Phương pháp và quy trình đánh giá thành tích nhân viên tại công ty

Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty là hoạt động thường xuyên, định kỳ và không mới đối với các nhà quản lý. Vấn đề là đánh giá sao để đảm bảo công bằng, phù hợp, tạo động lực làm việc cho nhân viên là điều không hề dễ dàng. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu về phương pháp và quy trình đánh giá thành tích nhân viên tại công ty qua bài viết sau.

Tìm hiểu thêm: Đánh giá công việc HIỆU QUẢ – 6 điều nhà quản lý cần biết

Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty là gì?

Đánh giá thành tích nhân viên là hoạt động giải trí nhà quản trị ghi nhận những hiệu quả thao tác, thành tích việc làm trong một khoảng chừng thời hạn nhất định của nhân viên. Thông thường, việc đánh giá thành tích nhân viên thường được sử dụng để làm địa thế căn cứ xét kiểm soát và điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Mặt khác, đánh giá thành tích cũng giúp nhà quản trị nhìn nhận và tối ưu hóa mạng lưới hệ thống, quy trình tiến độ thao tác và nhân sự hiện tại của tổ chức triển khai .

Mục đích đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên có thể giúp doanh nghiệp của bạn đạt được nhiều mục đích như:

• Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực. Kết quả thành tích nhân viên đạt được là phản ánh rõ nhất về năng lực làm việc cũng như hiệu quả, hiệu suất nhân viên đạt được.
• Đối với người lao động: Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp cho nhà quản lý và các nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc. Qua đó, nhân viên nắm bắt được các nhận xét, ý kiến đánh giá của lãnh đạo về thực hiện công việc, về năng lực của mình.
• Đối với nhà quản lý: Đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ quan trọng để giúp nhà quản lý nhận diện, nắm bắt được thực trạng nhân sự hiện nay của công ty. Từ đó, nhà quản lý có thể lên phương án tối ưu hóa, cải tiến nguồn lực.
• Đối với phòng nhân sự: Các đợt đánh giá nhân viên luôn là hoạt động định kỳ, thường xuyên của phòng nhân sự. Lý do là vì hoạt động này thực sự cần thiết để giúp phòng nhân sự có căn cứ đề xuất xét điều chỉnh lương, thưởng, phúc lợi; đề xuất và thực hiện tuyển dụng, đào tạo, sa thải nhân viên.

Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên

Để bảo vệ đánh giá thành tích nhân viên đúng hướng, tương thích, chuẩn xác, khi tiến hành thực thi, bạn nên bảo vệ 1 số ít nguyên tắc đánh giá như sau :

• Tính nhất quán: Khi đánh giá nhân viên, nhà quản lý cần đảm bảo thực hiện nhất quán việc đánh giá. Nhất quán ở đây là nhất quán về phương pháp đánh giá, về chuẩn đánh giá, về cách thức đánh giá… Điều đó có nghĩa là nhân viên ở mọi phòng ban, bộ phận đều được đánh giá phù hợp theo chuẩn chung, tương ứng với vị trí công việc của mình.
• Tính phù hợp: Mỗi vị trí công việc sẽ có những đặc thù riêng biệt. Bạn không thể áp theo cách đánh giá thành tích của nhân viên kinh doanh cho nhân viên truyền thông được. Mục tiêu cốt lõi của nhân viên kinh doanh là đem về doanh thu, hợp đồng mới cho công ty. Còn mục tiêu cốt lõi của nhân viên truyền thông là đảm bảo thông suốt, rõ ràng thông tin công bố cả trong và ngoài công ty. Vì vậy, trong cách đánh giá thành tích nhân viên cũng phải phù hợp với vị trí công việc nhân viên đang đảm nhận.
• Hạn chế tư lợi: Các đợt đánh giá thành tích nhân viên không nên bị biến trở thành những đợt để ban phát ân huệ hay dùng để đáp trả các xung đột, mâu thuẫn trong công ty. Nhà quản lý nên hạn chế tối đa tư lợi để có thể đánh giá nhân viên một cách chuẩn xác, đúng với thực tế nhất.

Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Để bắt tay vào thực thi đánh giá thành tích nhân viên, bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm một số ít giải pháp sau :

Phương pháp đánh giá chủ quan

1. Phương pháp thang đo đánh giá 

Phương pháp thang đo đánh giá là giải pháp đánh giá thành tích nhân viên với những ví dụ đơn cử gắn với xếp hạng đánh giá bằng số liệu .
Nhà quản trị sẽ đánh giá thành tích nhân viên theo cả định lượng và định tính. Mỗi đánh giá và nhận định về thành tích nhân viên đạt được đều gắn với những số liệu đơn cử. Sau khi kết thúc đánh giá, nhà quản trị hoàn toàn có thể tổng hợp số liệu thuận tiện để có đánh giá thành tích của nhân viên một cách rõ ràng .

Ưu điểm của phương pháp:

• Giúp cải thiện khả năng tương tác, phản hồi giữa nhân viên và nhà quản lý
• Hạn chế được các sai sót trong đánh giá nhờ việc đánh giá căn cứ theo hành vi cụ thể của nhân viên và gắn với các số liệu đánh giá cụ thể, định lượng
• Cách đánh giá có thể phản ánh cả yếu tố định tính và định lượng trong thành tích của nhân viên

Nhược điểm của phương pháp:

• Phụ thuộc đánh giá chủ quan, góc nhìn của nhà quản lý mà kết quả đánh giá có thể khác biệt
• Khó đưa ra các quyết định nhân sự, điều chỉnh lương thưởng, vị trí công việc vì phương pháp đánh giá có cả yếu tố định tính
• Tốn nhiều thời gian để đánh giá
• Đòi hỏi nhà quản lý chủ động tham gia quá trình đánh giá xuyên suốt từ đầu đến cuối

Ví dụ: Bạn có thể thiết lập thang đo đánh giá cho nhân viên ở cấp độ 1 là những người thường xuyên vi phạm nội quy công ty, không đạt mục tiêu công việc. Còn ở cấp độ 5 là những nhân viên luôn tuân thủ quy định công ty và vượt mục tiêu kế hoạch công việc một cách chủ động, sáng tạo.

2. Phương pháp xếp hạng

Phương pháp xếp hạng có 2 dạng là xếp hạng luân phiên và xếp hạng cặp. Áp dụng chiêu thức xếp hạng trong đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị sẽ triển khai so sánh hiệu suất cao, chất lượng việc làm của nhân viên với chính đồng nghiệp cùng bộ phận, phòng ban với họ .
Với so sánh xếp hạng luân phiên, nhà quản trị sẽ so sánh toàn bộ nhân viên trong bộ phận theo một tiêu chuẩn nhất định. Sau đó, nhà quản trị sẽ lựa chọn nhân viên xếp hạng 1, 2, 3 và cho đến người xếp hạng sau cuối .
Với so sánh cặp, nhà quản trị sẽ so sánh theo từng cặp nhân viên để xếp hạng xem ai là người triển khai việc làm hiệu suất cao hơn .

Ưu điểm của phương pháp:

• Nhà quản lý có thể nhanh chóng xác định nhóm nhân viên đạt hiệu suất tốt nhất và tệ nhất
• Kết quả đánh giá có thể giúp nhà quản lý nhanh chóng đưa ra quyết định nhân sự như khen thưởng, kỷ luật, tuyển dụng, đào tạo, sa thải…

Nhược điểm của phương pháp:

• Chỉ có quản lý trực tiếp mới có thể áp dụng phương pháp xếp hạng

Ví dụ: Bộ phận truyền thông của bạn có 2 nhân viên sáng tạo nội dung. Bạn có thể tiến hành so sánh cặp để xác định nhân viên A hay nhân B có kết quả, hiệu suất công việc tốt hơn.

3. Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình

Áp dụng chiêu thức kỹ thuật sự kiện nổi bật, nhà quản trị sẽ ghi chép lại những hành vi cả xuất sắc và yếu kém của nhân viên. Từ bản ghi chép đó, nhà quản trị sẽ thống kê được những sự kiện quan trọng, nổi bật trong quy trình triển khai việc làm của nhân viên .
Các sự kiện nổi bật thường được ghi chép theo những tiêu chuẩn nhất định, ví dụ như : tuân thủ nội quy, quá trình thao tác, phát minh sáng tạo trong việc làm, sự dữ thế chủ động, thái đội trong việc làm …

Ưu điểm của phương pháp:

• Nhà quản lý có thể đánh giá thành tích nhân viên một cách toàn diện, tỉ mỉ theo tập hợp các sự kiện điển hình trong quá trình làm việc

Nhược điểm của phương pháp:

• Tiêu tốn thời gian, nỗ lực theo dõi, ghi chép các sự kiện, đặc biệt trong trường hợp nhà quản lý phải đánh giá thành tích nhiều nhân viên cùng lúc
• Kỹ năng, khả năng đánh giá của nhà quản lý quyết định trực tiếp đến chất lượng, kết quả đánh giá có chính xác hay không

Ví dụ: Bạn có thể ghi chép lại số lần đi làm muộn, số lần chậm deadline hay không hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên để xác định thành tích nhân viên ở mức nào.

4. Phương pháp thang quan sát hành vi

Phương pháp thang quan sát hành vi là chiêu thức đánh giá thành tích nhân viên dựa trên việc quan sát những hành vi của nhân viên và gắn với đánh giá từ rất kém cho đến xuất sắc .

Ưu điểm của phương pháp:

• Việc đánh giá căn cứ theo hành vi cụ thể của nhân viên nên kết quả đánh giá thường khá chuẩn sát, khách quan

Nhược điểm của phương pháp:

• Chỉ đánh giá tập trung vào hành vi của nhân viên chứ chưa xem xét được kết quả công việc nhân viên đạt được
• Phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đánh giá của nhà quản lý
• Tiêu tốn nhiều thời gian, nỗ lực để tiến hành đánh giá

Ví dụ: Nhân viên sáng tạo nội dung của bạn thường xuyên mắc lỗi chính tả. Như vậy, hành vi sai sót thường xuyên này của nhân viên có thể phản ánh phần nào chất lượng công việc họ đang thực hiện.

Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO)

Phương pháp quản trị tiềm năng ( Management by Objectives ) là chiêu thức đánh giá thành tích nhân viên dựa trên việc xem xét những tiềm năng việc làm nhân viên đã hoàn thành xong hoặc chưa hoàn thành xong so với thiết lập tiềm năng khởi đầu .

Ưu điểm:

• Khi áp dụng MBO, nhân viên có thể chủ động thiết lập mục tiêu cùng nhà quản lý nên quá trình triển khai công việc và đánh giá thành tích cũng đảm bảo được sự chủ động của nhân viên
• Việc đánh giá thành tích nhân viên bằng MBO sẽ phản ánh được sự liên kết mục tiêu của nhân viên với các mục tiêu của phòng ban, bộ phận và toàn công ty có đang thực sự hiệu quả
• Kết quả đánh giá chính xác, khách quan vì đánh giá công việc nhân viên theo MBO dựa trên tiêu chí chất lượng công việc đạt được so với mục tiêu đã đề ra
• Kết quả đánh giá có thể được sử dụng để giúp tối ưu hóa cơ cấu tổ chức, hoạt động, cách thức làm việc của nhân viên

Nhược điểm:

• Đánh giá theo MBO có thể khiến nhân viên áp lực vì MBO hướng đến việc đạt 100% mục tiêu mới được xem là hoàn thành
• Khó đánh giá các công việc mang tính sáng tạo, khó định lượng
• Triển khai tốn nhiều thời gian, nỗ lực
• Chỉ phù hợp với việc đánh giá các mục tiêu có thời gian thực hiện từ 6 tháng – 1 năm. Với các mục tiêu dài hạn, ví dụ như 5 – 10 năm, nhà quản lý sẽ khó đánh giá nếu áp dụng MBO
• MBO khiến nhân viên có xu hướng chỉ quan tâm việc hoàn thành các mục tiêu ngắn hạn thay vì tìm cách giải quyết các vấn đề, hướng tới các mục tiêu cốt lõi, dài hạn

Ví dụ: Bạn và nhân viên kinh doanh có thể cùng thảo luận và thống nhất mục tiêu: nhân viên kinh doanh cần đạt mức doanh thu ký hợp đồng mới tối thiểu từ 6 tỷ đồng / năm. Vào cuối chu kỳ đánh giá, có thể là cuối năm, bạn và nhân viên kinh doanh sẽ cùng xem xét mục tiêu đã được hoàn thành hay chưa, hoàn thành được bao nhiêu hoặc vượt mục tiêu bao nhiêu %. Từ đó, bạn có thể đánh giá được thành tích công việc của nhân viên kinh doanh.

Phương pháp quản lý hiệu suất liên tục

Phương pháp quản lý hiệu suất liên tục hay còn gọi là Continuous Performance Management – CPM. Áp dụng CPM vào đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản lý sẽ cùng nhân viên tiến hành thiết lập mục tiêu ngắn hạn, kiểm tra tiến độ thường xuyên và phản hồi liên tục cho nhân viên. Thông qua quá trình quản lý hiệu suất liên tục đó, nhà quản lý sẽ đánh giá được thành tích của nhân viên.

Ưu điểm:

• Tăng được sự chủ động trong công việc cho nhân viên
• Tăng cường tương tác, trao đổi giữa quản lý và nhân viên
• Đánh giá công việc kịp thời, tránh việc mục tiêu công việc bị chệch hướng, gặp rủi ro không hoàn thành
• Nhân viên liên tục nhận được phản hồi trong công việc và sẽ gắn bó với công việc, với công ty hơn

Nhược điểm:

CPM không gắn với lương thưởng mà hướng tới việc nâng cấp cải tiến, tối ưu việc làm hiện tại của nhân viên. Do đó, nhân viên hoàn toàn có thể sẽ cảm thấy tuyệt vọng nếu chủ trương lương thưởng của công ty không tương thích với trong thực tiễn việc làm họ đang thực thi .

Ví dụ: Bạn có thể cùng nhân viên tuyển dụng đặt mục tiêu đảm bảo tuyển dụng 100% yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận trong tuần. Vào định kỳ chiều thứ 6 hàng tuần, bạn và nhân viên sẽ cùng check-in 1 1 để trao đổi, cung cấp phản hồi, gợi ý công việc để giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.

Kết luận: Sau khi xem xét các phương pháp đánh giá thành tích kể trên, bạn có thể sẽ thắc mắc: Làm sao để chọn được phương pháp đánh giá phù hợp nhất với công ty của bạn? Thực tế, sẽ không có phương pháp đánh giá nào là tốt nhất cho mọi công ty. Bạn nên cân nhắc các yếu tố đặc thù của công ty mình như cơ cấu tổ chức, phong cách làm việc, mục tiêu trong ngắn, trung và dài hạn… để lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp nhất.

Một giải pháp đánh giá tương thích khi tiến hành trong thực tiễn thường sẽ đem lại 1 số ít tính năng, biểu lộ như :

• Nhận được sự đồng tình của đại bộ phận nhân viên và quản lý
• Giúp nhân viên hào hứng, đạt hiệu suất, hiệu quả công việc tốt hơn
• Phản ánh được chính xác, khách quan những đóng góp, thành tích trong công việc của nhân viên

Quy trình đánh giá thành tích nhân viên

Sau khi xác lập được giải pháp đánh giá thành tích nhân viên tại công ty, bạn hãy xem xét về quá trình đánh giá. Quy trình triển khai hoàn toàn có thể triển khai theo những bước như sau :

Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá

Trước hết, bạn hãy xác lập tiềm năng đánh giá nhằm mục đích đạt được những tiềm năng gì. Từ đó, bạn sẽ chọn được chiêu thức, thiết lập được những tiêu chuẩn đánh giá tốt, tương thích nhất .
Ví dụ, bạn muốn triển khai đánh giá nhân sự để xác lập nhóm nhân viên yếu kém nhất công ty. Kết quả đánh giá sau đó được sử dụng để thực thi đào tạo và giảng dạy bổ trợ cho nhóm nhân viên này. Như vậy, bạn hoàn toàn có thể triển khai đánh giá theo chiêu thức xếp hạng .

Bước 2: Thiết lập tiêu chí đánh giá

Bạn hoàn toàn có thể thiết lập nhiều tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, ví dụ như :

• Khả năng tuân thủ quy định, quy trình trong công việc
• Khả năng tuân thủ quy định, nội quy chung của công ty
• Năng lực sáng tạo
• Khả năng hoàn thành công việc
• Thái độ làm việc…

Mỗi công ty sẽ có những xu thế tăng trưởng việc làm riêng. Ví dụ như công ty chỉ tập trung chuyên sâu vào yếu tố hiệu quả việc làm thì thậm chí còn hoàn toàn có thể không chăm sóc và đánh giá việc nhân viên có bảo vệ nội quy công ty, đi muộn, về sớm hay không .
Bạn hãy quan tâm đặc trưng, tiềm năng đánh giá của công ty mình để thiết lập được tiêu chuẩn đánh giá tương thích nhất. Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm 1 số ít mẫu đánh giá thành tích nhân viên tại công ty dưới đây :

Mẫu đánh giá 1 theo phương pháp quản trị mục tiêu

Mẫu đánh giá 2 theo phương pháp thang quan sát hành vi

Mẫu đánh giá 3 theo phương pháp so sánh cặp

Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá

Khi triển khai đánh giá triển khai việc làm nhân viên, bạn nên quan tâm 1 số ít điểm sau :

• Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp nhất với thực tế công ty bạn
• Lưu ý các yếu tố ảnh hưởng đến phương pháp đánh giá như môi trường làm việc, loại hình doanh nghiệp hay đặc điểm công việc của nhân viên
• Cần thiết lập tiêu chí đánh giá phù hợp với mục tiêu đánh giá
• Đảm bảo minh bạch, khách quan khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên

Bước 4: Xác định đối tượng đánh giá 

Mỗi giải pháp, biểu mẫu, tiêu chuẩn đánh giá sẽ tương thích với một đối tượng người dùng riêng. Bạn không hề đem bản đánh giá nhân viên để đánh giá quản trị cấp trung được. Do đó, bạn cần xác lập rõ đối tượng người dùng đánh giá mình sẽ triển khai đánh giá là ai .

Bước 5: Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên

Tiếp theo, bạn sẽ xác lập thời hạn đánh giá và thực thi đánh giá. Bạn nên quan tâm thông tin rõ ràng về thời hạn, tiềm năng đánh giá cho nhân viên trước kỳ đánh giá. Điều này sẽ giúp nhân viên có sự chuẩn bị sẵn sàng kỹ càng và việc triển khai đánh giá cũng được triển khai nhanh gọn, thuận tiện hơn

Bước 6: Kết quả đánh giá

Sau khi đã thực thi đánh giá nhân viên, bạn cần tổng hợp tác dụng đánh giá để có được nhận định và đánh giá, đánh giá tổng quan về thành tích việc làm của nhân viên. Kết quả đánh giá sau đó cần được san sẻ, trao đổi với nhân viên để nhân viên hiểu rõ và tìm những tối ưu việc làm trong thời hạn thao tác tiếp theo .
Kết quả đánh giá nếu gắn với việc kiểm soát và điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi, gắn với việc thăng chức, kiểm soát và điều chỉnh vị trí việc làm của nhân viên thì cần được biểu lộ bằng văn bản, quyết định hành động .

Làm thế nào để đánh giá thành tích nhân viên tại công ty chính xác?

Đánh giá đúng chuẩn thành tích của nhân viên là điều không hề thuận tiện. Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm 1 số ít gợi ý dưới đây :

• Nắm chắc tiêu chí đánh giá: Tiêu chí đánh giá là thước đo, là điểm mốc để nhà quản lý tiến hành đánh giá đúng hướng, chuẩn xác. Bạn hãy luôn nắm chắc các tiêu chí đánh giá để đánh giá thành tích nhân viên công bằng, khách quan nhất.
• Nhà quản lý cần theo sát công việc của nhân viên: Thực tế có những phương pháp đánh giá thành tích nhân viên chỉ có thể áp dụng với đối tượng đánh giá là quản lý trực tiếp. Chỉ khi quản lý theo sát, hiểu rõ và nắm bắt được những công việc nhân viên đang tiến hành mới có thể đánh giá thành tích nhân viên tại công tychuẩn xác.
• Thời điểm đánh giá hiệu quả công việc: Theo cách đánh giá truyền thống, nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá theo tháng – quý – năm. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá hiệu suất liên tục CPM đang dần chứng tỏ ưu thế và tạo nên xu hướng trong quản trị doanh nghiệp. Với CPM, bạn có thể đánh giá hiệu suất, thành tích và liên tục tối ưu chất lượng, hiệu suất công việc của nhân viên.
• Trao đổi thẳng thắn trước – sau khi đánh giá: Bạn hãy đảm bảo trao đổi thẳng thắn, rõ ràng với nhân viên trước và sau khi đánh giá. Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ mục đích đánh giá, không cảm thấy áp lực hay phải “gồng mình” mỗi đợt đánh giá. Mục tiêu đánh giá nên được chia sẻ là nhằm giúp nhân viên tối ưu công việc và đạt được những thành tích tốt hơn trong thời gian tới.

KẾT LUẬN

Trong quá phát triển, vận hành của doanh nghiệp, đánh giá thành tích nhân viên tại công ty là hoạt động thường được tiến hành thường xuyên, định kỳ. Đánh giá thành tích có thể giúp nhà quản lý có căn cứ để xác lập các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi hay giúp nhân viên liên tục tối ưu hóa, hoàn thành tốt công việc hơn.

Đánh giá thành tích việc làm cho nhân tương thích, công minh và đúng lúc sẽ giúp nhân viên thêm hào hứng, thêm gắn bó với việc làm và công ty. Bạn hoàn toàn có thể xem xét sử dụng ứng dụng GoalF. GoalF là ứng dụng quản trị hiệu suất liên tục hoàn toàn có thể giúp bạn theo dõi thuận tiện những tiềm năng việc làm của nhân viên hàng ngày, hàng tuần. Từ đó bạn hoàn toàn có thể kịp thời phản hồi, ghi nhận và đánh giá thành tích nhân viên cũng như cung ứng cho họ những phản hồi, góp ý việc làm đúng lúc .
Bạn hoàn toàn có thể liên hệ với những chuyên viên của GoalF để nhận thêm thông tin về đánh giá thành tích nhân viên hoặc tư vấn về ứng dụng. GoalF luôn chuẩn bị sẵn sàng sát cánh cùng doanh nghiệp của bạn .

GoalF

• Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
• Điện thoại: 0904232369
• Email: support@okrs.vn
• Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn

Source: https://tronbokienthuc.com
Category: Đánh Giá