Giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, đảng viên tại Đảng bộ/chi bộ 1-Vietinbank Chi nhánh TP.Hà Nội – Báo điện tử của Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương

Bởi tronbokienthuc

Trong các khâu của công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng công tác đánh giá và sử dụng cán bộ, coi đánh giá cán bộ là việc làm trước tiên và thường xuyên, mục đích để xem xét lại nhân tài, tìm ra những nhân tài mới, mặt khác để phát hiện những cán bộ không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Trên cơ sở hiểu, đánh giá đúng cán bộ thì “tùy tài mà dùng người”.

1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá và sử dụng cán bộ

quản trị Hồ Chí Minh sớm nhận thức vai trò của cán bộ là tác nhân quyết định hành động sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác làm việc thiết kế xây dựng Đảng. Người chỉ rõ : “ Cán bộ là gốc của mọi việc làm ” ; “ muôn việc thành công xuất sắc hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém ”, “ yếu tố cán bộ quyết định hành động mọi việc ”, nên công tác làm việc cán bộ là việc gốc của Đảng. Trong những khâu của công tác làm việc cán bộ, quản trị Hồ Chí Minh luôn chú trọng công tác làm việc đánh giá và sử dụng cán bộ, coi đánh giá cán bộ là việc làm thứ nhất và tiếp tục, mục tiêu để xem xét lại nhân tài, tìm ra những nhân tài mới, mặt khác để phát hiện những cán bộ không cung ứng được nhu yếu trách nhiệm. Trên cơ sở hiểu, đánh giá đúng cán bộ thì “ tùy tài mà dùng người ”. Để có đội ngũ cán bộ đủ đức, tài đảm đương và triển khai xong tốt mọi trách nhiệm được giao, vì Đảng, vì dân, theo Hồ Chí Minh trong công tác làm việc cán bộ cần :

Một là, “phải biết rõ cán bộ”, đánh giá đúng cán bộ.

Đánh giá cán bộ là khâu tiền đề của công tác làm việc cán bộ, bởi không đánh giá đúng cán bộ thì không hề đề bạt, sử dụng cán bộ một cách đúng đắn. quản trị Hồ Chí Minh cho rằng, cứ mỗi lần xem xét lại cán bộ, “ một mặt sẽ tìm thấy những nhân tài mới, mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra ”. Đánh giá đúng cán bộ không riêng gì để phát hiện cái hay của họ để khuyến khích, phát huy mà còn nhằm mục đích thấy cái dở để góp ý, tìm cách trợ giúp họ sửa chữa thay thế, khắc phục. Khi đánh giá cán bộ, những người làm công tác làm việc cán bộ phải có quan điểm biện chứng, nhìn nhận mọi sự vật, hiện tượng kỳ lạ trong trạng thái không ngừng đổi khác. Đánh giá cán bộ cũng như vậy, “ có người khi trước theo cách mạng mà nay phản cách mạng. Có người khi trước không cách mạng mà nay lại tham gia cách mạng. Thậm chí có người nay đang theo cách mạng, nhưng sau này hoàn toàn có thể phản cách mạng ”, “ quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau ”. Vì thế, khi xem xét, đánh giá cán bộ, “ quyết không nên chấp nhất ” mà phải có cái nhìn tổng lực. Đồng thời, phải “ nhất quyết chống thói nể nang và che giấu, chống thói “ trước mặt thì nể, sau sống lưng kể lể ” .
quản trị Hồ Chí Minh chỉ rõ : “ Nhận xét cán bộ không hề chỉ địa thế căn cứ vào những biểu lộ bên ngoài của họ, mà phải đi sâu khám phá thực chất của họ ; không hề chỉ dựa vào một việc làm của họ, mà phải tìm hiểu và khám phá toàn bộ những việc làm mà họ thực thi ; không hề chỉ xem xét cán bộ trong một thời gian, mà phải thấy rõ lịch sử vẻ vang của họ ”. Có cái nhìn tổng lực như vậy mới hoàn toàn có thể đánh giá cán bộ một cách đúng đắn, khách quan. Người nhắc nhở, có không ít bệnh đã Open khi triển khai đánh giá cán bộ, ví dụ điển hình “ tự cao tự đại ; ưa người ta nịnh mình ; do lòng yêu, ghét của mình mà so với người ; đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tổng thể mọi người khác nhau ”. Đây là những căn bệnh làm cho người làm công tác làm việc cán bộ mắt không còn sáng, “ mắt đã mang kính có màu, không khi nào thấu rõ cái mặt thật của những cái mình trông ” .
Để công tác làm việc đánh giá cán bộ được đúng đắn và khách quan, những người làm công tác làm việc cán bộ, những người được tham gia đánh giá cán bộ, khi đánh giá, xem xét cán bộ còn phải “ tự biết mình ”, tức là biết được sự phải trái của mình, đã không tự biết mình thì khó mà biết người. Theo quản trị Hồ Chí Minh “ muốn biết đúng sự phải trái ở người ta, thì trước phải biết đúng sự phải trái của mình. Nếu không biết sự phải trái ở mình, thì chắc không hề nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu ”. Phải biết, hiểu rõ cán bộ để nhìn thấy và khơi dậy những điểm tốt, điểm mạnh cũng như nhận ra những điểm yếu của cán bộ, qua đó đưa ra cách sử dụng cán bộ cho tương thích với trình độ và năng lực của họ .
Hai là, “ phải có gan cất nhắc cán bộ ”, “ cất nhắc cán bộ phải vì công tác làm việc, năng lực, vì cổ động cho chiến sỹ khác thêm nhiệt huyết ” .
Theo quản trị Hồ Chí Minh, có gan cất nhắc cán bộ nghĩa là người cán bộ được cất nhắc hoàn toàn có thể còn điểm yếu, tuy nhiên phải biết được khuyết điểm của họ để sau khi cất nhắc liên tục giúp sức họ tân tiến. Có gan đề bạt cất nhắc là không sợ người được đề bạt cất nhắc sẽ vượt mình. Có gan không có nghĩa là làm nóng vội, làm ẩu, làm liều, càng không vì danh lợi của mình mà cất nhắc cán bộ. “ Cất nhắc cán bộ phải vì công tác làm việc, vì kĩ năng, vì cổ động cho chiến sỹ khác thêm nhiệt huyết. Như thế, việc làm nhất định chạy ”. Như vậy, việc cất nhắc cán bộ là sự khẳng định chắc chắn, ghi nhận năng lượng, sự góp sức của từng cán bộ, đồng thời động viên khuyến khích những người xung quanh, tạo động lực cho họ và người khác phấn đấu vươn lên trong công tác làm việc. Tin tưởng trao việc cho cán bộ, “ thả cho họ làm ”, “ thả cho họ đảm nhiệm ”, không bao biện làm thay. Có như vậy họ mới phấn khởi, mạnh dạn, tin vào năng lượng của mình, dám làm dám chịu nghĩa vụ và trách nhiệm, vượt qua khó khăn vất vả để vươn lên triển khai xong tốt trách nhiệm .
Trong cất nhắc cán bộ, quản trị Hồ Chí Minh chỉ rõ “ nếu vì lòng yêu ghét, vì thân thích, vì nể nang nhất định không ai phục, mà gây nên mối lôi thôi trong Đảng. Như thế là có tội với Đảng, có tội với đồng bào ”. Đồng thời, trước khi cất nhắc cán bộ cần phải xem xét người được cất nhắc một cách tổng lực, trên tổng thể những mặt. Người căn dặn : “ Chẳng những xem công tác làm việc của họ, mà còn phải xem xét cách hoạt động và sinh hoạt của họ. Chẳng những xem xét cách viết, cách nói của họ, mà còn phải xem xét việc làm của họ có đúng với lời nói, bài viết của họ hay không. Chẳng những xem xét họ so với ta thế nào, mà còn phải xem xét họ so với người khác thế nào. Ta nhận họ tốt, còn phải xét số nhiều chiến sỹ có nhận họ tốt hay không ”, không riêng gì xem xét một việc của họ làm, “ mà phải xem xét việc làm của họ từ trước đến nay ” .
Khi cất nhắc cán bộ nên “ chọn những người liên lạc mật thiết với quần chúng, hiểu biết dân chúng. Luôn quan tâm đến quyền lợi của quần chúng. Như thế, thì dân chúng mới đáng tin cậy cán bộ và nhận cán bộ là người chỉ huy của họ ”. Kiên quyết không chọn “ những cán bộ chỉ thấy quyền lợi bộ phận của mình, không thấy quyền lợi của toàn thể, muốn đem quyền lợi của toàn thể Giao hàng quyền lợi của bộ phận mình ” và trước khi cất nhắc cần phải xem xét kỹ lưỡng, “ cất nhắc cán bộ không nên làm như “ giã gạo ”, nghĩa là trước khi cất nhắc không xem xét kỹ, nên khi họ mắc sai lầm đáng tiếc thì đẩy xuống, chờ lúc họ khá lại cất nhắc lên, “ một cán bộ bị nhắc lên thả xuống ba lần như thế là hỏng cả đời ” .
Trong công tác làm việc cán bộ, quản trị Hồ Chí Minh nhu yếu người chỉ huy, quản trị không phạm chứng bệnh “ ham dùng người bà con, đồng đội quen biết, bầu bạn, vì cho họ là chắc như đinh hơn người ngoài ; ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình, mà chán ghét những người chính trực ; ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người tính tình không hợp với mình ”, nếu làm như vậy, “ hiệu quả những người kia sẽ làm bậy, mình cũng cứ bao dung, che chở, bảo lãnh, khiến cho chúng ngày càng hư hỏng ”, không “ cổ động cho chiến sỹ khác thêm nhiệt huyết ”. “ Như thế, cố nhiên là hỏng cả việc làm của Đảng, hỏng cả Gianh Giá của người chỉ huy ” .
Ba là, “ phải khéo dùng cán bộ ”, dùng người đúng chỗ, đúng việc .
quản trị Hồ Chí Minh căn dặn, trong công tác làm việc cán bộ phải “ khéo dùng người ”, nói cách khác là phải có nghệ thuật và thẩm mỹ dùng người, phải dùng đúng người, đúng việc, đúng năng lượng, sở trường, làm cho cán bộ vui tươi, tự do, yên tâm công tác làm việc và nhiệt huyết thi đua góp sức sức mình cho sự nghiệp cách mạng. “ Dùng cán bộ không đúng kĩ năng của họ, cũng là một cơ thất bại ”. Đi đôi với việc sử dụng đúng năng lực của cán bộ, người chỉ huy, quản trị phải biết trọng dụng nhân tài, nếu không sẽ làm “ thui chột ” nhân tài, ví như “ thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao. Thành thử cả hai người đều lúng túng ”. Người cho rằng phải biết chăm sóc phát hiện, đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng nhân tài và sử dụng nhân tài một cách hài hòa và hợp lý. Việc trọng dụng nhân tài theo quan điểm của quản trị Hồ Chí Minh là phải làm tiếp tục, liên tục như “ người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu. Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho việc làm chung của tất cả chúng ta ”. Để làm được điều đó, Người nhắc người chỉ huy, quản trị cần thực thi 5 Phải : “ Phải có độ lượng vĩ đại thì mới hoàn toàn có thể có thái độ và niềm tin chí công vô tư so với cán bộ, không có thành kiến, khiến cán bộ không bị bỏ rơi ; phải có niềm tin thoáng rộng mới hoàn toàn có thể thân thiện với những người mà mình không ưa ; phải có tính chịu khó dạy bảo mới hoàn toàn có thể nâng đỡ những cán bộ còn kém, giúp cho họ tân tiến ; phải sáng suốt mới khỏi bị bọn vu vơ vây hãm mà cách xa cán bộ tốt ; phải có thái độ vui tươi, thân thiện, cán bộ mới vui mắt thân mật mình ” .
Bốn là, “ phải chống cục bộ, địa phương, hẹp hòi ” .
quản trị Hồ Chí Minh chỉ rõ mối đe dọa của bệnh hẹp hòi, bệnh địa phương cục bộ làm mất nhân tài, giảm lòng tin của nhân dân vào Đảng. Theo Người, những bệnh chủ nghĩa địa phương, chủ nghĩa bản vị, chủ nghĩa cá thể, khuynh hướng tham danh vọng, tham vị thế, dìm người giỏi, … mà bộc lộ đó là, “ chỉ chú ý đến quyền lợi của địa phương mình mà không nhìn đến quyền lợi của hàng loạt ”, “ không bằng lòng để cấp trên điều động cán bộ … ”, còn có tư tưởng “ ai hẩu ( hợp ) với mình thì dù nói không đúng cũng nghe, tài không có cũng dùng. Ai không hẩu ( hợp ) với mình thì dù có tài cũng dìm họ xuống, họ phải mấy cũng không nghe ” … Làm vậy sẽ “ mất cán bộ, kém nhất trí. Đó là chứng bệnh rất nguy hại ”. Người phê bình nghiêm khắc tệ “ kéo bè kéo cánh ”, “ xu thế cá thể, bản vị, địa phương ” trong công tác làm việc cán bộ, “ có chiến sỹ còn giữ thói “ một người tạo ra sự cả họ được nhờ ”, đem bà con bè bạn vào chức này việc kia, làm được, không được mặc kệ. Hỏng việc đã có đoàn thể chịu, cốt cho bà con, bạn hữu có vị thế là được ”. Tệ này phát sinh từ bệnh bè đảng, ai hợp với mình thì dù người xấu cũng cho là tốt, việc dở cũng cho là hay, rồi che đậy cho nhau, ủng hộ lẫn nhau ; ai không hợp với mình thì người tốt cũng cho là người xấu, việc hay cũng cho là dở, rồi tìm cách dèm pha, nói xấu, tìm cách dìm người đó xuống. “ Thậm chí có nơi, có những chiến sỹ còn giữ óc vị thế, cố tranh cho được ủy viên này, quản trị kia. Còn có chiến sỹ chỉ lo phát lộc, lo chiếm của công làm của tư … dư luận chê bai thế nào cũng mặc ”. Những khuyết điểm này rất tai hại, làm Đảng mất nhân tài và không thực hành thực tế được rất đầy đủ chủ trương của mình, làm hại sự thống nhất, làm mất sự thân ái, đoàn kết chiến sỹ, gây ra những mối hoài nghi, mất niềm tin nên phải chữa cho “ tiệt nọc ” .
Năm là, “ yêu thương, trợ giúp cán bộ ”, nhưng phải tránh “ vô kỷ luật, kỷ luật không nghiêm ” .
Trong sử dụng thì phải yêu thương cán bộ, nhưng “ yêu thương cán bộ không phải là vỗ về, nuông chiều, thả mặc ”, yêu quý cán bộ “ là giúp họ học tập thêm, tân tiến thêm. Là giúp họ xử lý những yếu tố khó khăn vất vả hoạt động và sinh hoạt, ngày thường thì điều kiện kèm theo dễ chịu và thoải mái, khi đau ốm được chăm nom, mái ấm gia đình họ khỏi khốn quẫn ”. Thương yêu cán bộ còn là luôn quan tâm đến công tác làm việc của họ, hễ thấy có khuyết điểm thì giúp họ sửa chữa thay thế ngay. ” Người đời ai cũng có khuyết điểm, có thao tác thì có sai lầm đáng tiếc ”. Đối với cán bộ mắc sai lầm đáng tiếc, ta quyết không nên nhận rằng họ muốn như vậy, mà công kích họ. Trái lại, khi họ sai lầm đáng tiếc thì dùng cách thuyết phục để giúp họ thay thế sửa chữa, phải có thái độ thân thiện, trợ giúp và động viên họ nhiệt huyết tiến lên. Khi cán bộ mắc phải sai lầm đáng tiếc khuyết điểm, trước hết phải chỉ cho họ những sai lầm đáng tiếc để họ sửa chữa thay thế, nhưng đồng thời phải xác lập khuyết điểm đó là việc to hay nhỏ để có hình thức giải quyết và xử lý cho tương thích .
quản trị Hồ Chí Minh chỉ rõ, “ lỗi lầm có việc to, việc nhỏ. Nếu nhất luật không xử phạt thì sẽ mất cả kỷ luật, thì sẽ mở đường cho bọn cố ý phá hoại ”. Khi giải quyết và xử lý, “ cần phải nghiên cứu và phân tích rõ ràng cái cớ sai lầm đáng tiếc, phải xem xét kỹ lưỡng việc nặng hay nhẹ, phải dùng xử phạt cho đúng ”. Tránh việc, “ có chiến sỹ thích đáng phải trừng phạt, nhưng vì tình cảm nể nang chỉ phê bình, cảnh cáo qua loa cho xong chuyện. Thậm chí có nơi che đậy cho nhau, tha thứ lẫn nhau, lừa dối cấp trên, giấu giếm đoàn thể. Thi hành kỷ luật như vậy làm cho những chiến sỹ không những không biết sửa chữa thay thế lỗi của mình mà còn khinh thường kỷ luật. Tai hại hơn nếu kỷ luật của đoàn thể lỏng lẻo, những thành phần phản động sẽ có thời cơ chui vào hàng ngũ ta để phá hoại đoàn thể ta ” ( 11 ). Vì vậy, yêu thương trợ giúp cán bộ là giúp cán bộ sửa chữa thay thế những khuyết điểm, hạn chế, phát huy những ưu điểm, nhưng đồng thời phải giữ nghiêm kỷ luật để tạo nên sức mạnh, sự đoàn kết nhất trí trong Đảng .

2. Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá và sử dụng cán bộ trong giai đoạn hiện nay của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Tư tưởng của quản trị Hồ Chí Minh về đánh giá và sử dụng cán bộ là kết tinh truyền thống cuội nguồn dùng người của cha ông ta, là đỉnh điểm của thẩm mỹ và nghệ thuật, phương sách dùng người đến nay vẫn còn nguyên giá trị, Đảng ta luôn thừa kế, vận dụng vào công tác làm việc kiến thiết xây dựng đội ngũ cán bộ. Tại Đại hội lần thứ XIII, Đảng ta liên tục chứng minh và khẳng định : “ Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ; ưu tiên tăng trưởng nguồn nhân lực cho công tác làm việc chỉ huy, quản trị và những nghành then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến can đảm và mạnh mẽ, tổng lực, cơ bản về chất lượng giáo dục, giảng dạy gắn với chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, tăng nhanh điều tra và nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng và tăng trưởng mạnh khoa học – công nghệ, thay đổi phát minh sáng tạo ; khơi dậy khát vọng tăng trưởng quốc gia phồn vinh, niềm hạnh phúc, phát huy giá trị văn hoá, sức mạnh con người Nước Ta, ý thức đoàn kết, tự hào dân tộc bản địa trong sự nghiệp thiết kế xây dựng và bảo vệ Tổ quốc ”. Nghị quyết Đại hội Đảng XIII đã chỉ ra 5 bài học kinh nghiệm kinh nghiệm tay nghề trong đó bài học kinh nghiệm thứ ba là : “ Phải thấm nhuần thâm thúy quan điểm công tác làm việc cán bộ là ” then chốt ” của công tác làm việc thiết kế xây dựng Đảng, là tác nhân quyết định hành động sự thành bại của cách mạng. Vì vậy, phải đặc biệt quan trọng coi trọng thiết kế xây dựng đội ngũ cán bộ những cấp, nhất là cấp kế hoạch và người đứng đầu thật sự có đức, có tài, có uy tín trong Đảng và nhân dân ” .
Trong công tác làm việc cán bộ, đánh giá đúng cán bộ là cơ sở cho phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, để bản thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện ; là cơ sở để triển khai đúng chủ trương cán bộ, biểu dương, tôn vinh những cán bộ hoàn thành xong xuất sắc nghĩa vụ và trách nhiệm được giao, có góp phần, có góp sức cho quốc gia, cho địa phương, đơn vị chức năng ; đồng thời phê bình những cán bộ không triển khai xong trách nhiệm, không nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân so với tổ chức triển khai Đảng. Đánh giá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp thêm phần thiết kế xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị chức năng, góp thêm phần không thay đổi chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán bộ vào sự nghiệp chung. Ngược lại nếu đánh giá sai cán bộ, nhất là người đứng đầu dễ gây ra những phân tâm trong cán bộ, tác động ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả trào lưu ở mỗi đơn vị chức năng .
Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ vẫn được xác lập là một khâu khó và yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ, nhưng chậm được khắc phục ; thực trạng nể nang, tránh mặt nghĩa vụ và trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn sống sót ở những cấp ; không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, cảm tính cá thể, dễ người dễ ta, cục bộ địa phương, hoặc bị những mối quan hệ xã hội khác chi phối, nên chưa phản ánh đúng mực phẩm chất, năng lượng của cán bộ, tác động ảnh hưởng đến chất lượng chung của công tác làm việc cán bộ, như Đại hội XII của Đảng nhấn mạnh vấn đề : “ Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chuẩn đơn cử và giải pháp khoa học để khắc phục. Những hạn chế, khuyết điểm trong công tác làm việc cán bộ là một trong những điểm yếu, cản trở sự tăng trưởng ” .
Ý thức được tầm quan trọng của công tác làm việc đánh giá và sử dụng cán bộ, tại Ngân hàng TMCP Công thương Nước Ta phát hành những Quy trình, văn bản đơn cử hướng dẫn những Trụ sở trong việc đánh giá cán bộ : Quyết định số 888 / 2020 / QĐ-HĐQT-NHCT1. 2 ngày 20/4/2020 về việc phát hành Quy chế quản trị cán bộ NHCT ; Quyết định số 825 / 2020 / QĐ-HĐQT-NHCT1. 1 ngày 25/12/2020 về Quy chế đánh giá mức độ triển khai xong việc làm của cán bộ Ngân hàng TMCP Công thương Nước Ta ; Quyết định số 825 / 2020 / QĐ-HĐQT-NHCT1. 1 ngày 26/12/2020 phát hành Quy định giảng dạy cán bộ nhân viên cấp dưới NHCT việt nam ; Văn bản số 2216 / QĐ-TGĐ-NHCT1. 1 ngày 31/12/2020 Ban hành tiến trình đào tạo và giảng dạy cán bộ nhân viên cấp dưới NHCT ; Văn bản số 570 / HĐQT-NHCT1. 1 ngày 10/6/2019 V / v vận dụng đánh giá năng lượng trong đánh giá hiệu suất cao việc làm của CBNV … Theo đó, những văn bản, tiến trình có sự hướng dẫn chi tiết cụ thể đơn cử việc đánh giá cán bộ tại NHCTVN .
Áp dụng tại Vietinbank Trụ sở TP TP. Hà Nội, trong những năm qua công tác làm việc đánh giá Đảng viên / cán bộ tại Trụ sở TP Thành Phố Hà Nội được thực thi một cách khoa học, rõ ràng minh bạch và hiệu suất cao, phối hợp với đánh giá chỉ tiêu KPI về cơ bản đã có sự phân loại và đánh giá được đúng thực ra về năng lượng, chất lượng của những cán bộ tại Trụ sở, từ đó đã thanh tra rà soát và quy hoạch được những cán bộ có năng lượng vào những vị trí chỉ huy. Trên có sở đó, những năm qua tại Vietinbank Trụ sở TP TP.HN đã chỉ định được đội ngũ chỉ huy trẻ, có năng lượng vào những vị trí trưởng phó phòng quan trọng trong Trụ sở, đồng thời đã mạnh dạn đưa 1 số ít đ / c là chỉ huy chưa đủ năng lượng xuống vị trí cán bộ để liên tục đào tạo và giảng dạy .
Tại Vietinbank Trụ sở TP TP. Hà Nội, việc sắp xếp sắp xếp đúng người, đúng việc, đúng năng lượng, sở trường, đã tạo ra môi trường tự nhiên thao tác vui tươi, tự do, yên tâm công tác làm việc và nhiệt huyết thi đua góp sức sức mình cho sự tăng trưởng của đơn vị chức năng, những năm vừa mới qua liên tục nhiều năm liền Trụ sở đều triển khai xong đặc biệt quan trọng xuất sắc những trách nhiệm được giao, luôn là Trụ sở đứng đầu mạng lưới hệ thống Vietinbank, trong đó Chi bộ 1 luôn là chi bộ triển khai xong xuất sắc trách nhiệm .
Đảng bộ Trụ sở TP Hà nội nói chung cũng như Chi bộ 1 nói riêng luôn giữ vững niềm tin đoàn kết, yêu thương trợ giúp lẫn nhau, giúp cán bộ phát huy ưu điểm, hạn chế khuyết điểm đồng thời vẫn giữ nghiêm kỷ luật để tạo nên sức mạnh, sự đoàn kết nhất trí trong Đảng bộ / Chi bộ : những sai sót trong quy trình tác nghiệp của cán bộ đều có những chế tài xử phạt kịp thời nhưng vẫn tạo thời cơ cho những cán bộ khắc phục chỉnh sửa, rút kinh nghiệm tay nghề …

Để tiếp tục thực hiện tốt việc đánh giá và sử dụng cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh và Nghị quyết Đại hội lần thứ XIII của Đảng, Chi bộ 1 xin đề xuất một số giải pháp sau:

Một là, liên tục kiến thiết xây dựng, cụ thể hóa hơn nữa những tiêu chuẩn đánh giá tác dụng, hiệu suất cao việc làm của cán bộ, có những chương trình thi đua tạo động lực cho cán bộ .
Trên cơ sở hướng dẫn chung của NHCTVN, Trụ sở hoàn toàn có thể cụ thể hóa hơn nữa những tiêu chuẩn đánh giá tác dụng và hiệu suất cao việc làm của cán bộ, kèm theo những chương trình thi đua để tạo động lực, khắc phục hiện tượng kỳ lạ đánh giá hoàn thành xong trách nhiệm một cách chung chung nghiêng, hạn chế yếu tố cảm tính trong đánh giá cán bộ .
Hai là, sắp xếp sắp xếp hài hòa và hợp lý đội ngũ cán bộ những phòng ban một cách hiệu suất cao gắn với cải cách tiền lương .
Cần đánh giá, thanh tra rà soát để sắp xếp lại đội ngũ cán bộ tại những phòng ban, sắp xếp đúng người đúng việc, bảo vệ sử dụng nguồn nhân lực hiệu suất cao nhất, tinh giảm cỗ máy để cải tổ tiền lương, tạo động lực tăng trưởng cho người lao động .
Ba là, công khai minh bạch trong công tác làm việc đánh giá cán bộ, cán bộ quản trị đồng thời tăng cường tránh nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của Người quản trị .
Để hoàn toàn có thể đánh giá sát đúng cán bộ, cán bộ quản trị, hiện tại NHCTVN đã có những chương trình khảo sát đánh giá trao đổi phản hồi 1-1 so với cán bộ quản trị trực tiếp, tác dụng của quy trình đánh giá này hoàn toàn có thể công khai minh bạch để cán bộ hoàn toàn có thể biết tác dụng đánh giá so với người quản trị của mình, tạo điều kiện kèm theo để Đảng viên / quần chúng tham gia giám sát, tham gia góp ý kiến thiết xây dựng Chi bộ / Đảng bộ cũng như tổ chức triển khai. Qua quan điểm của cán bộ, Người quản trị hoàn toàn có thể tiếp thu những quan điểm góp ý của cán bộ, đồng thời chỉ huy cấp cao hơn hoàn toàn có thể nhìn nhận, đánh giá cũng như biến hóa nhân sự một cách tương thích và kịp thời .
Đổi mới cách đánh giá cán bộ theo hướng khai thác, nghiên cứu và phân tích hiệu quả đánh giá từ những cán bộ cấp dưới, sự giám sát của cán bộ cấp dưới so với cán bộ cấp trên tương quan đến tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống cũng như năng lượng chỉ huy là yếu tố quan trọng trong công tác làm việc đánh giá, sắp xếp, sử dụng cán bộ .

Bốn là, phát hiện, xây dựng đội ngũ cán bộ có tiềm năng phát triển đồng thời có chế tài  xử lý kỷ luật đối với cán bộ, đảng viên vi phạm.

Thường xuyên thanh tra rà soát và kiến thiết xây dựng đội ngũ cán bộ có tiềm năng tăng trưởng để đưa vào diện quy hoạch cho đội ngũ chỉ huy trong tương lai, việc này cần phải được làm tiếp tục liên tục theo đúng quá trình lao lý của NHCTVN .
Trong thực thi những giải pháp kỷ luật phải bảo vệ nghiêm khắc và minh bạch, đúng người, đúng việc, kỷ luật cán bộ vi phạm bảo vệ tính răn đe, phòng ngừa quan trọng hơn giải quyết và xử lý. Phòng ngừa không để xảy ra những vi phạm thì không phải giải quyết và xử lý, giải quyết và xử lý nghiêm minh cá thể phạm phải những bộc lộ suy thoái và khủng hoảng về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và biểu lộ tự diễn biến, tự chuyển hóa trong nội bộ. Đối với những lỗi tác nghiệp, lỗi vi phạm quy trình tiến độ pháp luật của NHCT cần có chế tài đơn cử, nghiêm khắc mang tính răn đe, hiệu suất cao .

Đỗ Thị Thanh Bình, Đảng bộ VietinBank-Chi nhánh TP.Hà Nội

Để lại bình luận