống văn bản phù họp. Khi sử dụng công chức, nhất là bố nhiệm công
chức vào một chức vụ quản lý các nhà quản lý là thủ trưởng cơ quan cần tuân thủ
quy tắc pháp chế tức là phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng ngạch để sắp xếp bổ
nhiệm, nếu không có thể dẫn tới những vi phạm từ các phía khác nhau thường gặp
dưới đây:

Bổ nhiệm người vào chức vụ không đủ tiêu chuẩn về trình độ.

Bổ nhiệm không đúng khung về lứa tuổi phù họp.

Bổ nhiệm không đúng quy trình thử thách cán bộ trước khi giao một chức vụ
quan
trọng trong chuyên môn hoặc vị trí khác.

Vì vậy, một mặt phải thể chế hóa công tác cán bộ nói chung về sử dụng công
chức trên cơ sở hệ thống quy định pháp luật về tiêu chuẩn công chức nói riêng. Mặt
khác đế chống tính chủ quan, hẹp hòi, thậm chí mất dân chủ ở cá nhân một số người
có ừách nhiệm, những đánh giá về cán bộ (trong đó có tiêu chuẩn về cán bộ công
chức) nhất thiết phải do cấp ủy có thẩm quyền quyết định.
1.5.4.
Nguyên tắc kế thừa

GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

17

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn

Thứ hai, số khác lo không thích ứng được những đòi hỏi của thực tiễn, không
thích ứng với hoàn cảnh, có thể vẫn còn làm việc nhưng không thể đảm nhiệm được
chức vụ như cũ nữa.

Thứ ba, có thể là không nhiều, do không nhận thức được bản thân, có thể phát sinh
tâm lý bi quan và ra khỏi công vụ.

Vì vậy nguyên tắc kế thừa không những là một yêu càu có tính nguyên tắc
đối với cơ quan và những người có chức vụ trong việc sử dụng cán bộ mà còn trở
thành yêu cầu mà bản thân người cán bộ phải quán triệt để tự đánh giá, tự thẩm định
bản thân
1.6.

Phân loại cán bộ, công chức

Lịch sử giữa kế thừa và quy luật “chọn lọc”, “đào thải” theo nghĩa đích thực
có quan hệ hữu cơ với nhau.khoa học hành chính đã xác nhận tầm quan trọng và
tính ưu việt của chế độ phân loại công chức. Trong các cuộc cải cách hành chính,
cải cách nền công vụ vấn đề phân loại công chức trở thành nội dung thiết yếu là vấn
đề quan tâm của của các nhà quản lý nhận sự. Vị trí tàm quan trọng của công tác

phân loại công chức là do chức năng của nó trong chế độ công chức.

– Phân loại công chức đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc thi tuyển
người vào làm việc. Chế độ phân loại công chức quy định đối với mỗi loại cương vị
công tác đều phải bảo đảm những điều kiện, tiêu chuẩn cần thiết về học vấn, tuổi
nghề, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác, năng lực, tính cách. Những người
không có đủ những điều kiện tiêu chuẩn đó thì không được nhận chức vị theo quy
định. Như vậy việc thi tuyển chọn công chức vào làm việc ở các cơ quan đã có được
những tiêu chuẩn rõ ràng, thống nhất, đồng thời có thể dựa vào những tiêu chuẩn đó
để xác định cá môn thi, nội dung thi và tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiến hành thi tuyển
công chức theo những tiêu chuẩn đó sẽ đạt được mục tiêu chọn người theo chức vị,
tìm người giỏi việc, họp người, họp chỗ.
GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

18

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn
nhau, từ đó lương của công chức được tính trả công bằng, hợp lý mang tính khích
lệ, động viên cao hơn.

– Giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá cán bộ,
công chức. Khi phân loại các công chức đều có những phân tích và phát minh chi
tiết, chính xác về số lượng công việc, phạm vi chức trách, quyền hạn, trách nhiệm
nặng nhẹ của mỗi cán bộ, công chức. Làm như vậy giúp cho việc sát hạch các công
chức có được các tiêu chuẩn cụ thể được chính xác. Đồng thời đưa ra những căn cứ
cho việc xác định biên chế các cán bộ, công chức một cách hợp lý. Mỗi một công
chức được phân loại đều có công việc đã được định sẵn từ đó xác định biên chế một

cách hợp lý khiến cho bộ máy hành chính thường xuyên giữ được trạng thái hợp lý,
gọn nhẹ nhưng có hiệu suất cao.

Nhận thấy được vị trí và tầm quan trọng của việc phân loại cán bộ, công
chức Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2000
và năm 2003) và Nghị định 117/NĐ – CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước đã cụ
thể hóa việc phân loại cán bộ, công chức như sau:

Phân loại theo trình độ đào tạo gồm có:

+ Công chức loại A là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn từ
bậc đại học trở lên.

+ Công chức loại B là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở
bậc trung học chuyên nghiệp, cao đẳng.

+ Công chức loại
GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

c

là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn
19

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn
người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương, nghỉ 12
ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; nghỉ 14
ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm
việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi;
nghỉ 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm, người làm công việc nặng nhọc, độc hại ở những nơi có điều kiện sinh
sống khắc nghiệt, số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên lảm việc
tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ năm năm được nghỉ
thêm một ngày. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để
nghỉ hàng năm thành nhiều lần. Người làm việc ở nơi xa xôi hẻo lánh nếu có yêu
càu được gộp số ngày nghỉ của cả hai năm để nghỉ một lần, nếu nghỉ ba năm một
lần thì phải được người sử dụng lao động đồng ý. Người lao động do thôi việc hoặc
vì lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì
được trả lương những ngày được nghỉ. Khi nghỉ hàng năm người lao động được ứng
trước một số tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Người lao động có
dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng
với số thời gian làm việc và có thể được thanh toán bằng tiền. Người lao động còn
được nghỉ các ngày lễ (như: Tet dương lịch, Tet âm lịch, ngày Giỗ Tổ Hùng Vương,
ngày Chiến thắng 30/04, ngày Quốc tế lao động, ngày Quốc khánh), nếu những
ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù
vào ngày tiếp theo. Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên
lương trong những trường họp kết hôn (nghỉ ba ngày), con kết hôn (nghỉ một ngày),
Bố Mẹ cả bên chồng và bên vợ chết, vợ hoặc chồng chết, con chết (nghỉ ba ngày).

– Trong trường họp có lý do chính đáng được nghỉ không hưởng lương sau khi
được sự đồng ý của người đứng đầu cơ quan, tổ chức sử dụng cán bộ, công chức;

– Cán bộ, công chức được hưởng các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau,
tai nan lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và chế độ tử tuất theo quy định
của Bộ Luật lao động như: người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ
khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp. Người lao động được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội về tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp. Nếu doanh nghiệp chưa tham gia loại hình bảo hiểm xã hội
GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

20

SVTH: Đỗ Thị út

Đề tài: Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn
đời và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội. Trong thời gian làm việc, nếu người lao
động bị chết do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhân được hưởng chế
độ tử tuất và được bảo hiểm xã hội trợ cấp thêm bằng 24 tháng tiền lưcmg tối thiểu.

– Cán bộ, công chức là nữ còn được hưởng các quyền lợi quy định trong Bộ
Luật lao động như: người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con cộng lại
từ bốn đến sáu tháng, tùy theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc,
độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh. Neu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ
mỗi con người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. Hết thời gian nghỉ thai sản nếu có nhu
cầu người lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thỏa
thuận với người sử dụng lao động. Người lao động nữ có thể đi làm việc trước khi
hết thời gian nghỉ thai sản, nếu đã nghỉ ít nhất được hai tháng sau khi sinh và có
giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở lại làm việc sớm không có hại cho sức
khỏe và phải báo cáo cho người sử dụng lao động biết trước. Trong trường họp này
người lao động vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương của
những ngày làm việc. Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt

họp đồng mà không phải bồi thường, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp
tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này thời hạn mà người
lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn mà
thầy thuốc chỉ định.

– Được hưởng các quyền lợi khác do pháp luật quy định.

– Cán bộ, công chức được hưởng tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, công
vụ được giao, chính sách về nhà ở, các chính sách khác và được bảo đảm các điều
kiện làm việc.

– Cán bộ, công chức làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, hải đảo hoặc
lảm việc trong các ngành, nghề độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính
sách ưu đãi do Chính phủ quy định.
GVHD: Th.s. Võ Duy Nam

21

SVTH: Đỗ Thị út

1. Lý do chọn đề tài ……………………………………………………………………………… 12. Mục đích điều tra và nghiên cứu …………………………………………………………………………. 13. Đối tượng và khoanh vùng phạm vi điều tra và nghiên cứu ……………………………………………………….. 24. Phương pháp điều tra và nghiên cứu ……………………………………………………………………. 25. Cơ cấu đề tài ……………………………………………………………………………………… 2C hương 1 : Những Ctf sở lý luận về cán bộ, công chức và đánh giá cán bộ, công chức ……………………………………………………………………………………………………. 41.1 ………………………………………………………………………………………………………… Khái niệm cán bộ, công chức ………………………………………………………………….. 41.1.1 ……………………………………………………………………………….. Khái niệm cán bộ ………………………………………………………………………………………………………… 41.1.2 ………………………………………………………………………….. Khái niệm công chức ………………………………………………………………………………………………………… 41.2 ………………………………………………………………………………………………………… Sơlược sự tăng trưởng cán bộ, công chức qua những thời kỳ lịch sử dân tộc ………………….. 51.2.1 …………………………………………………… Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1959 ………………………………………………………………………………………………………… 61.2.2 …………………………………………………… Giai đoạn từ năm 1959 đến năm 1985 ………………………………………………………………………………………………………… 81.2.3 ……………………………………………………………. Giai đoạn từ năm 1992 đến nay ………………………………………………………………………………………………………… 91.3 ………………………………………………………………………………………………………… Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức …………………………………………………… 111.4 ………………………………………………………………… Tiêu chuẩn cán bộ, công chức ………………………………………………………………………………………………………. 111.4.1 ………………………. Mục đích của việc phát hành tiêu chuẩn cán bộ, công chức ………………………………………………………………………………………………………. 121.4.2 ……………………………………………………………………………….. Tiêu chuẩn chung ………………………………………………………………………………………………………. 121.4.3 …………………………… Tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng ………………………………………………………………………………………………………. 121.5 ………………………………………………………………………………………………………… Một số nguyên tắc thiết kế xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức ……………………….. 141.5.1 ……………………………………………………………………………. Nguyên tắc cấu trúc ………………………………………………………………………………………………………. 151.5.2 …………………………………………………………. Nguyên tắc xuất phát từ thực tiễn ………………………………………………………………………………………………………. 151.6 ………………………………………………………………………………………………………. Phân loại cán bộ, công chức …………………………………………………………………… 181.7 ………………………………………………… Quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức ………………………………………………………………………………………………………. 191.7.1 ……………………………………………………………………………………………………. Quyền lợi của cán bộ, công chức ……………………………………………………………. 191.7.2 ……………………………………………………………………………………………………. Nghĩa vụ của cán bộ, công chức …………………………………………………………….. 22C hương 2 : tình hình về công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm ……. 232.1 ……………………….. Tư tưởng của Hồ Chí Minh đánh giá cán bộ, công chức …………………………………………………………………………………………………. 232.2 ……………….. Nội dung của công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm …………………………………………………………………………………………………. 242.2.1 …………………………………………………………………………………………. Mục đích đánh giá cán bộ, công chức …………………………………………… 242.2.2 …………………………………………………………………………………………. Căn cứ đánh giá cán bộ, công chức ……………………………………………… 252.2.3 …………………………………………………………………………………………. Phưomg pháp đánh giá cán bộ, công chức ……………………………………… 252.2.4 …………………………………………………………………………………………. Nộidung đánh giá cán bộ, công chức …………………………………………….. 272.2.5 …………………………………………………………………………………………. Chủ thể đánh giá cán bộ, công chức …………………………………………….. 282.2.6 …………………………………………………………………………………………. Nguyên tắc và quá trình đánh giá cán bộ, công chức hàng năm ………. 282.2.7 …………………………………………………………………………………………. Phân loại cán bộ, công chức sau đánh giá ……………………………………… 312.3 …………………………………………………………………………………………………. Thực tiễn công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm ……………………. 312.3.1. Những thành tựu đạt được của công tác làm việc đánh giá cán bộ, côngchức trongthời gian qua ………………………………………………………………………………………. 312.3.2 …………………………………………………………………………………………. Một số hạn chế trong đánh giá cán bộ, công chức lúc bấy giờ ……………… 34C hương 3 : Phương hướng và giải pháp nhằm mục đích nâng cao chất lượng và hiệuquả công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm …………………………………….. 383.1 ……………………………………….. Đổi mới công tác làm việc cán bộ trong thời kỳ hội nhập ………………………………………………………………………………………………………. 383.2. Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về công tác làm việc đánh giá cánbộ, công chức ………………………………………………………………………………………. 393.2.1. về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức …………………………………………………………………………………………… 393.2.2. Tăng cường hoạt động giải trí tự phê bình và phê bình trong đánh giá cán bộ, công chức …………………………………………………………………………………………… 413.2.3 …………………………………………………………………………………………………….. Kếthợp luân chuyển cán bộ với đánh giá cán bộ ……………………………………….. 443.3. Hoàn thiện mạng lưới hệ thống pháp lý và tăng cường sự giám sát của nhândântrong công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức ………………………………………… 453.4. Học tập và làm theo tấm gưomg đạo đức Hồ Chí Minh trong công tácđánh giá cán bộ, công chức …………………………………………………………………. 48P hần Kết luận ……………………………………………………………………………………………. 53T ài liệu tham khảoPhu lucĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn1. Lý do chọn đề tàiCông tác cán bộ gồm có nhiều khâu, nhiều việc từ khám phá, tuyển chọn cánbộ đến giảng dạy, tu dưỡng, sử dụng, điều động, đề bạt cán bộ, khen thưởng, kỷ luậtcán bộ … những khâu việc làm đó link với nhau, tác động ảnh hưởng qua lại lẫn nhau nhằmxây dựng đội ngũ cán bộ có số lượng đủ và chất lượng cao, phân phối được nhiệm vụcách mạng. Trong những khâu đó thì việc tìm hiếu, nhận xét, đánh giá đúng cán bộ làkhâu quan trọng tiên phong có tác động ảnh hưởng quyết định hành động đến hiệu suất cao và chất lượng củacác khâu việc làm tiếp theo. Thực tiễn cho thấy mỗi lần xem xét lại nhân tài, mộtmặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt thì tất cả chúng ta tìm thấy những ngườihữu hóa. Đảng và Nhà nước ta cũng đã phát hành nhiều chủ trưomg, chủ trương vềcông tác cán bộ và về công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức. Quán triệt quan điểmcủa Đảng và Chủ Tịch Hồ Chí Minh về công tác làm việc cán bộ và công tác làm việc đánh giá cánbộ, trong những năm qua những đom vị đã tiến hành triển khai tráng lệ, đúng quyđịnh của Đảng về công tác làm việc đánh giá cán bộ. Do đó công tác làm việc đánh giá cán bộ bướcđầu đã có hiệu quả khả quan. Tuy vậy, vẫn còn nhiều chưa ổn trong nhận thức, chưagắn kết ngặt nghèo giữa những khâu ừong công tác làm việc cán bộ … nguyên do cơ bản là dotrách nhiệm và vai trò của người quản trị chưa được làm rõ và phát huy, người quảnlý chưa khám phá sâu về cán bộ được đánh giá dẫn đến chỉ định, đề bạt không phùhợp với năng lượng trong thực tiễn, thực trạng nể nang nhau trong đánh giá, trong quy trình tựnhận xét, đánh giá thì chủ thể đánh giá đánh giá không trung thực, chưa thực thi tựphê bình và phê bình ở một số ít đơn vị chức năng. Từ đó người viết chọn điều tra và nghiên cứu đề tài “ Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn ” làm luận văn tốt nghiệp cửnhân luật năm học 2005 – 2009.2. Mục đích nghiên cứuTrên cơ sở khám phá những bài viết, điều tra và nghiên cứu của những người đi trước vềcông tác đánh giá cán bộ như của Ông Đỗ Minh Cương Ban tổ chức triển khai Trung ương vềđánh giá cán bộ, 1 số ít hạn chế và giải pháp khắc phục, tiểu luận tốt nghiệp cửnhân luật Đỗ Minh Đức của cử nhân luật tỉnh Trà Vinh về thay đổi công tác làm việc đánhgiá cán bộ, công chức hàng năm ở những cơ quan nhà nước … Từ đó, giúp người viếtcó thời cơ khám phá sâu hơn về công tác làm việc cán bộ cũng như công tác làm việc đánh giá cán bộ. GVHD : Th.s. Võ Duy NamSVTH : Đỗ Thị útĐê tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiên – Tìm ra 1 số ít giải pháp và phương hướng khắc phục thực trạng nể nang, “ dĩ hòa vi quý ” và những hạn chế trong đánh giá, triển khai xong mạng lưới hệ thống pháp luậttrong đánh giá cán bộ, công chức, thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống tiêu chuẩn cho từng chứcdanh, vị trí, pháp luật rõ về năng lượng phẩm chất, trình độ làm cơ sở cho việc đánhgiá, nhằm mục đích nâng cao hiệu suất cao của công tác làm việc đánh giá, góp phàn kiến thiết xây dựng một đội ngũcán bộ đủ đức, đủ tài, đủ năng lực đế đảm nhiệm trách nhiệm cách mạng do Đảng vànhà nước phó thác, phân phối nhu yếu hội nhập quốc tế. – Đề tài điều tra và nghiên cứu còn với mục tiêu làm tài liệu tìm hiểu thêm cho những khóasau. 3. Đối tượng và khoanh vùng phạm vi nghiên cứuNhư Hồ Chủ Tịch đã viết “ muôn việc thảnh công hay thất bại đều do cán bộtốt hay kém ”, “ cán bộ là cái gốc của mọi việc làm ”. Tuy nhiên, so với người lảmcông tác cán bộ việc lựa chọn ra một cán bộ tốt là rất khó. Thông qua công tác làm việc đánhgiá cán bộ, công chức hàng năm, đánh giá trước khi hết nhiệm kỳ, đánh giá cán bộtrước khi chỉ định, chỉ định lại, không bổ nhiệm, luân chuyển công tác làm việc, khen thưởng, kỷ luật sẽ giúp cho người làm công tác làm việc cán bộ triển khai tốt trách nhiệm và lựa chọnđúng cán bộ đủ đức, đủ tài. Trọng tâm của đề tài là công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức nên trong phạmvi số lượng giới hạn của đề tài người viết chỉ điều tra và nghiên cứu khám phá công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức nói chung trong những cơ quan nhà nước, tổ chức triển khai chính trị, tổ chức triển khai chính trị – xã hội để làm cơ sở cho việc chỉ định, luân chuyển, nâng ngạch, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật. 4. Phương pháp nghiên cứuGVHD : Th.s. Võ Duy NamSVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễnGVHD : Th.s. Võ Duy NamSVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễnCHƯƠNG1NHỮNG Cơ Sơ LÝ LUẬN VỀ CÁN Bộ, CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁCÁN Bộ, CÔNG CHỨC1. 1. Khái niệm cán bộ, công chức1. 1.1. Khái niệm cán bộCán bộ là công dân Nước Ta trong biên chế gồm có : – Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quannhà nước, tổ chức triển khai chính trị, tổ chức triển khai chính trị – xã hội ở TW ; ở tỉnh, thànhphố thường trực TW ( sau đây gọi chung là cấp tỉnh ) ; ở huyện, Q., thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là cấp huyện ) ; – Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong thườngtrực Hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân ; Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy ; người đứngđầu tổ chức triển khai chính trị xã hội xã, phường, thị xã ( sau đây gọi chung là cấp xã ) ; 1.1.2. Khái niệm công chứcTheo Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 ( đã được sửa đổi, bổ trợ năm2000 và năm 2003 ) và Nghị định 117 / NĐ – CP ngày 10/10/2003 của nhà nước vềviệc tuyển dụng, sử dụng và quản trị cán bộ, công chức trong những cơ quan nhà nướcthì công chức là công dân Nước Ta, được tuyển dụng vào biên chế, chỉ định vàomột ngạch công chức hoặc được giao giữ một công vụ liên tục, hưởng lươngtừ ngân sách, thao tác trong những cơ quan nhà nước sau : – Các tổ chức triển khai thuộc Văn phòng Quốc hội thực thi tính năng trách nhiệm giúpviệc Quốc hội, ủy ban thường vụ Quốc hội, Hội đồng dân tộc và những ủy ban củaquốc hội, những ban của ủy ban thường vụ Quốc hội ( trừ những đơn vị chức năng sự nghiệp trựcthuộc ) ; GVHD : Th.s. Võ Duy NamSVTH : Đỗ Thị útĐê tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiên – Những người được tuyển dụng, chỉ định hoặc được giao trách nhiệm thườngxuyên thao tác trong cơ quan, đom vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩquan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng ; thao tác trong cơ quan, đơn vị chức năng thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp ; – Những người được tuyển dụng, chỉ định hoặc được giao trách nhiệm thườngxuyên thao tác trong tổ chức triển khai chính trị, tổ chức triển khai chính trị – xã hội ở TW, cấptỉnh, cấp huyện ; – Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức vụ chuyên mônnghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã. 1.2. Stf lược sự tăng trưởng cán bộ, công chức qua những thòi kỳ lịch sửỞ Việt Nam quan niệm về cán bộ, công chức cũng hình thành và phát triểnliên tục và theo tiến trình lịch sử dân tộc, mỗi thời kỳ khác nhau có ý niệm khác nhau vềcán bộ, công chức. Ngay trong sắc lệnh 76 / SL được quản trị Hồ Chí Minh ký ngày20 / 05/1950 chỉ ra : “ công dân Nước Ta được chính quyền sở tại cách mạng tuyển bổ giữmột chức vụ liên tục trong những cơ quan chính phủ nước nhà mới được coi là côngchức ”. Ở sắc lệnh này khoanh vùng phạm vi công chức ở một khoanh vùng phạm vi rất hẹp. Trải qua nhiềugiai đoạn tăng trưởng, khái niệm về cán bộ, công chức ngày càng được bổ trợ vàhoàn thiện hơn. Đen pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 được xem là sự đánhdấu một bước tăng trưởng mới trong quy trình thiết kế xây dựng pháp lý về cán bộ, côngchức. Theo Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 thì : cán bộ, công chức là côngdân Nước Ta, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách gồm có : – Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong những cơquan nhà nước, tổ chức triển khai chính trị, tổ chức triển khai chính trị – xã hội ; GVHD : Th.s. Võ Duy NamSVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễnTrải qua 5 năm vận dụng Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 tỏ ra cónhiều chưa ổn cần phải được sửa đổi, bổ trợ cho phù họp với tình hình mới. Theopháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi ngày 29/04/2003 đối tượng người tiêu dùng cán bộ, công chứccơ sở được bổ trợ gồm : – Những người do bàu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ Thường trựcHội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân ; những người là Bí thư, phó Bí thư Đảng ủy, những người đứng đầu tổ chức triển khai chính trị xã, phường, thị xã. – Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức trách trình độ thuộcủy ban nhân dân cấp xã. Đây chưa phải là một khái niệm hoàn hảo nhất nhưng nó đã bao quát được phạmvi những người thao tác trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Kháiniệm này đã trải qua những quá trình hình thành và tăng trưởng sau : 1.2.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1959 Đây là quy trình tiến độ lịch sử vẻ vang đặt nền tảng cho quy trình hình thành nền công vụkiểu mới về đặc thù ở nước ta – nền công vụ ship hàng nhân dân, Giao hàng sự nghiệpcách mạng toàn Đảng, toàn dân. Cách mạng tháng tám năm 1945 thành công xuất sắc với sự sinh ra của Nhà nước ViệtNam dân chủ Cộng hòa – Nhà nước kiểu mới – Nhà nước dân chủ nhân dân đầu tiênở Đông Nam Châu Á Thái Bình Dương, chính sách công vụ mới được hình thành – chính sách công vụ cáchmạng, phụng sự sự nghiệp cách mạng, ship hàng nhân dân. Những người phục vụtrong cỗ máy nhà nước được nhân dân và xã hội kính trọng gọi là : “ cán bộ côngnhân viên chức nhà nước ”. Cùng với việc xóa bỏ cỗ máy quản lý thực dân phongkiến, chính quyền sở tại cách mạng đã từng bước xác lập chính sách công chức mới. Ngày13 / 09/1945 quản trị nhà nước lâm thời ban sắc lệnh số 32 bãi bỏ hai ngạch quanhànhchínhquanpháp. GVHD : Th.s. vàVõDuytưNamSVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễncó tính năng động viên mọi những tầng lớp lao động tri thức và nhân dân tham gia vào việcxây dựng, bảo vệ chính quyền sở tại và thiết kế một nhả nước kiểu mới, đồng thời tạo ramột đội ngũ công chức trung thành với chủ với Tổ quốc, tận tâm với công vụ, ship hàng nhândân, Giao hàng kháng chiến. Bộ máy nhà nước trong kháng chiến đã dàn không thay đổi và hoạt động giải trí có hiệuquả. Tổ chức những cơ quan hành chính, trình độ đã được kiểm soát và chấn chỉnh, nhiệm vụquản lý quản lý và điều hành hoạt động giải trí của cỗ máy nhà nước ngày càng tăng, từ đó đặt ra nhucầu tuyển dụng nhiều công chức mới. Những nội dung và khoanh vùng phạm vi kiểm soát và điều chỉnh củasắc lệnh 188 / SL đã không còn phân phối nhu yếu thực tiễn. Ngày 22/05/1950 Chủtịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh số 76 / SL phát hành quy định công chức. Bản quychế này đặt ra những nguyên tắc cơ bản và tổng hợp những yếu tố về công chức đồngthời lao lý việc tổ chức triển khai và quản trị công chức theo quy mô nhà nước dân chủmới. Quy chế gồm 7 chương 92 Điều. Lần tiên phong khái niệm công chức đã đượcđưa vào Quy chế pháp lý của nhà nước : “ Những công dân Nước Ta được chínhquyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ tiếp tục trong những cơ quan chínhphủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy định này, trừ những trườnghợp riêng không liên quan gì đến nhau do chính phủ nước nhà lao lý ”. Nội dung kiểm soát và điều chỉnh của quy định là hàng loạt những yếu tố về nghĩa vụ và trách nhiệm, quyềnlợi, tổ chức triển khai quản trị, sử dụng, tuyển dụng, thăng thưởng, hưu trí, kỷ luật, thôi việc. Trong đó có nêu rõ công chức có nghĩa vụ và trách nhiệm Giao hàng nhân dân, trung thành với chủ với Chínhphủ, cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư. Đồng thời công chức được hưởng cácquyền lợi về lương, phụ cấp, hưu trí, được chăm nom về sức khỏe thể chất, trợ cấp khi tainạn, tham gia hoạt động giải trí về chính trị, văn hóa truyền thống, xã hội, gia nhập những tổ chức triển khai đoàn. về tổ chức triển khai quản trị, sử dụng công chức : công chức Bộ nào do Bộ đó quản trị. Những công chức thao tác tại cơ quan Trung ương không thuộc Bộ nào sẽ do ThủTướng quản trị. Bộ nội vụ có ừách hiệm theo dõi việc vận dụng quy định, quản lýdanh sách và phiếu cá thể công chức trong toàn nước. GVHD : Th.s. Võ Duy NamSVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễnlà cán bộ, công chức, viên chức theo ý niệm có tính truyền thống cuội nguồn đã hình thànhtruớc đó. Do vậy, pháp lý không liên tục đi theo hướng kiểm soát và điều chỉnh có tính chuyênmôn so với từng đối tượng người tiêu dùng Giao hàng trong những cơ quan, tổ chức triển khai sự nghiệp của Nhà1. 2.2. nước. Giai đoạn từ năm 1959 đến năm 1985N ói một cách khái quát về cơ bản pháp lý trong tiến trình này không đitheo hướng kiểm soát và điều chỉnh một cách chuyên biệt những đối tượng người tiêu dùng Giao hàng trong những cơquan nhà nước, tổ chức triển khai, đơn vị chức năng sự nghiệp, vẫn thừa kế tăng trưởng theo khuynh hướng điềuchỉnh chung. Điều này được bộc lộ trong Hiến pháp năm 1959 với cách lao lý : “ tổng thể những nhân viên cấp dưới nhà nước đều phải trung thành với chủ với chính sách dân chủ nhân dân, tuân theo Hiến pháp, pháp lý, hết lòng ship hàng nhân dân ” ( Điều 6 ). Với quy địnhnày mọi người thao tác trong những cơ quan nhà nước đều gọi là nhân viên cấp dưới nhà nước. Như vậy thuật ngữ “ nhân viên cấp dưới nhà nước ” có nội hàm rất rộng gồm có cả cán bộ ( những người được bầu theo nhiệm kỳ, những người giữ chức vụ ) và những công chứctheo như pháp luật trước đó. về sau thuật ngữ “ viên chức ” được sử dụng phổ biếntrong nhiều văn bản pháp lý : Nghị định 23 / NĐ – CP ngày 30/06/1960 của Chínhphủ về việc phân loại tổ chức triển khai, phân loại chức vụ của cán bộ và viên chức thuộc khuvực hành chính sự nghiệp ; Nghị định 97 / NĐ – CP của Hội đồng nhà nước ngày02 / 05/1974 hướng dẫn tập và sử dụng sổ lao động cho công nhân viên chức nhànước. Như vậy, khi thuật ngữ “ viên chức ” được sử dụng thì thuật ngữ “ côngchức ” không được sử dụng chính thức trong những văn bản pháp lý. nhà nước phát hành Nghị định 25 / NĐ – CP ngày 05/07/1960 lao lý chếđộ tiền lương thuộc khu vực sản xuất để kiểm soát và điều chỉnh quan hệ tiền lương theo nguyêntắc phân phối theo lao động. Ngày 13/06/1961 Thủ tướng nhà nước đã ra quyếtđịnh 241 / TTg xây dựng ủy ban đào tạo và phân phối cán bộ, hướng dẫn những ngànhlập kế hoạch cân đối về giảng dạy và phân phối cán bộ. Ngày 13/03/1963 Chính phủra quyết định hành động 24 / QĐ – CP phát hành điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối vớicông nhân viên chức nhà nước. Nhưng trên trong thực tiễn việc tuyển dụng cán bộ vào cáccơ quan nhà nước hầu hết là tuyển thẳng từ những lực lượng vũ trang chuyển ngành, từ những trào lưu quần chúng và 1 số ít từ nguồn huấn luyện và đào tạo trong và ngoài nướcnhưng không theo quy trình tiến độ tuyển chọn, dựa trên thi tuyển như đã pháp luật trong quychếcôngTh. s. chứcGVHD : VõtrướcDuy đây. NamSVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễnTrong tiến trình này Hội đồng bộ trưởng ban hành Quyết định số 117 ngày15 / 07/1982 lao lý hạng mục số 1 về những chức vụ viên chức nhà nước, được phânthành : Loại A : viên chức chỉ huy ; Loại B : viên chức trình độ ; Loại C : viên chức thực hành thực tế nhiệm vụ kỹ thuật. Ngày 18/09/1985 Hội đồng bộ trưởng phát hành Nghị định số 235 / HĐBT cảicách chính sách tiền lưomg của công nhân, viên chức và lực lượng vũ trang, xóa bỏ dầnchế độ phân phối hiện vật theo giá bù lỗ, chuyển sang chính sách trả lương bằng tiền cóquỹ sản phẩm & hàng hóa, bảo vệ không cho nguyên tắc phân phối theo lao động. Công tácquản lý công chức trong cỗ máy nhà nước trước đây do Bộ Nội Vụ triển khai đãchuyển dần sang cho tổ chức triển khai Đảng, nhưng đa phần là quản trị cán bộ chỉ huy, sốcòn lại do những Bộ, ngành, địa phương quản trị theo nhu yếu của mình do đó khôngtránh khỏi tùy tiện và phân tán. Tất cả điều đó đã cản trở việc hình thành đội ngũ cán bộ trình độ từngngành, từng nghành nghề dịch vụ quản trị của quốc gia. Đây là một trong những yếu tố gây khókhăn nhiều mặt và sự trì truệ lê dài, quản trị kém hiệu suất cao của Nhà nước trong cáchoạt động kinh tế xã hội của quốc gia. 1.2.3. Giai đoạn từ năm 1992 đến nay – Quan niệm về cán bộ : GVHD : Th.s. Võ Duy NamSVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễncó trường hợp “ cán bộ, công chức ” được sử dụng với nghĩa hẹp hơn như thể một bộphận của “ cán bộ, viên chức ”. Neu dựa vào những pháp luật của Hiến pháp và những văn bản pháp lý nóitrên để bảo vệ sự thống nhất về thuật ngữ thì : “ những người do bầu cử để đảmnhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong những cơ quan nhả nước, tổ chức triển khai chính trị, tổ chứcchính trị – xã hội ” là những đối tượng người tiêu dùng mà hoạt động giải trí của họ mang nhiều tính chínhtrị, gắn với chính trị, bị chi phối nhiều bởi yếu tố chính trị thế cho nên hoàn toàn có thể gọi đốitượng này là “ cán bộ ”. Còn “ những người được tuyển dụng vào biên chế, bổ nhiệmhoặc giao giữ một công vụ tiếp tục, thao tác trong những cơ quan đơn vị chức năng sựnghiệp, tố chức kinh tế tài chính của Nhà nước ” có thế gọi là “ viên chức nhà nước ”. Còn “ những người được tuyển dụng, chỉ định hoặc được giao trách nhiệm thường xuyênlảm việc trọng cỗ máy giúp việc của tổ chức triển khai chính trị, tổ chức triển khai chính trị-xã hội, trong những đơn vị chức năng sự nghiệp, tổ chức triển khai kinh tế tài chính của tổ chức triển khai chính trị, tổ chức triển khai xã hội ” được gọi là “ viên chức của tổ chức triển khai chính trị, tổ chức triển khai chính trị-xã hội ”. Như vậy, những văn bản pháp lý cụ thể hóa Hiến pháp cần phải điều chỉnhtheo hướng phân biệt cán bộ và viên chức, đồng thời do khoanh vùng phạm vi viên chức khá rộnggồm những người thao tác trong cỗ máy nhà nước và những người thao tác trongbộ máy của những tổ chức triển khai chính trị, chính trị – xã hội nên cũng càn kiểm soát và điều chỉnh theohướng chuyên biệt hóa. Mặt khác viên chức nhà nước cũng có đối tượng người tiêu dùng làm việctrong những cơ quan nhả nước và trong những đơn vị chức năng sự nghiệp của nhà nước, do tínhchất, đặc thù của đối tượng người tiêu dùng này nên cũng càn phát hành những văn bản pháp luậtcó tính chuyên biệt để kiểm soát và điều chỉnh cho tương thích. – Quan niệm về công chức nhà nướcTừ khi có Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 đến nay ý niệm về côngchức nhả nước ở nước ta cũng có những biến hóa nhất định, để hiểu yếu tố có tí nhGVHD : Th.s. Võ Duy Nam10SVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn – Những người được tuyển dụng, chỉ định hoặc được giao trách nhiệm thườngxuyên thao tác trong tổ chức triển khai chính trị, tổ chức triển khai chính trị – xã hội. Đen Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 được sửa đổi bổ trợ năm 2000 và năm 2003 thì thuật ngữ “ công chức ” được hiểu là “ công dân Việt nam, đượctuyển dụng vào biên chế, chỉ định vào một ngạch công chức hoặc được giao giữmột công vụ liên tục, hưởng lương từ ngân sách ”. 1.3. Khái niệm đánh giá cán bộ, công chứcĐánh giá cán bộ, công chức là thống kê giám sát hiệu quả việc làm thực thi của cánbộ, công chức so với chỉ tiêu đề ra. Đánh giá cán bộ là một khái niệm rộng gồm có nhiều loại đối tượng người tiêu dùng khácnhau. Thông thường địa thế căn cứ vào đặc thù pháp lý của chủ thể đánh giá hoàn toàn có thể chiathành hai loại chính : đánh giá cán bộ chính thức là hình thức đánh giá của cấp cóthẩm quyền, nội dung đánh giá được ghi thành văn bản, có giá tri pháp lý ; đánh giácán bộ không chính thức là hình thức đánh giá của nhiều chủ thể khác nhau, nhungkhông lấy tư cách của tổ chức triển khai, cá thể có thấm quyền, do đó khi đánh giá không cóvăn bản mang tính pháp lý. Theo đối tượng người dùng được đánh giá, đánh giá cán bộ có hai loại chính : đánh giá cánhân cán bộ và đánh giá một tập thể cán bộ. Căn cứ vào đặc thù thời hạn của sựđánh giá, đánh giá cán bộ được chia thành nhiều loại : đánh giá cán bộ thường kỳ, theo kế hoạch và đánh giá cán bộ không bình thường, đột xuất ; trong loại đánh giá định kỳlại hoàn toàn có thể chia thành nhiều loại khác nhau : hàng tháng, hàng quý, hàng năm, mộtgiai đoạn hay nhiệm kỳ công tác làm việc. Căn cứ vào mục tiêu trách nhiệm của việc đánh giá có nhiều loại : đánh giá đểGVHD : Th.s. Võ Duy Nam11SVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn1. 4.1. Mục đích của việc phát hành tiêu chuẩn cán bộ, công chứcMục đích của việc phát hành tiêu chuẩn cán bộ, công chức ở cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị-xã hội nhằm mục đích : – Làm địa thế căn cứ để xác lập nhu yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lục công tác làm việc, trình độ kỹ năng và kiến thức của từng chức vụ cán bộ trong bộ máyĐảng, đoàn thể chính trị-xã hội. – Làm địa thế căn cứ để tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng ; nhận xét, đánh giá ; giảng dạy, bồidưỡng ; thực thi chủ trương tiền lương và những chính sách đãi ngộ khác so với cán bộ. – Làm địa thế căn cứ để thi tuyển, thi nâng ngạch cho cán bộ, công chức trong côngtác ở cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị. Thúc đẩy cán bộ, công chức trong cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị-xã hộihọc tập, rèn luyện nâng cao phấm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lượng vàhiệu quả công tác làm việc, triển khai xong tốt nghĩa vụ và trách nhiệm, sử dụng đúng quyền hạn được giao theoquy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức. 1.4.2. Tiêu chuẩn chungNghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIIIđã lao lý tiêu chuẩn chung của cán bộ trong thời kỳ mới. – Có niềm tin yêu nước thâm thúy, tận tụy ship hàng nhân dân, kiên cường mụctiêu độc lập dân tộc bản địa và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực thi có tác dụng đường lốicủa Đảng, chủ trương và pháp lý của Nhà nước. GVHD : Th.s. Võ Duy Nam12SVTH : Đỗ Thị útĐê tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiênsống có tình, có nghĩa ; cần kiệm liêm chính, chí công vô tư ; có ý thức quốc tế vôsản trong sáng, nắm vững đường lối, pháp lệnh của Đảng và Nhà nước. Có kiếnthức sâu rộng, am hiểu việc làm trình độ, có kinh nghiệm tay nghề thực tiễn nhiều mẫu mã. Có tài tổ chức triển khai, quản trị, điều hành quản lý việc làm, thực thi tiềm năng chính trị đã đề ra ; nhạy cảm năng động với cái mới và có năng lực sử lý những mối quan hệ. Có thái độtác phong làm việc tốt ; tận tụy, toàn tâm toàn ý với việc làm, có uy tín với mọingười, có năng lực cổ vũ mọi người thao tác. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIIIcũng đã đạt ra tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị cho cán bộ. Tiêu chuẩn hàng đầucủa cán bộ chỉ huy là phải có lập trường chính trị vững vàng, kiên cường và quyếttâm thực thi thắng lợi sự nghiệp thay đổi ; nhất quyết đấu tranh bảo vệ đường lối, quan điểm của Đảng. Cụ thể là : Trước những sự kiện lớn xảy ra trên quốc tế và diễn biến khó khăn vất vả trongnước, biết nghiên cứu và phân tích đúng sai, dám đấu tranh, bảo vệ đường lối, quan điểm củaĐảng, không mơ hồ, bi quan, giao động … Chấp hành nghiêm kỷ luật của Đảng, gương mẫu chấp hành pháp lý củanhà nước, những lao lý của tập thể, giáo dục và thuyết phục cán bộ chấp hành. Không tận dụng những sơ hở của pháp lý, chính sách quản trị … để làm sai lầm, gây thiệt hại quyền lợi của Nhà nước và tập thể. Có ý thức đấu tranh bảo vệ danh dự, uy tín của cách mạng, của Đảng và củanhà nước, của ngành, đơn vị chức năng và cá thể. – về đạo đức cách mạngGVHD : Th.s. Võ Duy Nam13SVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễnCán bộ có năng lượng phải bộc lộ việc vận dụng đúng đắn đường lối, chínhsách của Đảng và Nhà nước, dữ thế chủ động, phát minh sáng tạo tham gia những quyết định hành động của tập thểvà tổ chức triển khai triển khai có hiệu suất cao. Cụ thể là : Năng lực chớp lấy, dự báo tình hình, định ra tiềm năng, quyết sách kinh tế tài chính, xã hội … Năng lực kiến thiết xây dựng, tổ chức triển khai ngành, địa phưomg. Tổ chức quản lý cỗ máy và kiểmtra quy trình thực thi để đạt tiềm năng, trách nhiệm đề ra, nhất là tiềm năng kinh tế tài chính, xãhội, bảo vệ bảo mật an ninh chính trị, trật tự bảo đảm an toàn xã hội, thiết kế xây dựng Đảng … Năng lực kiến thiết xây dựng nội bộ đoàn kết, biết tổ chức triển khai và sử dụng người trong tổ chức triển khai củamình thao tác có hiệu suất cao. – về kỹ năng và kiến thức và năng lượng chuyên mônMỗi chức vụ cán bộ chỉ huy yên cầu phải có kiến thức và kỹ năng và năng lượng thứctiễn. Cụ thể là : Trình độ hiểu biết, tích góp kinh nghiệm tay nghề thực tiễn, tổ chức triển khai triển khai có hiệuquả trách nhiệm được phân công. Năng lực, sở trường công tác làm việc được phát huy, có ý tưởng sáng tạo và yêu cầu vềchính sách, chủ trưomg, kỹ thuật, nhiệm vụ trình độ. – về hiệu suất cao công tácĐánh giá hiệu suất cao công tác làm việc cán bộ địa thế căn cứ vào chức trách, trách nhiệm đượcgiao. Cụ thể là : GVHD : Th.s. Võ Duy Nam14SVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễn1. 5.1. Nguyên tắc cấu trúcNguyên tắc cấu trúc xuất phát từ cơ cấu tổ chức của mạng lưới hệ thống công chức nhà nước. Lịch sử hình thành đội ngũ công chức nhà nước, nguồn nhân lực hành chính luônđược phân loại theo những yếu tố : năng lượng, chức vụ, khu vực, nghề nghiệp, lứa tuổi … Mỗi yếu tố có cấu trúc riêng, mỗi cấu trúc riêng đó có tiêu chuẩn riêng của côngchức ( ngoài những tiêu chuẩn chung ). Có thể thấy ở một số ít văn bản nhà nước về chính sách công chức, theo đó cónhững tín hiệu lao lý từ tiêu chuẩn của công chức theo hướng cấu trú : – Nghị định 449 / TTG của phủ Thủ Tướng ngày 31/05/1958 xây dựng ủy banđiều chỉnh biên chế TW, ủy ban này có nghĩa vụ và trách nhiệm giúp chính phủ nước nhà có chủtrương và giải pháp triển khai kiểm soát và điều chỉnh đội ngũ công chức ở những cơ quan trungương ( tác động ảnh hưởng đến theo khu vực, chủ quyền lãnh thổ ). – Nghị định 270 / TTG của Phủ thủ tướng ngày 31/05/1958 quy định chế độlương cho khu vực hành chính sự nghiệp theo đó chính sách lương địa thế căn cứ vào việc xácđịnh tiêu chuẩn trình độ, vị trí công chức ở khu vực hành chính, sự nghiệp ( tácđộng tới cấu trúc theo khoanh vùng phạm vi, đặc thù công vụ ) – Quyết định số 36 / CP ngày 02/02/1980 về thiết kế xây dựng, chức vụ tiêu chuẩnnghiệp vụ cho những viên chức trong cỗ máy nhà nước. Văn bản này đề cập đến toànbộ lực lượng công chức nhưng có phân loại một cách tổng lực ( có những yếu tố cấutrúc nêu ừên ). Nguyên tắc cấu trúc yên cầu khi kiến thiết xây dựng tiêu chuẩn công chức cho từng khuvực cần tính đến sự hòa giải giữa tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn riêng. Bởi vì tiêuchuẩn kiến thiết xây dựng để lựa chọn công chức tương thích với công vệc trên cơ sở năng lượng, trình độ của họ. Như công chức ở khu vực hoạt động giải trí có quan hệ đối ngoại thì tiêuGVHD : Th.s. Võ Duy Nam15SVTH : Đỗ Thị útĐê tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiênVí dụ khi quan hệ đa phương được mở ra, tiêu chuẩn ngoại ngữ của côngchức được thay đổi chẳng những ở nhu yếu cao hơn về ngoại ngữ mà còn có sự thayđổi nhiều trong cơ cấu tổ chức, sử dụng ngoại ngữ. Yêu cầu cao hơn về ngoại ngữ xuất pháttừ những quan hệ đa phương trên những nghành, nhất là trong nghành họp tác kinh tếđa phương. Yêu càu họp tác yên cầu sự giao lưu trên cơ sở phải có những hệ thốngngôn ngữ trao đổi. Nhiều cuộc hội thảo chiến lược diễn ra mà người tham gia chỉ gồm cácchuyên gia của những Bộ ngành hay của cơ quan chính phủ sử dụng được ngôn từ, không cửtheo phiên dịch. Chẳng hạn như những cuộc họp tư vấn của những thành viên ASEANdiễn ra những nghành nghề dịch vụ kinh tế tài chính – xã hội có những nhu yếu cao về ngoại ngữ. Sự bấtcập của tất cả chúng ta lúc bấy giờ là : cấp cán bộ trình độ tư vấn, chuyên viên có đủ thẩmquyền tham gia những hoạt động giải trí họp tác thì lại yếu, thiếu về ngoại ngữ. Nhưng việctrang bị không hề nóng vội, đốt cháy quá trình. Trong khi đó lực lượng cán bộ, công chức có trình độ ngoại ngữ tốt, nhất là tiếng Anh nhưng cần phải có thời gianmới đủ kinh nghiệm tay nghề về trình độ cũng như những nhu yếu về kỹ năng và kiến thức hỗ trợ cầnthiết so với một chuyên viên thực thụ. Thêm vào đó cũng đặt yếu tố do sự trì truệ, thiếu năng động trong việc tu dưỡng, quy hoạch cán bộ trẻ để họ hoàn toàn có thể nhanhchóng lấp chỗ trống cho sự thiếu vắng đó. Như vậy, tiêu chuẩn ngoại ngữ trong tiến trình lúc bấy giờ là rất nhiều ngạchcủa công chức có nhu yếu. Nhưng nhu yếu sử dụng nhiều nhất lại là tiếng Anh, Pháp, tiếng Trung Quốc và tiếng Nhật lại có khuynh hướng tăng, tiếng Nga và ngôn ngữcác khối Đông Âu tất cả chúng ta có nhiều tiềm năng nhưng cường độ sử dụng lại thấp. Qua đó còn thấy rõ một điều là quy hoạch bị chi phối rất nhiều vào yếu tố chủ quanvà sự đổi khác những điều kiện kèm theo khách quan. Nguyên tắc xuất phát từ thực tiễn đòihỏi thực tiễn cần làm gì thì công chức và chủ trương kiến thiết xây dựng đội ngũ công chứcphải địa thế căn cứ mà phân phối. Tiêu chuẩn xuất phát từ thực tiễn còn biểu lộ ở chỗ cần phải xuất phát từhiện trạng nguồn nhân lực hành chính. Tiêu chuẩn công chức là tiêu chuẩn của mộtquốc gia cụ thể, một trình độ, một cơ cấu tổ chức đơn cử. Có khá nhiều những tiêu chuẩn khôngthể giống nhau do những vương quốc có những sự như nhau trình độ tăng trưởng kinh tế tài chính, khoa học và công nghệ tiên tiến ; sự khác nhau về thể chế chính trị và cơ cấu tổ chức trong dân cư lànguồn nhân lực trực tiếp phân phối những công chức cho cơ quan chính phủ. Ví dụ đối vớiGVHD : Th.s. Võ Duy Nam16SVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễnthực tiễn ở đây còn được hiếu là thực tiễn kinh tế tài chính – xã hội đơn cử của từng quốc gia1. 5.3. lảm địa thế căn cứ xác lập những tiêu chuẩn của công chức. Nguyên tắc pháp chếKhi kiến thiết xây dựng mạng lưới hệ thống tiêu chuẩn cán bộ, công chức, việc tuân thủ quy tắcpháp chế hướng tới yên cầu từ phía những cơ quan sử dụng công chức. Mặt khác đòihỏi những yếu tố tương quan đến tiêu chuẩn công chức cần phải được lao lý trongnhững mạng lưới hệ thống văn bản phù họp. Khi sử dụng công chức, nhất là bố nhiệm côngchức vào một chức vụ quản trị những nhà quản trị là thủ trưởng cơ quan cần tuân thủquy tắc pháp chế tức là phải địa thế căn cứ vào tiêu chuẩn của từng ngạch để sắp xếp bổnhiệm, nếu không hoàn toàn có thể dẫn tới những vi phạm từ những phía khác nhau thường gặpdưới đây : Bổ nhiệm người vào chức vụ không đủ tiêu chuẩn về trình độ. Bổ nhiệm không đúng khung về lứa tuổi phù họp. Bổ nhiệm không đúng tiến trình thử thách cán bộ trước khi giao một chức vụquantrọng trong trình độ hoặc vị trí khác. Vì vậy, một mặt phải thể chế hóa công tác làm việc cán bộ nói chung về sử dụng côngchức trên cơ sở mạng lưới hệ thống lao lý pháp lý về tiêu chuẩn công chức nói riêng. Mặtkhác đế chống tính chủ quan, hẹp hòi, thậm chí còn mất dân chủ ở cá thể một số ít ngườicó ừách nhiệm, những đánh giá về cán bộ ( trong đó có tiêu chuẩn về cán bộ côngchức ) nhất thiết phải do cấp ủy có thẩm quyền quyết định hành động. 1.5.4. Nguyên tắc kế thừaGVHD : Th.s. Võ Duy Nam17SVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễnThứ hai, số khác lo không thích ứng được những yên cầu của thực tiễn, khôngthích ứng với thực trạng, hoàn toàn có thể vẫn còn thao tác nhưng không hề đảm nhiệm đượcchức vụ như cũ nữa. Thứ ba, hoàn toàn có thể là không nhiều, do không nhận thức được bản thân, hoàn toàn có thể phát sinhtâm lý bi quan và ra khỏi công vụ. Vì vậy nguyên tắc thừa kế không những là một yêu càu có tính nguyên tắcđối với cơ quan và những người có chức vụ trong việc sử dụng cán bộ mà còn trởthành nhu yếu mà bản thân người cán bộ phải quán triệt để tự đánh giá, tự thẩm địnhbản thân1. 6. Phân loại cán bộ, công chứcLịch sử giữa thừa kế và quy luật “ tinh lọc ”, “ đào thải ” theo nghĩa đích thựccó quan hệ hữu cơ với nhau.khoa học hành chính đã xác nhận tầm quan trọng vàtính ưu việt của chính sách phân loại công chức. Trong những cuộc cải cách hành chính, cải cách nền công vụ yếu tố phân loại công chức trở thành nội dung thiết yếu là vấnđề chăm sóc của của những nhà quản trị nhận sự. Vị trí tàm quan trọng của công tácphân loại công chức là do công dụng của nó trong chính sách công chức. – Phân loại công chức đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc thi tuyểnngười vào thao tác. Chế độ phân loại công chức pháp luật so với mỗi loại cương vịcông tác đều phải bảo vệ những điều kiện kèm theo, tiêu chuẩn thiết yếu về học vấn, tuổinghề, trình độ trình độ, hiệu suất cao công tác làm việc, năng lượng, tính cách. Những ngườikhông có đủ những điều kiện kèm theo tiêu chuẩn đó thì không được nhận chức vị theo quyđịnh. Như vậy việc thi tuyển chọn công chức vào thao tác ở những cơ quan đã có đượcnhững tiêu chuẩn rõ ràng, thống nhất, đồng thời hoàn toàn có thể dựa vào những tiêu chuẩn đóđể xác lập cá môn thi, nội dung thi và tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiến hành thi tuyểncông chức theo những tiêu chuẩn đó sẽ đạt được tiềm năng chọn người theo chức vị, tìm người giỏi việc, họp người, họp chỗ. GVHD : Th.s. Võ Duy Nam18SVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễnnhau, từ đó lương của công chức được tính trả công minh, hài hòa và hợp lý mang tính khíchlệ, động viên cao hơn. – Giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá cán bộ, công chức. Khi phân loại những công chức đều có những nghiên cứu và phân tích và ý tưởng chitiết, đúng chuẩn về số lượng việc làm, khoanh vùng phạm vi chức trách, quyền hạn, trách nhiệmnặng nhẹ của mỗi cán bộ, công chức. Làm như vậy giúp cho việc sát hạch những côngchức có được những tiêu chuẩn đơn cử được đúng chuẩn. Đồng thời đưa ra những căn cứcho việc xác lập biên chế những cán bộ, công chức một cách hài hòa và hợp lý. Mỗi một côngchức được phân loại đều có việc làm đã được định sẵn từ đó xác lập biên chế mộtcách hài hòa và hợp lý khiến cho cỗ máy hành chính liên tục giữ được trạng thái hài hòa và hợp lý, gọn nhẹ nhưng có hiệu suất cao. Nhận thấy được vị trí và tầm quan trọng của việc phân loại cán bộ, côngchức Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 ( đã được sửa đổi, bổ trợ năm 2000 và năm 2003 ) và Nghị định 117 / NĐ – CP ngày 10/10/2003 của nhà nước về việctuyển dụng, sử dụng và quản trị cán bộ, công chức trong những cơ quan nhà nước đã cụthể hóa việc phân loại cán bộ, công chức như sau : Phân loại theo trình độ huấn luyện và đào tạo gồm có : + Công chức loại A là những công chức có trình độ đào tạo và giảng dạy trình độ từbậc ĐH trở lên. + Công chức loại B là những công chức có trình độ giảng dạy trình độ ởbậc trung học chuyên nghiệp, cao đẳng. + Công chức loạiGVHD : Th.s. Võ Duy Namlà những công chức có trình độ giảng dạy chuyên môn19SVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễnngười sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương, nghỉ 12 ngày thao tác so với người làm việc làm trong điều kiện kèm theo thông thường ; nghỉ 14 ngày thao tác so với người làm việc làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguy khốn hoặc làmviệc ở những nơi có điều kiện kèm theo sinh sống khắc nghiệt và so với người dưới 18 tuổi ; nghỉ 16 ngày thao tác so với người làm việc làm đặc biệt quan trọng nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hại, người làm việc làm nặng nhọc, ô nhiễm ở những nơi có điều kiện kèm theo sinhsống khắc nghiệt, số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên lảm việctại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ năm năm được nghỉthêm một ngày. Người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận hợp tác với người sử dụng lao động đểnghỉ hàng năm thành nhiều lần. Người thao tác ở nơi xa xôi hẻo lánh nếu có yêucàu được gộp số ngày nghỉ của cả hai năm để nghỉ một lần, nếu nghỉ ba năm mộtlần thì phải được người sử dụng lao động đồng ý chấp thuận. Người lao động do thôi việc hoặcvì nguyên do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thìđược trả lương những ngày được nghỉ. Khi nghỉ hàng năm người lao động được ứngtrước một số tiền tối thiểu bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Người lao động códưới 12 tháng thao tác thì thời hạn nghỉ hàng năm được tính theo tỷ suất tương ứngvới số thời hạn thao tác và hoàn toàn có thể được giao dịch thanh toán bằng tiền. Người lao động cònđược nghỉ những ngày lễ hội ( như : Tet dương lịch, Tet âm lịch, ngày Giỗ Tổ Hùng Vương, ngày Chiến thắng 30/04, ngày Quốc tế lao động, ngày Quốc khánh ), nếu nhữngngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bùvào ngày tiếp theo. Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyênlương trong những trường họp kết hôn ( nghỉ ba ngày ), con kết hôn ( nghỉ một ngày ), Bố Mẹ cả bên chồng và bên vợ chết, vợ hoặc chồng chết, con chết ( nghỉ ba ngày ). – Trong trường họp có nguyên do chính đáng được nghỉ không hưởng lương sau khiđược sự đồng ý chấp thuận của người đứng đầu cơ quan, tổ chức triển khai sử dụng cán bộ, công chức ; – Cán bộ, công chức được hưởng những chính sách trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nan lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và chính sách tử tuất theo quy địnhcủa Bộ Luật lao động như : người sử dụng lao động phải chịu hàng loạt ngân sách y tế từkhi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bị tai nạn đáng tiếc lao động hoặc bệnhnghề nghiệp. Người lao động được hưởng chính sách bảo hiểm xã hội về tai nạn thương tâm laođộng, bệnh nghề nghiệp. Nếu doanh nghiệp chưa tham gia mô hình bảo hiểm xã hộiGVHD : Th.s. Võ Duy Nam20SVTH : Đỗ Thị útĐề tài : Đánh giá cán bộ, công chức – Lý luận và thực tiễnđời và thời hạn đã đóng bảo hiểm xã hội. Trong thời hạn thao tác, nếu người laođộng bị chết do bị tai nạn thương tâm lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhân được hưởng chếđộ tử tuất và được bảo hiểm xã hội trợ cấp thêm bằng 24 tháng tiền lưcmg tối thiểu. – Cán bộ, công chức là nữ còn được hưởng những quyền lợi và nghĩa vụ lao lý trong BộLuật lao động như : người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con cộng lạitừ bốn đến sáu tháng, tùy theo điều kiện kèm theo lao động, đặc thù việc làm nặng nhọc, ô nhiễm và nơi xa xôi hẻo lánh. Neu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứmỗi con người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. Hết thời hạn nghỉ thai sản nếu có nhucầu người lao động nữ hoàn toàn có thể nghỉ thêm một thời hạn không hưởng lương theo thỏathuận với người sử dụng lao động. Người lao động nữ hoàn toàn có thể đi thao tác trước khihết thời hạn nghỉ thai sản, nếu đã nghỉ tối thiểu được hai tháng sau khi sinh và cógiấy của thầy thuốc ghi nhận việc trở lại thao tác sớm không có hại cho sứckhỏe và phải báo cáo giải trình cho người sử dụng lao động biết trước. Trong trường họp nàyngười lao động vẫn liên tục được hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương củanhững ngày thao tác. Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứthọp đồng mà không phải bồi thường, nếu có giấy của thầy thuốc ghi nhận tiếptục thao tác sẽ ảnh hưởng tác động xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này thời hạn mà ngườilao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn màthầy thuốc chỉ định. – Được hưởng những quyền lợi và nghĩa vụ khác do pháp lý lao lý. – Cán bộ, công chức được hưởng tiền lương tương ứng với trách nhiệm, côngvụ được giao, chủ trương về nhà tại, những chủ trương khác và được bảo vệ những điềukiện thao tác. – Cán bộ, công chức thao tác ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, hải đảo hoặclảm việc trong những ngành, nghề ô nhiễm, nguy khốn được hưởng phụ cấp và chínhsách tặng thêm do nhà nước lao lý. GVHD : Th.s. Võ Duy Nam21SVTH : Đỗ Thị út

You may also like

Để lại bình luận