Site icon Trọn Bộ Kiến Thức

Đánh giá thực hiện công việc với 7 phương pháp phổ biến

Đánh giá thực thi công việc có vai trò rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh giúp chỉ huy có cái nhìn chi tiết cụ thể về năng lượng thao tác của nhân viên cấp dưới, đánh giá triển khai công việc còn giúp nhân viên cấp dưới kịp thời kiểm soát và điều chỉnh hiệu suất, tiềm năng tương thích với tiềm năng của doanh nghiệp. Phương pháp đánh giá thường nhờ vào vào môi trường tự nhiên thao tác, mô hình doanh nghiệp và đặc thù công việc của nhân viên cấp dưới .
Đánh giá triển khai công việc quyết định hành động việc khen thưởng, hình ảnh đội ngũ lao động và thời cơ tăng trưởng. Vì vậy, những chương trình đánh giá cần khách quan và đúng chuẩn. Để triển khai đánh giá thực thi công việc, nhà quản trị cần thiết lập chỉ tiêu hiệu suất. Chỉ tiêu hiệu suất sẽ giúp nhân viên cấp dưới xác lập những điều giúp họ phân phối hoặc vượt kỳ vọng của công ty .

Khái niệm của đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá công việc thực thi là thống kê giám sát tác dụng công việc triển khai so với chỉ tiêu đề ra .

danh-gia-thuc-hien-cong-viec-voi-7-phuong-phap-pho-bien

Vai trò của đánh giá thực thi công việc

– Đánh giá tình hình triển khai công việc của nhân viên cấp dưới phân phối những thông tin cơ bản, dựa vào đó, những doanh nghiệp mới hoàn toàn có thể ra quyết định hành động về yếu tố thăng quan tiến chức và tiền lương của nhân viên cấp dưới .
– Giúp cho cán bộ nhân sự và những nhân viên cấp dưới có thời cơ để xem xét lại những phẩm chất tương quan đến công việc thiết yếu phải có của một nhân viên cấp dưới. Hầu hết mọi nhân viên cấp dưới đều mong ước biết được những nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, chỉ huy về việc thực thi công việc của mình. Đánh giá tình hình thực thi công việc của nhân viên cấp dưới, cung ứng những thông tin này cho nhân viên cấp dưới .
– Giúp cho những cán bộ nhân sự và những nhân viên cấp dưới kiến thiết xây dựng kế hoạch kiểm soát và điều chỉnh lại những sai sót trong việc triển khai công việc của nhân viên cấp dưới .

7 phương pháp thông dụng dùng trong đánh giá thực thi công việc

Có nhiều cách đánh giá thực thi công việc, dưới đây là 7 phương pháp phổ cập :

1. Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods)

– Quản lý cấp trên, Phòng nhân sự thiết lập danh mục các câu hỏi đánh giá cho từng vị trí.
– Các câu hỏi có thể được đánh giá giống hay khác điểm nhau.

Ví dụ :

• Tôn trọng lãnh đạo Có/Không
• Thực thi công việc được phân công Có/Không
• Thường xuyên mắc lỗi Có/Không

* Ưu điểm : Dễ đánh giá
* Nhược điểm :

• Tốn thời gian
• Khó tổng hợp, phân tích hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay hành vi của từng nhân viên.

2. Phương pháp so sánh xếp hạng (Performance Ranking)

– Đánh giá nhân viên từ tốt nhất đến tệ nhất
– So sánh nhân viên với những người còn lại thay vì so sánh vơi tiêu chuẩn
– Người tốt nhất sẽ có điểm cao nhất

– Ưu điểm : Dễ dàng triển khai, tương thích với thiên nhiên và môi trường lao động giản đơn
– Nhược điểm :

• Khó so sánh mức độ hoàn thành công việc đối với các vị trí có nhiệm vụ khác nhau
• Khó liệt kê hết các công việc và hành vi

3. Phương pháp Phân phối bắt buộc (Incident Method)

– Đánh giá nhân viên cấp dưới trên cơ sở tỷ suất bắt buộc nhất định
Ví dụ : 10 % xuất sắc, 70 % trung bình, 20 % yếu

– Nhân viên xuất sắc được đề bạt tăng lương
– Nhân viên yếu: gia hạn tăng lương, xem xét chuyển đối công việc hoặc nghỉ việc

– Ưu điểm :

• Buộc quản lý phải ra quyết định nhằm xác định chính xác năng lực thực hiện của nhân viên
• Nâng cao năng lực đội ngũ lao động

– Nhược điểm :

• Làm tăng sự canh tranh thiếu lành mạnh
• Không khuyến khích tinh thần hợp tác, làm việc đồng đội
• Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc
• Gây những mối nghi ngại về tình trạng phân biệt tuổi tác, giới tính…

4. Phương pháp bảng điểm (Graphic Rating Scale)

– Phương pháp này được thiết kế dựa trên việc đánh giá như khối lượng, chất lượng, tinh thần thái độ và thực hiện nội quy.
– Mỗi yếu tố được đánh giá theo mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu.
– Tổng hợp theo năm yếu tố trên, nhưng có thêm một số quy định như: nếu điểm trung bình là khá nhưng có một lĩnh vực yếu thì bị đánh giá yếu.

– Ưu điểm :

• Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc
• Dễ hiểu, dễ thực hiện
• Được sử dụng rộng rãi

– Nhược điểm:
• Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá
• Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá

5. Phương pháp định lượng

– Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc
– Bước 2: Phân loại từng yêu cầu theo các mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Mỗi mức đánh giá này phải có quy định rõ ràng. Ví dụ: Đối với yêu cầu chăm sóc tốt khách hàng thì mức độ khá nghĩa là không có khiếu nại, xuất sắc nghĩa là không có khiếu nại và được khách hàng cảm ơn.
– Bước 3: Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố

6. Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback)

– Người đánh giá là cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng và nhân viên tự đánh giá
– Không công khai tên người đánh giá

– Ưu điểm :

• Cho cái nhìn khách quan từ nhiều đối tượng và về mọi phương diện liên quan đến nhân viên
• Hữu ích khi đánh giá kỹ năng giao tiếp, làm việc đồng đội và chăm sóc khách hàng

– Nhược điểm :

• Đôi khi không chính xác do năng lực người đánh giá hạn chế
• Tiềm năng mâu thuẫn nội bộ

7. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (Management by Objectives)

– Xây dựng mục tiêu dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý
– Tập trung vào kết quả đã thực hiện thay vì cách thức thực hiện
– Cho phép nhân viên tính tự chủ cao nhất trong quá trình thực hiện công việc
– Thường được áp dụng ở cấp quản trị cao nhất của công ty hoặc đánh giá các bộ phận, đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường

– Ưu điểm:

Thích hợp cho tổng thể những vị trí đặc biệt quan trọng là vị trí quản trị, cấp nhân viên và những công việc tương quan đến dự án Bất Động Sản .
– Nhược điểm :

• Nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian của doanh nghiệp
• Cần phải có quá trình chuẩn bị và hướng dẫn phương pháp thiết lập mục tiêu và đánh giá.

Exit mobile version