11 phương pháp đánh giá thực hiện công việc & hướng dẫn chi tiết – MISA AMIS

Bởi tronbokienthuc

Mọi doanh nghiệp đều phát triển dựa vào năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên, được thể hiện ở việc hoàn thành các chỉ tiêu và deadline công việc. Cùng AMIS MISA tìm hiểu ngay 10 phương pháp đánh giá thực hiện công việc phổ biến hiện nay.

>> Quy trình quản lý nhân sự theo tiêu chuẩn ISO

phương pháp đánh giá công việc hiệu quả

phương pháp đánh giá công việc hiệu quả

Có thể bạn quan tâm:
>> Bảng theo dõi thông tin nhân sự [mẫu mới nhất]
>> 5 bước xây dựng chế độ phúc lợi cho nhân viên hiệu quả
>> Quy trình quản lý nhân sự theo tiêu chuẩn ISO
>> Quản lý hợp đồng lao động bằng excel hay phần mềm tốt hơn?
>> Quản lý hiệu quả các chương trình phúc lợi cho nhân viên

Mục Lục Bài Viết

1. Phương pháp đánh giá triển khai công việc là gì ?

Đánh giá thực thi công việc là quy trình tích lũy, nghiên cứu và phân tích và báo cáo giải trình thông tin tương quan đến tình hình triển khai công việc của một cá thể, phòng ban, một tổ chức triển khai hay mạng lưới hệ thống ( thường thì là của cá thể ) .
Dựa trên những hiệu quả huấn luyện và đào tạo năng lượng đã thực thi trước đó, bộ phận chỉ huy, quản trị nhân sự sẽ có những giải pháp đánh giá triển khai tương thích để bảo vệ rằng nhân sự đang triển khai đúng, đủ nghĩa vụ và trách nhiệm, cũng như những thành tựu và góp phần điển hình nổi bật do nhóm nhân sự đem lại .
>> Xem thêm : Tham khảo quy trình tiến độ huấn luyện và đào tạo nhân sự và tăng trưởng nguồn lực cho doanh nghiệp hiệu quả

1.1. Lợi ích khi sử dụng giải pháp đánh giá triển khai công việc

  • Cung cấp cái nhìn chi tiết cụ thể về năng lượng thao tác của nhân viên cấp dưới
  • Đánh giá triển khai công việc, để kịp thời kiểm soát và điều chỉnh hiệu suất công việc hiệu quả
  • Định hướng những đầu công việc, chỉ tiêu và thước đo sao cho tương thích với tiềm năng của doanh nghiệp
  • Đánh giá triển khai công việc quyết định hành động việc khen thưởng vi phạm có chứng cứ rõ ràng, thôi thúc niềm tin thao tác của nhân sự

2. KPI / OKR là gì ?

2.1. KPI – Chỉ số đánh giá hiệu suất

Các Chỉ số Hiệu suất ( KPI – Key Performance Indicator ) là những chỉ số quan trọng để đánh giá sự tân tiến so với hoạt động giải trí của phòng ban, sự kiện, tổ chức triển khai. Các doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều Lever khác nhau để đánh giá quá trình và năng lực hoàn thành xong những tiềm năng kế hoạch của mình .
KPI ở Lever cao tập trung chuyên sâu vào hiệu suất hoạt động giải trí chung của cả doanh nghiệp, còn KPI ở Lever vi mô tập trung chuyên sâu vào chi tiết cụ thể tiến trình và hiệu quả công việc từng phòng ban, từng cá thể trong mạng lưới hệ thống .
KPI cung ứng trọng tâm cho việc nâng cấp cải tiến kế hoạch và hoạt động giải trí, tạo ra những cơ sở nghiên cứu và phân tích để hoàn toàn có thể đưa ra quyết định hành động về những yếu tố quan trọng nhất. Như Peter Drucker nổi tiếng đã nói, “ Điều gì được đo lường và thống kê thì hoàn toàn có thể được triển khai thuận tiện ”
Quản lý bằng việc sử dụng KPI gồm có :

  • Đặt tiềm năng ( mức hiệu suất mong ước )
  • Theo dõi quá trình so với tiềm năng đó .

Quản lý bằng KPI có nghĩa là thao tác để cải tổ những chỉ số số 1 mà sau này hoàn toàn có thể thôi thúc, tạo thêm quyền lợi cho doanh nghiệp, với sự ưu tiên về những chỉ số triển khai như sau :

  • Nhóm 1 : Các chỉ số số 1 – ưu tiên là tiền đề của sự thành công xuất sắc trong tương lai
  • Nhóm 2 : Các loại chỉ số toàn diện và tổng thể tương quan khác biểu lộ mức độ thành công xuất sắc của tổ chức triển khai trong việc đạt được tác dụng trong quá khứ .

Phương pháp đánh giá mức độ triển khai xong của bộ chỉ tiêu KPI :

  • Thể hiện công việc trong thực tiễn sát với tiềm năng bắt đầu, qua đó để đạt được tác dụng mong ước
  • Đưa ra bộ chỉ tiêu giám sát hiệu quả, qua đó có đủ thông tin để hoàn toàn có thể đưa ra những quyết định hành động từ tương lai tốt hơn
  • Đưa ra sự so sánh, để đánh giá mức độ đổi khác hiệu suất dựa theo từng quy trình tiến độ
  • Có thể theo dõi hiệu quả, chất lượng kịp thời, để có những chủ trương quản trị tuân thủ tiềm năng bắt đầu hướng đến, thống kê giám sát hiệu suất dự án Bất Động Sản, hiệu suất nhân sự để tối ưu nguồn lực
  • Được cân đối giữa hai nhóm chỉ số ưu tiên và chỉ số tổng thể và toàn diện tương quan .

2.2. Các loại KPI nói chung

Giá trị vô hình dung và hữu hình của một doanh nghiệp sẽ được cải tổ đáng kể khi tổ chức triển khai hiểu rằng cần phải sử dụng những loại thước đo khác nhau, và vai trò của những loại toại thước đo này, trong bức tranh toàn diện và tổng thể mà doanh nghiệp đang hoạt động giải trí. Qua đó, KPI nên được phân loại thành nhiều loại khác nhau :

  1. Thước đo nguồn vào : mang tính gồm có những thông tin như số lượng, loại, chất lượng của tài nguyên cần được sử dụng để bảo vệ chất lượng đầu ra .
  2. Thước đo theo dõi quy trình hoặc tập trung chuyên sâu vào tối ưu hiệu quả để đến chất lượng loại sản phẩm có tính đồng điệu, để hoàn toàn có thể bảo vệ được chất lượng quy trình tiến độ đem lại, tương hỗ nâng sự định giá dành cho doanh nghiệp. Đây chính là luồng thước đo KPI vấn đáp những yếu tố về thực trạng loại sản phẩm được sản xuất, thông tin về quá trình, qua đó đưa ra những sáng tạo độc đáo quan trọng
  3. Thước đo tác dụng đầu ra, chính là để biết được khối lượng công việc được thực thi
  4. Thước đo đánh giá chất lượng, tập trung chuyên sâu vào những tác động ảnh hưởng mà hiệu quả này đã đem lại, ví dụ như : những hoạt động giải trí ngày càng tăng nhận thức về tên thương hiệu của người mua ( tác dụng trực tiếp của hiệu quả tiếp thị hoặc truyền thông online ) ; hay tác dụng doanh thu sau cuối, như giữ chân người mua hoặc thôi thúc doanh thu bán hàng, trải qua việc ngày càng tăng phân biệt tên thương hiệu .

2.3. OKR là gì ?

OKR – Objective and Key Results, là một công thức đánh giá công việc rất đơn thuần và vô cùng linh động, với ví dụ như sau :

  • Tôi sẽ triển khai [ tiềm năng ] và sẽ được giám sát bằng [ những chỉ số theo dõi tác dụng ] .

Qua đó, tiềm năng ở đây chính là những gì là nhân viên cấp dưới muốn đạt được — như tăng nhận thức về tên thương hiệu, hay thôi thúc doanh thu trong vòng 6 tháng cuối năm .
Qua đó, những chỉ số theo dõi hiệu quả chính là công cụ sử dụng để đo lường và thống kê tiến trình đạt được tiềm năng, ví dụ như : lôi cuốn một triệu khách truy vấn web, bảo vệ rằng đạt doanh thu theo mỗi ngày, mỗi tháng, từ giờ đến cuối năm .

2.4. Sự độc lạ giữa OKRs và KPIs

KPI, viết tắt của Các Chỉ số Hiệu suất / giám sát Chính, là giải pháp để theo dõi hiệu suất trong những dự án Bất Động Sản, qua đó đưa ra những sáng tạo độc đáo và cải cách. Còn OKR, về thực chất là một framework – khung theo dõi hoạt động giải trí để thiết lập, cân đối giữa Mục tiêu – Chỉ số theo dõi hiệu quả .
Với mối quan hệ liên thông ngặt nghèo giữa những tiềm năng và hiệu quả chính, OKR là chiêu thức tốt hơn để có xu thế tổng thể và toàn diện về giải pháp triển khai và đạt tiềm năng trong công việc .
Sử dụng OKRs đúng cách chính là cách đặt ra tiềm năng và tích hợp nhiều loại KPI khác nhau, để hoàn toàn có thể đạt được những tác dụng quan trọng, với sự khác biêt trong KPI và KR như sau :
KRs – Key Results là những chỉ số thống kê giám sát được trong tiến trình triển khai tiềm năng OKR. KR hoàn toàn có thể là định lượng ( ví dụ : Tăng lưu lượng truy vấn web lên 2 triệu người dùng mỗi tháng ) hoặc định tính ( ví dụ : Đánh giá và ghi lại điểm khó của người dùng ). Trong ví dụ sau, “ đánh giá và lập tài liệu ” hoàn toàn có thể được thống kê giám sát theo 1 số ít cách : với những cuộc thăm dò, khảo sát NPS, phản hồi trực tiếp, v.v.
KPI là những cách hoàn toàn có thể định lượng để giám sát ý tưởng sáng tạo so với hiệu quả. Nếu nhân viên cấp dưới có hiệu quả KR tốt ( ví dụ : Tăng số lượng nhân viên cấp dưới lên 15 người trong Quý 3 ), anh chị chủ doanh nghiệp hãy dùng khung KPI để thôi thúc hiệu quả nào, miễn sao hoàn toàn có thể liên kết sáng tạo độc đáo ​ ​ với những tiềm năng của công ty .

3. Các hình thức giám sát

Mọi tổ chức triển khai cần có cả những thước đo đánh giá kế hoạch và đánh giá quy mô và chất lượng hoạt động giải trí, đơn cử được miêu tả dưới đây :

Thước đo đánh giá chiến lược theo dõi tiến trình hướng tới các mục tiêu chiến lược, tập trung vào các kết quả dự kiến​​/ mong muốn của kết quả cuối cùng/ theo giai đoạn

Khi sử dụng thẻ điểm cân đối hiệu quả, những thước đo kế hoạch này được sử dụng để đánh giá tiến trình của tổ chức triển khai trong việc đạt được những Mục tiêu kế hoạch, được miêu tả theo từng quan điểm trong bốn quan điểm của thẻ điểm cân đối sau :

  • Quan điểm người mua / Các bên góp vốn
  • Quan điểm Tài chính
  • Quan điểm nội sinh, quy trinh nội bộ
  • Quan điểm học hỏi và tăng trưởng, năng lượng tổ chức triển khai

>> > Xem thêm : Bảng điểm cân đối và Ứng dụng của bảng điểm cân đối
Thước đo đánh giá hoạt động giải trí : tập trung chuyên sâu vào những hoạt động giải trí và giải pháp, và được phong cách thiết kế để cung ứng những quyết định hành động tốt hơn về việc phân phối loại sản phẩm / dịch vụ hàng ngày hoặc những công dụng hoạt động giải trí khác

  • Thước đo đánh giá dự án Bất Động Sản : tập trung chuyên sâu vào tiến trình và hiệu quả của dự án Bất Động Sản
  • Thước đo đánh giá rủi ro đáng tiếc, tập trung chuyên sâu vào những yếu tố rủi ro đáng tiếc hoàn toàn có thể rình rập đe dọa sự thành công xuất sắc của tất cả chúng ta
  • Thước đo đánh giá nhân sự : dành cho nhân viên cấp dưới, tập trung chuyên sâu vào hành vi con người, kiến thức và kỹ năng hoặc hiệu suất thiết yếu để thực thi kế hoạch

Chủ doanh nghiệp / Nhà quản trị tốt nhất nên sử dụng hàng loạt nhóm thước đo, gồm có cả những thước đo từ mỗi hạng mục này, để hiểu được rằng, kế hoạch đang được thực thi và đem lại hiệu quả như thế nào .

4. Quy trình thiết kế xây dựng bảng KPI / OKR tương thích

Để hoàn toàn có thể trấn áp những đầu công việc hiệu quả, tốt nhất, ban chỉ huy nên có lộ trình kiến thiết xây dựng bảng đánh giá chỉ tiêu tương thích cho từng bộ phận, để bảo vệ khung năng lượng tương thích với nhu yếu trình độ của từng công việc .
Vậy, hãy tìm hiểu thêm ngay 19 chỉ số KPI cho nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại, với quy mô kinh doanh thương mại và quy trình tiến độ marketing – sales thực tiễn của doanh nghiệp, tương hỗ anh chị quyết định hành động xem việc giám sát độ hiệu quả của mỗi loại KPI như thế nào, và nên vận dụng chỉ số nào cho tương thích .
>> Xem thêm : Cách kiến thiết xây dựng bảng KPI cho nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại

5. Một số giải pháp phổ cập để đánh giá thực thi công việc

Có thể thấy, ở trên là định nghĩa về giải pháp thiết kế xây dựng chỉ tiêu, để đánh giá tình hình thực thi công việc của nhân viên cấp dưới nổi bật, cùng với một số ít giải pháp khác khá phổ cập như sau :

5.1. Phương pháp thẻ điểm cân đối ( Balanced Scorecard – BSC )

Phương pháp Thẻ điểm cân đối ( BSC ) là mạng lưới hệ thống thiết kế xây dựng kế hoạch và quản trị kế hoạch, nhằm mục đích xu thế hoạt động giải trí kinh doanh thương mại theo tầm nhìn và kế hoạch của tổ chức triển khai, nâng cao hiệu quả truyền thông online nội bộ và bên ngoài, theo dõi hiệu quả hoạt động giải trí của doanh nghiệp so với tiềm năng đề ra .
Thẻ điểm cân đối thiết lập một mạng lưới hệ thống giám sát thành quả hoạt động giải trí trong một doanh nghiệp trên bốn góc nhìn kinh tế tài chính, người mua, hoạt động giải trí kinh doanh thương mại nội bộ, giảng dạy và tăng trưởng .

5.1. Phương pháp xếp hạng hạng mục ( Weighted Checklist Methods )

Đây là một giải pháp đánh giá hiệu suất khá phổ cập, trong đó mức độ triển khai công việc được đánh giá bằng một list được sẵn sàng chuẩn bị trước, liệt kê những hành vi biểu lộ sự hiệu quả và không hiệu quả trong công việc .

5.2. Thang đánh giá đồ thị ( Graphic Rating Scales )

Thang đánh giá là một hình thức mà người quản trị chỉ cần kiểm tra mức độ hiệu quả của nhân viên cấp dưới theo 3 hoặc 5 Lever : rất kém, kém, thông thường, tốt, rất tốt. Đây là chiêu thức truyền kiếp nhất và được sử dụng thoáng rộng nhất để đánh giá thực thi công việc .

5.3. Phương pháp đánh giá nỗ lực ( Essay Evaluation Method )

Phương pháp này nhu yếu người quản lý / người giám sát diễn đạt điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình triển khai công việc của nhân viên cấp dưới. Phương pháp này là một kỹ thuật định tính và thường được sử dụng kèm với giải pháp thang đánh giá đồ thị .

5.4. Thang đánh giá neo hành vi ( Behaviourally anchored rating scales )

Phương pháp này được sử dụng để diễn đạt xếp hạng hiệu suất tập trung chuyên sâu vào một hoặc nhiều những hành vi đơn cử và những chỉ số xác lập hiệu suất hiệu quả. Nó là sự phối hợp giữa thang đánh giá và những kỹ thuật tương quan trong đánh giá hiệu suất của nhân viên cấp dưới .

5.5. Phương pháp xếp hạng hiệu suất ( Performance Ranking Method )

Xếp hạng là chiêu thức đánh giá hiệu suất được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên cấp dưới từ tốt nhất đến kém nhất. Nhà quản trị sẽ so sánh sự bộc lộ của những nhân viên cấp dưới với nhau dựa trên một số ít tiêu chuẩn nhất định, thay vì so sánh từng người với một phép đo tiêu chuẩn .

5.6. Phương pháp quản trị theo tiềm năng ( Management By Objectives – MBO )

MBO là một quy trình trong đó những nhà quản trị / người giám sát đặt tiềm năng cho nhân viên cấp dưới, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thưởng theo hiệu quả. MBO tập trung chuyên sâu chú ý quan tâm vào những gì phải hoàn thành xong ( tiềm năng, hiệu quả ) thay vì phương pháp và giải pháp thực thi ,

5.7. Đánh giá hiệu suất 360 ( 360 Degree Performance Appraisal )

Phản hồi 360 độ là một mạng lưới hệ thống hoặc quy trình tiến độ trong đó nhân viên cấp dưới nhận được phản hồi bí hiểm, ẩn danh từ những người thao tác xung quanh họ, gồm có quản trị, cấp trên, người giám sát, đồng nghiệp và cả cấp dưới .

5.8. Xếp hạng theo phân phối định sẵn ( Forced Ranking )

Forced Ranking là một giải pháp đánh giá hiệu suất để xếp hạng nhân viên cấp dưới nhưng theo thứ tự phân phối được lao lý từ trước. Ví dụ : nhân viên cấp dưới được xếp hạng thứ tự dựa theo hiệu quả công việc, trong đó 10 % top đầu thuộc nhóm Xuất sắc, 70 % tiếp theo thuộc nhóm Trung bình và 20 % còn lại là loại Kém .
Những nhân viên cấp dưới trong nhóm Xuất sắc thường được đề bạt và thăng quan tiến chức nhanh hơn trong sự nghiệp và được tham gia những chương trình giảng dạy chỉ huy. Ngược lại, những người thuộc nhóm dưới không được nhận những khoản đãi ngộ phụ thêm .

6. Tạm kết

Có thể thấy, đánh giá chất lượng công việc không hề khó, tuy nhiên, bộ phận quản trị cần triển khai giải pháp này đúng cách, để bảo vệ hoàn toàn có thể thôi thúc động lực thao tác của nhân sự hiệu quả .
Sử dụng công nghệ tiên tiến trong việc đánh giá chỉ tiêu và giám sát chất lượng công việc cũng chính là một trong những cách hiệu quả để đưa ra những tác dụng công minh, phân minh, tương thích, tạo ra một thiên nhiên và môi trường thao tác lành mạnh .
Vậy, hãy liên hệ ngay với AMIS HRM để khám phá thêm về những chỉ tiêu, đánh giá công việc hài hòa và hợp lý, cũng như khám phá ngay về hệ sinh thái nền tảng quản trị nguồn nhân lực tổng lực, tương hỗ nhiệm vụ nhân sự hàng ngày, cùng với mạng lưới hệ thống báo cáo giải trình ngặt nghèo, giúp những nhà quản trị đưa ra quyết định hành động tốt hơn .

Để lại thông tin, dùng thử miễn phí trong vòng 15 ngày.

CTA dùng thửCTA dùng thử

4/5 – ( 2 bầu chọn )

You may also like

Để lại bình luận