Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPI

Ngày đăng : 28/04/2018 10 : 15Các chương trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới được sử dụng thoáng rộng từ những năm 1980 khi cạnh tranh đối đầu trên thị trường trở nên nóng bức, những doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên cấp dưới thực thi tốt những tiềm năng, nhu yếu trong công việc .Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới được hiểu là : hoạt động giải trí nhằm mục đích đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lượng của nhân viên cấp dưới, gồm có hiệu quả công việc, chiêu thức thao tác, những phẩm chất và kỹ năng và kiến thức triển khai công việc .

Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau như:

• Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác;
• Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc;
• Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ;
• Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức …;
• Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp;
• Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc được Viện Năng suất Nước Ta ( VNPI ) tăng trưởng dựa trên những triết lý cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, cách tiếp cận theo tiềm năng ( MBO ), những chỉ số KPIs ( chỉ số hiệu quả trọng điểm ) ngoài những, trong 1 số ít trường hợp ứng dụng chiêu thức 360 .“ Quản lý bằng tiềm năng ” : là một quy trình quy đổi mục tiêu / tiềm năng của tổ chức triển khai thành mục tiêu, tiềm năng của những nhân, đây là một trong những phương quản trị và thực thi chủ trương hiệu quả nhất .Các bước gồm có :

• Thiết lập mục tiêu
• Hoạch định các bước công việc
• Tự quản lý
• Đánh giá, phản hồi kết quả

“ Các tiêu chuẩn hoàn thành xong công việc ” : được xuất phát từ hệ thống những tiềm năng được thiết lập, địa thế căn cứ trên tiềm năng, những tính năng của từng cá thể, bộ phận để thiết lập những KPI tương thích. Các KPI làm xu thế phấn đấu cho những cá thể và cơ sở để đánh giá mức độ triển khai xong công việc .“ Phương pháp đánh giá 360 ” : được tăng trưởng vào đầu những năm 90 tại những nước Tây Âu, chiêu thức này đề cập tới toàn bộ những góc nhìn của việc đánh giá năng lượng và hiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới. Ví dụ : Đối tượng đánh giá là một nhân viên cấp dưới X đơn cử nào đó. Xung quanh nhân viên cấp dưới X này có nhiều người khác cùng tham gia việc đánh giá : cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp cùng một chức vụ, nhân viên cấp dưới dưới quyền, người mua, và bản thân người nhân viên cấp dưới đó. Kết quả đánh giá sẽ gồm có bản tự đánh giá của nhân viên cấp dưới, bản đánh giá của cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới dưới quyền … Việc nghiên cứu và phân tích so sánh những hiệu quả đánh giá năng lượng và hiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới được cho phép “ tạo dựng ” một cách khách quan chân dung cá thể được đánh giá .

LỢI ÍCH

• Xây dựng được bộ tiêu chí hoàn thành công việc để đánh giá một cách công bằng, hiệu quả công việc của nhân viên
• Thiết lập một hệ thống đánh giá công bằng để giúp tổ chức có được hệ thống ứng xử công bằng và trả công công bằng, qua đó khích lệ được nhân viên nâng cao hiệu quả công việc và đem lại lợi ích cho tổ chức.

CÁC BƯỚC TRIỂN KHAI

Bước 1: Thiết lập bộ tài liệu cơ bản về công việc

Bộ tài liệu cơ bản về công việc là bộ tài liệu hướng dẫn nhân viên cấp dưới nhằm mục đích triển khai tiềm năng chung của doanh nghiệp. Thông tin công việc gồm :

1. Mô tả công việc
2. Tiêu chí hoàn thành công việc
3. Tiêu chuẩn năng lực
4. Quy trình thao tác

Bước 2: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực và hiệu quả công việc

Hai góc nhìn đánh giá được đề cập đến trong hệ thống tiêu chuẩn đánh giá :

• Đánh giá hiệu quả công việc (hay đánh giá thành tích)
• Đánh giá năng lực cụ thể của từng nhân viên ứng với từng vị trí công việc theo tiêu chuẩn năng lực đã xây dựng.

Bước 3: Thiết lập phương pháp đánh giá

Tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá, hoàn toàn có thể lựa chọn những chiêu thức đánh giá thích hợp, ví dụ như :

• Phương pháp thang đo đồ họa
• Phương pháp danh mục kiểm tra
• Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
• Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
• Phương pháp so sánh
• Phương pháp bản tường thuật
• Phương pháp quản trị theo mục tiêu
• Phương pháp 360 độ
• Hoặc kết hợp các phương pháp trên

Bước 4: Thiết lập quy trình đánh giá và tổ chức thực hiện

Bước 5: Sử dụng kết quả đánh giá trong việc

• Thưởng hiệu quả
• Bố trí công việc, Hoạch định phát triển nhân viên
• Lập kế hoạch đào tạo
• Tạo động lực đạt tới mục tiêu.

Xem thêm tại fanpage VNPI – Hồ Chí Minh

VIỆN NĂNG SUẤT VIỆT NAM – CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH