Luận văn Đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng – Luận văn, đồ án, đề tài tốt nghiệp

Bởi tronbokienthuc
Đánh giá cán bộ, công chức là trách nhiệm quan trọng trong tổng thể những cơ quan hành chính nhà nước. Công cuộc đánh giá cán bộ, công chức là một quy trình phức tạp, lâu dài hơn và cần thực thi đồng điệu với nhiều giải pháp. Cán bộ, công chức là chủ thể triển khai quyền lực tối cao nhà nước, là người trực tiếp vận dụng những pháp luật của pháp lý vào thực tiễn đời sống. Nếu không có hoạt động giải trí vận dụng pháp lý của đội ngũ cán bộ, công chức thì những chủ trương do Đảng, Nhà nước đặt ra sẽ không hề được triển khai. Khi nghiên cứu và phân tích vị trí, vai trò của cán bộ, công chức không nên tôn vinh vai trò của cán bộ, công chức ở cấp, ngành này mà coi nhẹ cán bộ, công chức ở cấp, ngành khác, chính bới mỗi cơ quan nhà nước khác nhau có tính năng, trách nhiệm khác nhau thì cán bộ, công chức trong cơ quan đó cũng có những vai trò khác nhau. Việc chăm sóc nhiều đến vị trí, vai trò của cán bộ, công chức trong một cấp, ngành nhất định chẳng qua xuất phát từ khoanh vùng phạm vi điều tra và nghiên cứu, đối tượng người tiêu dùng nghiên cứu và điều tra đơn cử của những khu công trình nhất định. Chẳng hạn, trong khuôn khổ Luận văn của tác giả, khoanh vùng phạm vi, đối tượng người dùng nghiên cứu và điều tra của tác giả là đánh giá cán bộ, công chức ở Q. Liên Chiểu nhằm mục đích cung ứng nhu yếu việc làm thì việc nghiên cứu và điều tra dừng lại đa phần ở đối tượng người tiêu dùng này. Đội ngũ cán bộ, công chức của Nước Ta nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức Q. Liên Chiểu nói riêng trong thời hạn gần đây đã được cải tổ một bước đáng kể về mọi mặt. Cụ thể : Về trình độ trình độ, nhiệm vụ : cán bộ, công chức cấp huyện đã cung ứng khá đầy đủ những nhu yếu về bằng cấp giảng dạy theo lao lý ; đã có năng lượng trình độ trong xử lý những vấn đề thực tiễn phát sinh ; tham gia vừa đủ vào những chương trình tập huấn có tương quan đến trình độ của mình Về phẩm chất chính trị : Đa số cán bộ, công chức ở Q. Liên Chiểu có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tiềm năng phấn đấu lành mạnh, đoàn kết nội bộ được duy trì Đạo đức và tác phong nghề66 nghiệp được cải tổ một bước đáng kể

pdf76 trang | Chia sẻ : yenxoi77

| Lượt xem: 101

| Lượt tải : 0download

Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

BCC tại Ủy Ban Nhân Dân Q. Liên Chiểu đã đạt được những thành công xuất sắc nhất định ; bảo vệ triển khai đúng những nguyên tắc của công tác làm việc đánh giá công chức như : nguyên tắc tập trung chuyên sâu, dân chủ ; công khai minh bạch, công minh, minh bạch và nguyên tắc công chức là chủ thể của tiến trình đánh giá công chức ; đánh giá cán bọ công chức cũng đã tuân theo quá trình đánh giá theo lao lý. Ưu điểm lớn nhất của công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức ở Q. Liên Chiểu là công tác làm việc đánh giá ngày càng được thực thi tráng lệ. Công tác đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm đã được chú trọng hơn trước, đồng thời lôi cuốn được sự tham gia của hầu hết những cán bộ công chức. UBND Q. Liên Chiểu đã thấy được vai trò của công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức nên đã tiến hành triển khai công tác làm việc đánh giá liên tục, theo đúng những lao lý của những văn bản quy phạm pháp luật pháp luật. Công tác đánh giá cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Q. Liên Chiểu đã từ từ phát huy được vai trò so với công tác làm việc cán bộ. Kết quả của công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức đã góp thêm phần thực thi được những chủ trương cán bộ ( huấn luyện và đào tạo, tu dưỡng, đề bạt, khen thưởng ). Công tác đánh giá cán bộ, công chức được triển khai liên tục hơn. Tại những phòng trình độ, công tác làm việc kiểm điểm, đánh giá, giao ban hàng tuần, 43 hàng tháng được thực thi ngày càng tráng lệ và tiếp tục. Công tác đánh giá cán bộ, công chức đã phần nào khắc phục được bệnh hình thức. Công tác đánh giá cán bộ, công chức để đề bạt đã được tiến hành khá đầy đủ trong tổng thể những lần đề bạt ở Q.. Công tác này đã góp thêm phần khẳng định chắc chắn lại một lần nữa phẩm chất, đạo đức và năng lượng, cũng như kinh nghiệm tay nghề công tác làm việc của công chức được đề bạt. Công tác đánh giá công chức để đề bạt đã giúp cho việc lựa chọn được những người xứng danh đảm nhiệm những vị trí tương thích. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã tuân thủ đúng quy trình tiến độ được pháp luật tại Quy chế đánh giá công chức hàng năm và bảo vệ việc tuân thủ những chủ trương khác của công tác làm việc quản trị cán bộ công chức. Đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm đã bảo vệ đánh giá được tổng lực về những mặt : hiệu suất cao việc làm trong năm của công chức ; trình độ trình độ và năng lượng của cán bộ, công chức và đánh giá được động cơ của cán bộ công chức. Kết quả của công tác làm việc đánh giá định kỳ hàng năm đã kịp thời giúp bổ trợ những mặt còn khiếm khuyết và phát huy điểm tốt đã có. Quy trình đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm đã thực sự do cán bộ, công chức làm chủ. Cá nhân cán bộ, công chức tự đánh giá về bản thân, tiếp đó cùng tập thể đánh giá cán bộ, công chức khác, ở đầu cuối khi được thông tin về hiệu quả xếp loại cán bộ, công chức có quyền bảo lưu ý kiến của mình về bản thân. Như vậy, cán bộ, công chức xuất hiện ở tổng thể những bước của quy trình tiến độ đánh giá. Đánh giá cán bộ, công chức ở Q. có một thành công xuất sắc nữa là đã phân loại đánh giá cán bộ, công chức chỉ huy và cán bộ, công chức trình độ. Cán bộ, công chức chỉ huy sẽ đảm nhiệm những việc làm có đặc trưng khác việc làm của cán bộ, công chức trình độ, do đó, việc phân loại để đánh giá sẽ cho ra tác dụng đánh giá đúng mực hơn, hiệu suất cao hơn. Các giải pháp đánh giá cán bộ, công chức sử dụng linh động, sáng 44 tạo. Ngoài những chiêu thức như : giải pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chuẩn, Q. còn phối hợp với những chiêu thức khác như : chiêu thức bình bầu, bỏ phiếu kín, đánh giá qua báo cáo giải trình Đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm giúp cho mối quan hệ giữa chỉ huy và cán bộ, công chức trình độ được cải tổ hơn. Công tác này cũng giúp cho Q. triển khai đúng đắn quy định dân chủ trong cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức sẽ được cán bộ, công chức chuyên trách của Phòng Nội vụ tổng hợp lại và lưu giữ để sử dụng khi thiết yếu. Đồng thời tác dụng đánh giá công chức được sử dụng để lập kế hoạch, quy hoạch công chức, đào tạo và giảng dạy tu dưỡng nhằm mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức hàng năm đã giúp Ủy Ban Nhân Dân huyện kịp thời tương hỗ cán bộ, công chức những thiếu sót của họ và kịp thời động viên, khen thưởng, khuyến khích ý thức cán bộ, công chức triển khai xong xuất sắc trách nhiệm. Kết quả của công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức đã giúp Ủy Ban Nhân Dân Q. kiến thiết xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng ngày càng cao, phân phối được những nhu yếu của trách nhiệm mới, thời đại mới và công cuộc đổi cải cách hành chính lúc bấy giờ. Công tác đánh giá tráng lệ nên đội ngũ cán bộ, công chức của Q. có chất lượng và hiệu suất cao việc làm được tốt hơn. 2.5.2. Tồn tại, hạn chế Đánh giá cán bộ, công chức là công tác làm việc khó khăn vất vả và phức tạp, là khâu yếu nhất trong công tác làm việc quản trị cán bộ, công chức lúc bấy giờ. Hoạt động đánh giá cán bộ, công chức trong những cơ quan hành chính nhà nước lúc bấy giờ chưa được tôn vinh nên hiệu quả đánh giá cán bộ, công chức thực sự chưa có tính đúng mực cao. Đánh giá cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Q. Liên Chiểu còn sống sót nhiều 45 điểm chưa ổn cần được bổ trợ, biến hóa để nâng cao hiệu suất cao công tác làm việc đánh giá công chức. Cụ thể có một số ít điểm yếu kém sau : – Công tác đánh giá còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, hiệu suất cao không cao. Đánh giá cán bộ, công chức thường chỉ là những báo cáo giải trình quy trình tiến độ công tác làm việc hay báo cáo giải trình tổng kết công vụ mang đặc thù chung chung, chưa rút ra được những kinh nghiệm tay nghề thực sự cho những lần triển khai công vụ sau. Kết quả của công tác làm việc đánh giá thường không được tổng hợp lại và chưa được sử dụng trong công tác làm việc quản trị nhân sự. Đánh giá của cá thể cán bộ, công chức được tiến hành tại những phòng trình độ thường mang đặc thù áp đặt ý chí của cán bộ, công chức chỉ huy lên cán bộ, công chức thi hành. Công tác kiểm điểm, nhận xét, đánh giá hoạt động giải trí công vụ của cán bộ, công chức chưa có những tiêu chuẩn đánh giá mà công tác làm việc này chỉ dựa trên cảm tính của người chỉ huy. Ngoài ra, cũng không có một quá trình chuẩn cho công tác làm việc đánh giá hoạt động giải trí công vụ của công chức ; người chỉ huy có quan điểm chủ quan nhận xét, đánh giá về những công vụ của công chức thì đó cũng được xem là công tác làm việc đánh giá. Đánh giá cán bộ, công chức để đề bạt chỉ mang tính hình thức, nó được triển khai chỉ vì quá trình đề bạt không hề thiếu khâu đánh giá. Kết quả của công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức để đề bạt đã được biết trước, khi nào tác dụng cũng là có không thiếu năng lượng, phẩm chất và năng lượng, cũng như kinh nghiệm tay nghề công tác làm việc để đảm nhiệm vị trí mới. Công tác đánh giá định kỳ hàng năm được triển khai dưới sự hướng dẫn của Sở Nội vụ. Phòng Nội vụ phổ cập công tác làm việc này về những phòng trình độ. Công tác đánh giá cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Q. không do công chức có trình độ về nhân sự đảm nhiệm, chỉ có những tập thể và cá thể cán bộ, công chức cùng với người chỉ huy trực tiếp triển khai. Công tác đánh giá 46 cán bộ, công chức không có sự giám sát của cán bộ, công chức có trình độ trình độ về công tác làm việc đánh giá. Có trường hợp công tác làm việc đánh giá được tiến hành tại thời gian những phòng trình độ có quá nhiều việc thì công tác làm việc đánh giá không được tiến hành thực thi và nếu có thực thi thì cũng chỉ “ làm cho có lệ ”, không được thực thi đúng quy trình tiến độ, thủ tục và hiệu quả tất yếu thiếu tính đúng chuẩn, không có hiệu suất cao. Cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Q. Liên Chiểu chưa nhận thức được rõ ràng tầm quan trọng của công tác làm việc đánh giá cán bộ công chức. Một số CBCC còn nhận thức đánh giá cán bộ, công chức chỉ là khâu hình thức, làm xong thì để đấy chứ không có tính năng gì to lớn. Khi triển khai nhận xét công tác làm việc đánh giá, đơn vị chức năng quản trị cán bộ, công chức ( Phòng Nội vụ ) luôn có quan điểm nhận xét là công tác làm việc đánh giá đã được thực thi thành công xuất sắc hay công tác làm việc đánh giá được thực thi trang nghiêm. Nhưng trong thực tiễn là cán bộ, công chức của đơn vị chức năng quản trị công chức không trực tiếp tham gia giám sát hoạt động giải trí đánh giá công chức của những phòng. Nên tác dụng đánh giá được gửi về có đúng chuẩn hay không cũng không có một cơ sở nào để kiểm tra, kiểm nghiệm. – Tiêu chí sử dụng để đánh giá cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học cho nên vì thế công tác làm việc đánh giá còn cảm tính, chưa đúng mực. Đánh giá cán bộ, công chức lúc bấy giờ là một việc rất là khó khăn vất vả, tác dụng đánh giá không được dựa vào những thước đo đơn cử đã được lượng hoá, mà hầu hết dựa vào những tiêu chuẩn ước lệ, chung chung. Việc đánh giá công chức còn mang nặng cảm tính, chưa coi trọng tính khách quan và chưa thật sự công tâm hoặc còn theo mục tiêu định sẵn để bộc lộ tình cảm cá thể ( yêu, ghét, định kiến ). Đánh giá và sử dụng cán boọ công chức còn nặng về thành phần lý lịch, thâm niên công tác làm việc mà chưa tôn vinh về trình độ trình độ, năng lượng thực 47 hiện việc làm. Đánh giá công chức hầu hết dựa vào những tình cảm cá thể. Công tác đánh giá còn chung chung, đại khái, có những bộc lộ xuề xoà, qua loa, không so sánh, so sánh với những tiêu chuẩn đã xác lập trước. Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức hàng năm được thể chế hoá thành lao lý tại Quy chế đánh giá công chức hàng năm ( được phát hành kèm theo Quyết định số 11/1998 / QĐ-TCCP-CCVC ). Nhưng 8 tiêu chuẩn đánh giá còn rất chung chung và được sử dụng chung cho tổng thể cán bộ, công chức trong cả nước. Trong Nghị định số 117 của nhà nước về quản trị, sử dụng và tuyển dụng công chức thì công chức được phân loại thành nhiều loại tuỳ thuộc vào nhiều tiêu chuẩn khác nhau. Với những loại công chức khác nhau phải có tương ứng những chiêu thức đánh giá và tiêu chuẩn đánh giá khác nhau. Nhưng điều này chưa được lao lý tại một văn bản có hiệu lực thực thi hiện hành pháp lý nào. Vì thế, tại Ủy Ban Nhân Dân Q. Liên Chiểu vẫn vận dụng những tiêu chuẩn tổng quát, có tính khung cao để đánh giá công chức của mình, chưa triển khai được việc phân loại cán bộ, công chức để đánh giá. Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức còn mang đặc thù chung chung, còn nặng về cảm tính, khó định lượng nên tác dụng đánh giá thực sự không có được hiệu suất cao như mong ước, hiệu quả của công tác làm việc đánh giá công chứ vẫn có tính đúng mực thấp. Đi sâu vào điều tra và nghiên cứu hiệu quả đánh giá của từng phòng trình độ thì thấy, có 1 số ít phòng trình độ có tỷ suất công chức được xếp loại xuất sắc rất cao, thậm chí còn có những phòng tỷ suất đó là 100 %. Kết quả đánh giá này không nói lên được điều gì, vì không phải tổng thể những phòng có tỷ suất công chức được xếp loại xuất sắc cao thì đều có đội ngũ công chức có chất lượng cao và hiệu suất cao thực thi việc làm của phòng luôn luôn tốt. Một số phòng trình độ của huyện tuy có hiệu quả đánh giá công chức cao nhưng đội ngũ công chức của phòng thực thi công vụ hàng năm không đạt tác dụng cao, thực trạng 48 nhân dân khiếu kiện cán bộ trong phòng liên tục xảy raMột câu hỏi được đặt ra, tại sao công chức chưa những phòng này có hiệu quả đánh giá cao như vậy ? Lí do lý giải cho hiện tượng kỳ lạ này là do tâm ý “ bình quân chủ nghĩa ” hoặc là do tập thể những phòng này “ rất đoàn kết ”, mối quan hệ đồng nghiệp theo kiểu “ dĩ hoà vi quý ”, một lí do nữa là do bệnh thành tích của người chỉ huy. Ngược lại, có những đơn vị chức năng chỉ có một tỷ suất công chức được xếp loại xuất sắc thấp. Hiện tượng này cũng không phản ánh được thực ra đội ngũ công chức của những đơn vị chức năng. Lý do lý giải hiện tượng kỳ lạ này hoàn toàn có thể là những tập thể này triển khai trang nghiêm công tác làm việc đánh giá công chức và đội ngũ công chức của họ đúng như công tác làm việc đánh giá đã phản ánh. Hoặc, trong những tập thể này mối quan hệ giữa những công chức còn có nhiều xích míc. Chưa có đủ cơ sở để lấy tác dụng đánh giá làm cơ sở đánh giá năng lượng giữa những phòng, ban trình độ với nhau. Không thể nói rằng phòng này có hiệu quả đánh giá công chức cao hơn thì việc làm được thực thi tốt hơn những phòng có tác dụng đánh giá thấp hơn được. Tóm lại, hiệu quả đánh giá công chức không đúng chuẩn, không được sử dụng nhiều vào công tác làm việc quản trị công chức. Nhìn chung, công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Q. chưa thực sự có hiệu suất cao cao. Những thành tích, thương hiệu vẫn còn thực trạng chưa được trao đúng người. Có những công chức có năng lượng công tác làm việc không cao, có hiệu suất cao việc làm không tốt nhưng lại có mối quan hệ đồng nghiệp tốt hoặc có “ phe phái ” thì được trao cho những thương hiệu tốt. Ngược lại, những người hoạt động giải trí công tác làm việc tốt, năng lượng cao nhưng không chú tâm vào kiến thiết xây dựng những mối quan hệ, ngoại giao chưa tốt hoặc làm phật ý người khác thì không được đánh giá cao. Những thực trạng không tốt trên vẫn còn Open liên tục trong công tác làm việc đánh giá công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Q. nên hiệu 49 quả công tác làm việc này không cao. – Phương pháp đánh giá công chức còn cứng ngắc, chưa linh động, phát minh sáng tạo. Những giải pháp đánh giá được sử dụng tại Ủy Ban Nhân Dân Q. cũng giống như những chiêu thức được sử dụng tại những cơ quan hành chính khác. Những giải pháp này được sử dụng vì nó đã được thể chế hoá vào những văn bản có tính pháp lý cao về công tác làm việc đánh giá công chức. Những chiêu thức thường được sử dụng là : chiêu thức cho điểm, xếp loại theo tiêu chuẩn, đánh giá nhận xét, bình bầu, bỏ phiếu kínđều là những giải pháp cũ, nặng cảm tính, khó hoàn toàn có thể linh động và đúng mực. – Thứ năm, hiệu quả đánh giá công chức chưa được sử dụng hữu dụng trong cơ công tác làm việc quản trị công chức. Về nguyên tắc, những tác dụng của công tác làm việc đánh giá công chức được sử dụng để thực thi những chủ trương cán bộ như : khen thưởng, đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng, đề bạtKết quả của công tác làm việc đánh giá là cơ sở khoa học để nâng cao chất lượng công chức. Nhưng, lúc bấy giờ hiệu quả đánh giá công chức chưa thực sự đúng chuẩn nên việc sử dụng những hiệu quả đó không cho ra hiệu quả tương ứng, có trường hợp còn để lại những hậu quả nghiêm trọng. – Đánh giá cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Q. Liên Chiểu chưa lôi cuốn được sự tham gia tích cực của nhân dân. Nhân dân là một chủ thể của tiến trình đánh giá công chức tại những cơ quan hành chính nhà nước. Nhưng trên trong thực tiễn nhân dân vẫn chưa được tham gia vào quy trình đánh giá công chức. Đây là một thiếu sót lớn của công tác làm việc đánh giá tại những cơ quan hành chính nhà nước nói chung và của Ủy Ban Nhân Dân Q. Liên Chiểu nói riêng. – Đánh giá cán bộ, công chức chỉ huy còn gặp nhiều khó khăn vất vả. Công tác đánh giá công chức chỉ huy có nhiều nét độc lạ với công chức trình độ. Theo Quy chế có bổ trợ nội dung đánh giá là công chức 50 chỉ huy kiểm điểm trước tập thể và tập thể góp phần quan điểm, nhận xét. Khi công chức chỉ huy kiểm điểm trước tập thể, những công chức cấp dưới không dám chỉ ra những khuyết điểm của cấp trên, hơn thế nữa, công chức cấp dưới thường có những biểu lộ ủng hộ cấp trên thái quá. Công chức chỉ huy được đánh giá trải qua 4 tiêu chuẩn nữa, nhưng những tiêu chuẩn này rất chung chung, khó nghiên cứu và phân tích, định lượng để đánh giá. 2.5.3. Nguyên nhân * Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, những pháp luật làm cơ sở pháp lý cho công tác làm việc đánh giá công chức còn chưa hoàn thành xong, đồng nhất và khá đầy đủ. Quy chế đánh giá công chức hàng năm là một bước ngoặt cho công tác làm việc đánh giá, nhưng những pháp luật trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm lại rất chung chung, chưa thực sự khoa học và khó định lượng. Nên việc vận dụng những pháp luật trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm mang lại hiệu suất cao công tác làm việc đánh giá công chức không cao. Hiện nay, trên địa phận thành phố Đà Nẵng nói chung và Q. Liên Chiểu nói riêng đang tăng trưởng can đảm và mạnh mẽ ; cạnh bên đó công cuộc cải cách hành chính đang có những bước tiến vững chãi. Thứ hai, theo pháp luật của Nhà nước, cán bộ, công chức được đánh giá định kỳ mỗi năm một lần. Việc tập trung chuyên sâu đánh giá một lần vào cuối năm chưa phản ánh hết năng lượng công tác làm việc của cán bộ, công chức. Một năm triển khai đánh giá cán bộ, công chức một lần thì khối lượng việc làm cần được đánh giá quá lớn, tác dụng đánh giá thế cho nên sẽ không có tính đúng mực cao. Thứ ba, tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức còn chung chung, chưa đơn cử, rõ ràng và khó định lượng. Các tiêu chuẩn đánh giá được lấy từ trong Quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, không được cụ thể hoá, không được đổi khác cho tương thích với đặc thù, tình hình của công chức tại đơn vị chức năng mình. Thứ tư, một nguyên do dẫn đến thực trạng hạn chế của công tác làm việc đánh 51 giá cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân quanạ là chưa lôi cuốn được sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác làm việc đánh giá cán bộ công chức. Nhân dân Q. Liên Chiểu trực tiếp thao tác với cán bộ, công chức Q. tiếp tục, nhưng đánh giá cán bộ, công chức của Q. thì rất ít khi công dân được tham gia. Trong công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm nhân dân chưa được tham gia. * Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, số lượng công chức có trình độ về nghành đánh giá cán bộ, công chức và quản trị nhân sự là rất ít. Mặt khác, trình độ trình độ của cán bộ, công chức đảm nhiệm công tác làm việc này còn nhiều yếu tố cần bàn. Công chức này có trình độ ĐH nhưng không được huấn luyện và đào tạo chuyên nghiệp và bài bản về kiến thức và kỹ năng nhân sự. Trình độ trình độ của công chức đảm nhiệm công tác nhân sự của Q. chỉ được hình thành qua thực tiễn công tác làm việc, đa phần làm theo kinh nghiệm tay nghề. Thứ hai, nhận thức của cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Q. Liên Chiểu về vai trò của công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức và tầm quan trọng của nó còn chưa được coi trọng. Trong nhận thức của cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Q., công tác làm việc đánh giá chỉ là một hình thức thiết yếu do cấp trên chỉ huy nên phải triển khai và tác dụng đánh giá còn chưa quan trọng, chưa được sử dụng có ích vào những công tác làm việc quản trị công chức. Thứ ba, Một số cấp ủy và chính quyền sở tại những phường thuộc Q. Liên Chiểu chưa tôn vinh vai trò của công tác làm việc đánh giá cán bộ công chức. Vì vậy, công tác làm việc đánh giá chưa được góp vốn đầu tư về thời hạn, tài lộc và công sức của con người, mà đánh giá cán bộ, công chức còn mang nặng tính hình thức [ 26 ]. Tiểu kết Chương 2 Nội dung Chương 2 nêu lên hiệu quả điều tra và nghiên cứu về công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức thực tiễn tại Ủy Ban Nhân Dân Q. Liên Chiểu. Phần đầu của chương đã ra mắt một vài nét về đặc điều kiện kèm theo tự nhiên, kinh tế tài chính và xã hội của Q. 52 Liên Chiểu ; đồng thời đã ra mắt về tình hình đội ngũ công chức ở đây về cả số lượng, chất lượng cán bộ, công chức của Q. Liên Chiểu năm 2017. Phần tiếp theo của chương đã nêu được tình hình công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Q. Liên Chiểu. Công tác đánh giá cán bộ, công chức gồm có đánh giá hoạt động giải trí công vụ cán bộ công chức, đánh giá cán bộ, công chức để đề bạt và đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm. Đánh giá cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Q. Liên Chiểu thường được thực thi trải qua những hình thức : đánh giá hoạt động giải trí công vụ của cá thể cán bộ, công chức ( đánh giá hoạt động giải trí công vụ trải qua họp giao ban của những phòng trình độ hàng tuần, hàng tháng và họp kiểm điểm, đánh giá trong nội bộ những phòng trình độ ) và đánh giá hoạt động giải trí công vụ của tập thể cán bọ công chức ( đánh giá hoạt động giải trí công vụ của những phòng trình độ trải qua báo cáo giải trình tổng kết, báo cáo giải trình thành tích và đánh giá những công vụ lớn trải qua báo cáo giải trình tiến trình và báo cáo giải trình tổng kết công vụ ). Đánh giá cán bộ, công chức để đề bạt là hoạt động giải trí không liên tục được thực thi. 53 CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI QUẬN LIÊN CHIỂU 3.1. Quan điểm nâng cao hiệu suất cao đánh giá cán bộ, công chức Các quan điểm nâng cao hiệu suất cao đánh giá cán bộ, công chức hoàn toàn có thể xác lập là : 1 / Bảo đảm sự chỉ huy của Đảng. Hiến pháp năm 1992 ( sửa đổi, bổ trợ năm 2001 ) tại Điều 4 pháp luật : ” Đảng Cộng sản Việt Nam, đội tiên phong của giai cấp công nhân Nước Ta, là lực lượng chỉ huy Nhà nước và xã hội ”. Một trong những phương diện chỉ huy quan trọng bậc nhất là chỉ huy trải qua công tác làm việc cán bộ. Sự chỉ huy của Đảng là điều kiện kèm theo tiên quyết bảo vệ sự kiểm soát và điều chỉnh chính trị – pháp lý cán bộ, công chức … Việc đánh giá có phương hướng, tiềm năng, chủ trương, đường lối tổ chức triển khai cán bộ đúng đắn để chính quyền sở tại và những tổ chức triển khai khác của mạng lưới hệ thống chính trị đánh giá đúng cán bộ, công chức, qua đó triển khai được những tiềm năng trách nhiệm của mình. Nguyên tắc Đảng chỉ huy là nguyên tắc xuyên suốt quy trình kiến thiết xây dựng và tăng trưởng quốc gia nói chung, kiến thiết xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng. 2 / Đánh giá cán bộ, công chức phải hướng đến việc thiết kế xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngày một chính quy, tân tiến có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lượng trình độ cao, ” vừa hồng vừa chuyên ” có đủ năng lượng thực thi trách nhiệm ; 3 / Nâng cao hiệu suất cao đánh giá cán bộ, công chức phải thực thi một cách đồng nhất. Điều đó yên cầu những giải pháp nâng cao phải bao quát toàn bộ những yếu tố bảo vệ hiệu suất cao : pháp lý, thực thi pháp lý, công tác làm việc chỉ huy, chỉ huy của tổ chức triển khai Đảng, chính quyền sở tại, người đứng đầu những cơ quan, tổ chức triển khai, 54 đơn vị chức năng ; gắn với việc nâng cao ý thức của người chỉ huy, quản trị và công chức, công tác làm việc thông dụng, giáo dục pháp lý về đánh giá cán bộ, công chức ; công tác làm việc giám sát, kiểm tra, giải quyết và xử lý, v.v. [ 41 ]. 3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu suất cao đánh giá cán bộ, công chức tại Q. Liên Chiểu, TP Đà Nẵng 3.2.1. Sự chỉ huy của Đảng và tăng cường sự thay đổi Trước hết những cấp ủy Đảng thay đổi can đảm và mạnh mẽ và tạo bước nâng tầm trong công tác làm việc cán bộ. Lãnh đạo công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức phải đặt trong tổng thể và toàn diện quy hoạch huấn luyện và đào tạo, đánh giá, sử dụng cán bộ bảo vệ tiêu chuẩn quy định, quy trình tiến độ, dân chủ khách quan để đội ngũ cán bộ ngày càng bảo vệ phẩm chất năng lượng, hoàn thành xong tốt trách nhiệm được giao Cấp ủy những cơ quan hành chính phải chỉ huy tốt công tác làm việc đáng giá phân loại đảng viên, cán bộ, công chức hàng năm. Nhằm làm cho công tác làm việc đánh giá, phân loại thực thi đúng tiềm năng, ý nghĩa, đánh giá thực ra năng lượng, nghĩa vụ và trách nhiệm, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức hành chính ; đầu tranh vô hiệu những đối tượng người tiêu dùng yếu kém về năng lượng, thiếu ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm với việc làm .. kiến thiết xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính thực sự vững mạnh. 3.2.2. Nâng cao ý thức, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức Trong những năm thay đổi vừa mới qua, sự quy đổi chính sách kinh tế tài chính và hội nhập kinh tế tài chính quốc tế của nước ta đã đặt ra nhiều yếu tố cần phải xử lý, trong đó có yếu tố đạo đức công chức cấp xã rất được chăm sóc vì đây là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với người dân. Ý thức, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức là một dạng của đạo đức nghề nghiệp, gồm có những quan điểm, nguyên tắc và chuẩn mực đánh giá, kiểm soát và điều chỉnh tư tưởng, hành vi và quan hệ đạo đức công chức. Mỗi Đảng viên và cán bộ phải thật sự thấm nhuần đạo đức cách mạng ” và “ Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài năng mấy cũng không chỉ huy được nhân dân ”. 55 Qua một số ít vụ án tham nhũng lớn gần đây, chúng tôi thấy, một trong những trách nhiệm cấp thiết lúc bấy giờ là cần khắc phục thực trạng suy thoái và khủng hoảng, xuống cấp trầm trọng về đạo đức ; thiết kế xây dựng đạo đức, lối sống lành mạnh trong công chức, khuyến khích ý thức thương mến nghề nghiệp và thao tác với lương tâm, nghĩa vụ và trách nhiệm, danh dự của người công chức nhằm mục đích ship hàng nhân dân và xã hội. Nâng cao ý thức, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức gắn liền với thực thi cải cách hành chính và dân chủ ở cơ sở : Cải cách hành chính là giải pháp thiết yếu nhằm mục đích bảo vệ quy trình hiện thực hoá quyền lực tối cao Nhà nước trong nhân dân, nghĩa là người dân triển khai quyền lực tối cao của mình trong mạng lưới hệ thống chính trị dưới sự chỉ huy của Đảng ; góp thêm phần tăng nhanh công nghiệp hoá, hiện đại hoá quốc gia và triển khai tiềm năng “ dân giàu, nước mạnh, xã hội công minh, dân chủ, văn minh ”. Công chức thực thi nghĩa vụ và trách nhiệm của mình với nhân dân cũng là triển khai nghĩa vụ và trách nhiệm của Đảng, của nhà nước với nhân dân. Cải cách hành chính là giải pháp quan trọng nhằm mục đích nâng cao hiệu suất cao hoạt động giải trí của cỗ máy công quyền, giảm bớt thực trạng nhũng nhiễu, cửa quyền, Chất lượng đội ngũ công chức biểu lộ ở trình độ trình độ, nhiệm vụ vững vàng ; ở đạo đức, tác phong và thái độ Giao hàng nhân dân. Cải cách hành chính phải gắn liền với việc nâng cao ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức phải luôn là người đi đầu trong sự nghiệp cải cách hành chính, phải được giảng dạy một cách chuyên nghiệp để có trình độ, nhiệm vụ vững vàng và đặc biệt quan trọng, có những phẩm chất đạo đức trong sáng xứng danh là “ công bộc ” của nhân dân. Các hoạt động giải trí cải cách hành chính phải công khai minh bạch theo nguyên tắc “ dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra ”. Đồng thời, phải có giải pháp nhằm mục đích nâng cao nghĩa vụ và trách nhiệm của công chức so với việc làm và trách nhiệm được giao ; tăng cường tính dữ thế chủ động, phát minh sáng tạo của cán bộ và công chức trong giải quyết và xử lý, xử lý việc làm. quản trị Hồ Chí Minh 56 đã từng chỉ rõ : ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm là nắm vững chủ trương, đi đúng đường lối quần chúng, làm tròn trách nhiệm. Nhằm đánh giá cán bộ, công chức ở Q. Liên Chiểu thì góc nhìn ý thức, nghĩa vụ và trách nhiệm của người cán bộ, công chức là rất quan trọng. Ngoài ra, cần kiến thiết xây dựng chính sách nghĩa vụ và trách nhiệm của cơ quan quản trị công chức. Theo đó, nếu công chức vi phạm khuyết điểm, mắc phải sai lầm đáng tiếc thì không những bản thân họ phải chịu nghĩa vụ và trách nhiệm trước pháp lý, mà ngay cả cơ quan quản trị công chức đó cũng phải chịu nghĩa vụ và trách nhiệm, trước hết là người đứng đầu phải chịu nghĩa vụ và trách nhiệm trước cơ quan cấp trên. Phải lao lý rõ, đơn cử những hành vi cán bộ công chức không được làm, xử phạt nghiêm minh những hành vi vi phạm đạo đức công vụ tuỳ theo mức độ vi phạm. Để khắc phục mặt trái của cơ chế thị trường, tất cả chúng ta cần phát hành một mạng lưới hệ thống pháp lý và kiểm tra việc thực thi những lao lý pháp lý đó. Một mặt, làm trong sáng cỗ máy cán bộ, công chức ; mặt khác, theo dõi việc thực thi những lao lý pháp lý, giải quyết và xử lý tráng lệ những trường hợp công chức vi phạm pháp lý, đạo đức. Bên cạnh đó, cần triển khai xong chính sách nghĩa vụ và trách nhiệm của những cơ quan chức năng, như thanh tra, kiểm tra, tổ chức triển khai, truy thuế kiểm toán. Hiện nay, tham nhũng đang có khunh hướng khá phức tạp và phức tạp ; do đó, việc làm trong sáng cỗ máy cán bộ, công chức càng có ý nghĩa quyết định hành động. Điều quan trọng là phải hình thành mạng lưới hệ thống pháp lý đồng điệu, ngặt nghèo và đủ mạnh khiến “ công chức không cần tham nhũng, không muốn tham nhũng và không hề tham nhũng ” ; đồng thời, tôn vinh sự giám sát của xã hội trải qua những tổ chức triển khai dân cử, những đoàn thể nhân dân, những tổ chức triển khai xã hội dân sự, những phương tiện thông tin đại chúng … góp thêm phần quan trọng vào việc chống những xấu đi của cỗ máy nhà nước và của mỗi cán bộ, công chức. Những lao lý về ý thức, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức là cơ sở để cán bộ, công chức nỗ lực tự rèn luyện tương thích với nghề nghiệp của mình, 57 đồng thời là cơ sở để đánh giá, xếp loại và giám sát đội ngũ cán bộ, công chức, nhằm mục đích thiết kế xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất, lối sống và cách ứng xử chuẩn mực, chuyên nghiệp. 3.2.3. Hoàn thiện pháp lý Trước hết là yếu tố kiến thiết xây dựng, triển khai xong pháp lý về vị trí việc làm. Đây là cơ sở cho việc đánh giá cán bộ, công chức theo quan điểm mới, tân tiến. Hoàn thiện việc thiết kế xây dựng vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước cấp huyện đồng thời thiết kế xây dựng, bổ trợ và hoàn thành xong mạng lưới hệ thống chức vụ, tiêu chuẩn theo ngạch công chức tương thích với thực tiễn và nhu yếu trình độ của từng đối tượng người tiêu dùng công chức theo lao lý tại Nghị định số 36/2013 / NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của nhà nước pháp luật về vị trí việc làm và cơ cấu tổ chức ngạch công chức. Tuy nhiên để liên tục triển khai xong và thay đổi công tác làm việc đánh giá công chức gắn với việc tăng nhanh cải cách chính sách công vụ, công chức cần sớm triển khai xong hạng mục mạng lưới hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu tổ chức theo ngạch công chức, từ đó thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống tiêu chuẩn đánh giá của từng vị trí việc làm. Pháp luật cũng cần xác lập vừa đủ hơn tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp so với cán bộ, công chức trong đó cần nêu ra những tiêu chuẩn đơn cử để đánh giá như : chấp hành nội quy, quy định cơ quan, đơn vị chức năng ; niềm tin, thái độ ship hàng nhân dân ; mức độ triển khai xong chức trách, trách nhiệm được phân công Hoàn thiện pháp lý về đánh giá cán bộ, công chức là một trong những giải pháp quan trọng để không ngừng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Do vậy cần phải có những lao lý ngặt nghèo và lượng hóa được thế nào là phẩm chất tốt, năng lượng tốt, chứ không nói chung chung, có như vậy những công chức tốt mới được trọng dụng. Liên qua đến đánh giá cán bộ, công chức cũng cần thay đổi những lao lý của pháp lý về khen thưởng, kỷ luật so với cán bộ, công chức. Trong đó, những cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc 58 phải được biểu dương, khen thưởng kịp thời ; không triển khai khen thưởng theo năm công tác làm việc và triển khai chính sách khen thưởng chung chung theo kiểu “ phân phối ” như lúc bấy giờ. Việc phê bình cán bộ, công chức không triển khai xong chức trách, trách nhiệm cũng cần phải được xem xét và thực thi kịp thời. Xử lý nghiêm minh, kịp thời, công khai minh bạch những cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, kỷ cương nhà nước làm gương cho những cán bộ, công chức khác. Việc xem xét kỷ luật so với cán bộ, công chức nhà nước vi phạm phải được thực thi kỹ càng tránh oan sai và phải tìm ra nguyên do để vô hiệu những hành vi sai lầm đó trong nội bộ cơ quan, đơn vị chức năng. 3.2.4. Nâng cao chất lượng tổ chức triển khai triển khai đánh giá cán bộ, công chức Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho cán bộ quản trị có giải pháp sắp xếp, sử dụng công chức hài hòa và hợp lý, phát huy được năng lượng cá thể của mỗi công chức. Đồng thời việc đánh giá công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thành xong bản thân, cung ứng nhu yếu việc làm. Thực tiễn thời hạn qua cho thấy công tác làm việc đánh giá CBCC vẫn còn nhiều hạn chế, vướng mắc, một bộ phận CBCC còn ngần ngại, nể nang, thiếu trung thực, thẳng thắn trong quy trình kiểm điểm, tự phê bình và phê bình ; tỷ suất triển khai xong xuất sắc trách nhiệm tập trung chuyên sâu đa phần ở đội ngũ chỉ huy, quản lý do vậy thay đổi công tác làm việc đánh giá công chức sẽ góp thêm phần thực thi thành công xuất sắc cải cách hành chính, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra một mạng lưới hệ thống giá trị để ship hàng tốt hơn nền hành chính công vụ. Cụ thể là : – Các cơ quan nhà nước cần kiến thiết xây dựng quy định đánh giá cán bộ, công chức trong nội bộ cơ quan, đơn vị chức năng mình theo hướng lấy chất lượng, hiệu suất cao thực thi chức trách, trách nhiệm, ý thức trong thực thi tính năng, trách nhiệm là tiêu chuẩn để đánh giá. Bên cạnh đó, cần bổ trợ, triển khai xong mạng lưới hệ thống tiêu chuẩn theo chức vụ công chức chỉ huy, quản trị. Xây dựng tiêu chuẩn đánh 59 giá mức độ hoàn thành xong chức trách, trách nhiệm đơn cử sẽ giúp nâng cao nghĩa vụ và trách nhiệm cá thể của công chức trong thực thi công vụ. Theo đó, Quy chế này cần pháp luật về mục tiêu, nguyên tắc, địa thế căn cứ, nội dung, trình tự, thủ tục, tiêu chuẩn, thẩm quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm đánh giá và phân loại cán bộ, công chức – Thực tiễn cho thấy việc chỉ huy, chỉ huy tổ chức triển khai thực thi đánh giá cán bộ, công chức phải hướng tới đánh giá công chức dựa trên tác dụng thực thi công vụ của công chức ; coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lượng của công chức dựa vào tác dụng việc làm. Đây là nguyên tắc, là giải pháp chung để đánh giá chất lượng hoạt động giải trí của mỗi công chức và đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, khi vào từng trường hợp đơn cử, cần dựa vào những tiêu chuẩn cơ bản của năng lượng như trình diễn trên, đó là trình độ giảng dạy, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, về thái độ hành vi và kinh nghiệm tay nghề thực tiễn của cá thể. Các yếu tố trong mạng lưới hệ thống năng lượng cá thể có tương thích với việc làm và mang lại tác dụng cao là biểu lộ cao nhất năng lượng thực sự của cá thể. – Đánh giá công chức phải xác lập vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá và chịu nghĩa vụ và trách nhiệm với tác dụng triển khai việc làm của mỗi CBCC nhằm mục đích bảo vệ việc đánh giá vừa khách quan, tổng lực, minh bạch mà vẫn giữ được vai trò của người đứng đầu trong Kết luận đánh giá. Vì vậy cần pháp luật đơn cử về nghĩa vụ và trách nhiệm và xem xét nghĩa vụ và trách nhiệm của người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị chức năng trong công tác làm việc này, gắn đánh giá đội ngũ cán bộ với những quan điểm của Nghị quyết TW 4 khóa XII là việc làm thiết yếu nhằm mục đích thực thi tiềm năng “ khắc phục những yếu kém trong công tác làm việc cán bộ và quản trị cán bộ ; kiến thiết xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ chỉ huy, quản trị những cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, nghĩa vụ và trách nhiệm, năng lượng và động cơ đúng đắn, thực sự tiên phong, gương mẫu, luôn đặt lợi 60 ích của tập thể, vương quốc, dân tộc bản địa lên trên quyền lợi cá thể, thực sự là cán bộ của dân, Giao hàng nhân dân. Củng cố niềm tin của nhân dân so với Đảng ”. – Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên trình độ hiện có của đội ngũ công chức. Đây là một trong những địa thế căn cứ quan trọng để đánh giá năng lượng của đội ngũ công chức. Ngày nay với sự tăng trưởng can đảm và mạnh mẽ của khoa học công nghệ tiên tiến, nhu yếu người CBCC phải có trình độ trình độ, nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức vụ cán bộ, công chức và cả kỹ năng và kiến thức pháp lý, về quản trị hành chính Nhà nước, quản trị kinh tế tài chính, lý luận chính trị, sử dụng tin học … mới hoàn toàn có thể triển khai xong tốt trách nhiệm được giao. Cho nên sử dụng địa thế căn cứ này để đánh giá năng lượng công chức thì cần chăm sóc không riêng gì kiến thức và kỹ năng chuyên ngành mà cả những kỹ năng và kiến thức, hiểu biết chung hiện có của đội ngũ công chức. Đây chính là một trong những giải pháp để quản trị và thiết kế xây dựng đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp thêm phần nâng cao hiệu suất cao của cỗ máy chính quyền sở tại cơ sở. 3.2.5. Tăng cường lôi cuốn sự tham gia tích cực của người dân vào đánh giá cán bộ, công chức Chế độ ta là chính sách dân chủ, do đó, chỉ khi nào người dân thực sự đóng vai trò quan trọng trong quy trình đánh giá cán bộ, công chức thì mới biểu lộ được thực chất của chính sách và bảo vệ cho việc đánh giá đúng đắn. Việc lan rộng ra hình thức tham gia của nhân dân vào hoạt động giải trí đánh giá cán bộ, công chức không chỉ yên cầu từ sự hội nhập mà quan trọng hơn là từ chính nhu yếu của công cuộc thay đổi, tăng trưởng kinh tế thị trường, dân chủ hóa đời sống xã hội và Nhà nước. Mở rộng sự tham gia can đảm và mạnh mẽ của người dân vào những quy trình ra quyết định hành động, những hoạt động giải trí đánh giá cán bộ công chức ; dân cư có quyền lựa chọn những cán bộ tốt để Giao hàng lại cho nhân dân. Bảo đảm sự tham gia của nhân dân vào việc làm quản trị nhà nuớc nói chung và đánh giá cán bộ, công chức nói riêng đã được ghi trong Hiến pháp 61 và những luật khác như : Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức nhà nước, Luật Tổ chức chính quyền sở tại địa phương, Luật Khiếu nại, tố cáo, Luật Phòng, chống tham nhũng, Luật Công đoàn, Luật Thanh niên, Luật Mặt trận Tổ quốc Như vậy, những văn bản pháp lý hiện hành đã pháp luật khá đơn cử những hình thức, phương pháp tham gia của nhân dân trong việc đánh giá cán bộ công chức. Có thể nói, những phương pháp, hình thức để người dân tham gia đánh giá cán bộ, công chức đã được lao lý rất phong phú, đa dạng và phong phú. Nó được cho phép dân cư hoàn toàn có thể miêu tả được ý chí, nguyện vọng của mình với những cơ quan nhà nước trong việc lựa chọn những cán bộ có đức, có tài. 3.2.6. Tăng cường kiểm tra, giám sát, xử lý khiếu nại, tố cáo trong công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức Công tác thanh tra, kiểm tra đánh giá cán bộ, công chức là một công tác làm việc thiết yếu trong quy trình hoạt động giải trí công vụ nhằm mục đích tăng cường tính năng pháp chế, răn đe công chức, hướng người công chức thực sự trở thành người công bộc của nhân dân, trung thành với chủ với Đảng, tận tụy với nhân dân. Không có kiểm tra, giám sát so với hoạt động giải trí này, khó hoàn toàn có thể bảo vệ việc đánh giá đúng đắn so với từng cán bộ, công chức. Tuy nhiên công tác làm việc thanh tra, giám sát công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự được chăm sóc đúng mức, còn có biểu lộ nhiều hạn chế, nể nang, hình thức ; hiệu quả triển khai công tác làm việc thanh tra, kiểm tra, giám sát chưa thực sự có hiệu suất cao, do vậy cần có những giải pháp cơ bản sau : Thứ nhất, cần có pháp luật đơn cử hơn về thanh tra, kiểm tra, giám sát so với cán bộ, công chức. Đó là điều kiện kèm theo bảo vệ cho cán bộ, công chức thực thi trách nhiệm, công vụ một cách nghiêm chỉnh, đúng pháp lý, có hiệu suất cao cao. Thông qua những hoạt động giải trí thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho cấp trên biết được công chức thuộc quyền triển khai việc làm được giao đến đâu, có 62 đúng không, có gì sai sót không ? Nếu có sai phạm thì có chỉ huy, uốn nắn kịp thời. Đồng thời, trải qua đó còn có cơ sở thực ra để xem xét, đánh giá được đường lối, chủ trương của mình có thực thi được hay không. Cũng qua thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho công chức thấy được ưu điểm, điểm yếu kém của mình để có hướng kiểm soát và điều chỉnh cho đúng, không bị trượt vào những sai lầm đáng tiếc. Thứ hai, muốn thực thi thanh tra, kiểm tra, giám sát được, phải có công cụ. Trong điều kiện kèm theo thiết kế xây dựng nhà nước pháp quyền lúc bấy giờ, công cụ số một, quan trọng nhất là pháp lý. Phải có những lao lý rõ về thẩm quyền và chính sách bảo vệ thực thi thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, giám sát từ phía Nhà nước, mạng lưới hệ thống chính trị và nhân dân so với cán bộ, công chức, nhất là việc thực thi quyền khiếu nại, tố cáo một cách thuận tiện, thuận tiện ; đồng thời phải có lao lý rõ việc cán bộ, công chức phải chịu nghĩa vụ và trách nhiệm về những sai phạm trong quy trình thực thi trách nhiệm, công vụ của mình gây ra bằng cách pháp luật chính sách kỷ luật so với cán bộ, công chức. Thứ ba, để bảo vệ hoạt động giải trí của cán bộ, công chức được đúng đắn, thực sự hướng tới Giao hàng nhân dân, rất thiết yếu phải có những lao lý đơn cử về thanh tra, kiểm tra, giám sát những hoạt động giải trí của cán bộ, công chức, còn cần phải có những lao lý về kiểm tra, sát hạch tiếp tục và định kỳ so với cán bộ, công chức ; hiệu quả đó phải được công bố công khai minh bạch, là cơ sở để xét nâng bậc lương, để sắp xếp, đề bạt, chỉ định và xét hưởng những chính sách đãi ngộ khác. Bên cạnh việc giám sát, kiểm tra cũng cần triển khai tốt việc xử lý khiếu nại, tố cáo của cán bộ, công chức. 3.2.7. Tham khảo học tập quy mô đánh giá CBCC ở địa phương khác Để kiến thiết xây dựng, nâng cao chất lượng đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa phận Q. Liên Chiểu, Q. cần tổng kết công tác làm việc đánh giá 63 cán bộ, công chức và chú trọng việc tìm hiểu thêm kinh nghiệm tay nghề của những đơn vị chức năng khác trong thành phố và những địa phương khác. Việc tìm hiểu thêm những quy mô đánh giá của những địa phương khác sẽ là bài học kinh nghiệm tốt để công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức trên địa phận Q. Liên Chiểu thực thi được tốt hơn. Một số địa phương mà Q. Liên Chiểu hoàn toàn có thể học tập và tìm hiểu thêm là tại những Q. thuộc thành phố Đà Nẵng, những Q. thuộc thành phố TP. Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. 3.2.8. Nâng cao vai trò người đứng đầu của những cơ quan, tổ chức triển khai trong đánh giá CBCC Thực tế cho thấy rằng, nêu cơ quan, đơn vị chức năng nào mà người đứng đầu thật sự chăm sóc thì nơi ấy việc đánh giá được thực thi khá tốt, góp thêm phần phản ánh đúng năng lượng trình độ, phẩm chất chính trị của từng cán bộ công chức. Người đứng đầu cấp ủy phải là tấm gương sáng về đạo đức, lối sống, tác phong công tác làm việc, tấm gương về phẩm chất, năng lượng để đảng viên noi theo. Người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị chức năng còn là đầu mối tổ chức triển khai tiến hành mọi hoạt động giải trí của đảng bộ, chi bộ, cơ quan, đơn vị chức năng theo nghị quyết của đảng bộ, chi bộ. Trách nhiệm cá thể của người đứng đầu rất lớn, có công dụng quyết định hành động mọi thành, bại trong quy trình hoạt động giải trí, tăng trưởng của cấp ủy cơ quan, đơn vị chức năng. Tiểu kết Chương 3 Nội dung chương 3 đã nêu lên nhu yếu nâng cao hiệu suất cao đánh giá cán bộ, công chức tại Q. Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng là kiến thiết xây dựng và hoàn thành xong nhà nước pháp quyền, bảo vệ quyền và quyền lợi của cán bộ, công chức và nâng cao năng lượng cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, chương 3 đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu suất cao đánh giá 64 cán bộ, công chức tại Q. Liên Chiểu, TP Đà Nẵng gồm Sự chỉ huy của Đảng và tăng cường sự thay đổi, Nâng cao ý thức, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức, Hoàn thiện pháp lý, Nâng cao chất lượng của việc tổ chức triển khai thực thi đánh giá cán bộ, công chức, Tăng cường lôi cuốn sự tham gia tích cực của người dân vào đánh giá cán bộ, công chức, Tăng cường kiểm tra giám sát công tác làm việc đánh giá CBCC, Xây dựng quy định đánh giá CBCC trong cơ quan, tổ chức triển khai, Đảm bảo những chính sách, chủ trương về vật chất và ý thức cho cán bộ, công chức, Nâng cao hiệu suất cao công tác làm việc giảng dạy, tu dưỡng cán bộ, công chức, Chú trọng công tác làm việc quy hoạch cán bộ, Nâng cao vai trò người đứng đầu của những cơ quan, tổ chức triển khai trong đánh giá CBCC và Tham khảo học tập quy mô đánh giá CBCC ở địa phương khác 65 KẾT LUẬN Đánh giá cán bộ, công chức là trách nhiệm quan trọng trong toàn bộ những cơ quan hành chính nhà nước. Công cuộc đánh giá cán bộ, công chức là một quy trình phức tạp, lâu bền hơn và cần thực thi đồng điệu với nhiều giải pháp. Cán bộ, công chức là chủ thể triển khai quyền lực tối cao nhà nước, là người trực tiếp vận dụng những pháp luật của pháp lý vào thực tiễn đời sống. Nếu không có hoạt động giải trí vận dụng pháp lý của đội ngũ cán bộ, công chức thì những chủ trương do Đảng, Nhà nước đặt ra sẽ không hề được thực thi. Khi nghiên cứu và phân tích vị trí, vai trò của cán bộ, công chức không nên tôn vinh vai trò của cán bộ, công chức ở cấp, ngành này mà coi nhẹ cán bộ, công chức ở cấp, ngành khác, do tại mỗi cơ quan nhà nước khác nhau có công dụng, trách nhiệm khác nhau thì cán bộ, công chức trong cơ quan đó cũng có những vai trò khác nhau. Việc chăm sóc nhiều đến vị trí, vai trò của cán bộ, công chức trong một cấp, ngành nhất định chẳng qua xuất phát từ khoanh vùng phạm vi điều tra và nghiên cứu, đối tượng người dùng điều tra và nghiên cứu đơn cử của những khu công trình nhất định. Chẳng hạn, trong khuôn khổ Luận văn của tác giả, khoanh vùng phạm vi, đối tượng người dùng điều tra và nghiên cứu của tác giả là đánh giá cán bộ, công chức ở Q. Liên Chiểu nhằm mục đích cung ứng nhu yếu việc làm thì việc điều tra và nghiên cứu dừng lại đa phần ở đối tượng người tiêu dùng này. Đội ngũ cán bộ, công chức của Nước Ta nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức Q. Liên Chiểu nói riêng trong thời hạn gần đây đã được cải tổ một bước đáng kể về mọi mặt. Cụ thể : Về trình độ trình độ, nhiệm vụ : cán bộ, công chức cấp huyện đã phân phối khá đầy đủ những nhu yếu về bằng cấp giảng dạy theo pháp luật ; đã có năng lượng trình độ trong xử lý những vấn đề thực tiễn phát sinh ; tham gia rất đầy đủ vào những chương trình tập huấn có tương quan đến trình độ của mình Về phẩm chất chính trị : Đa số cán bộ, công chức ở Q. Liên Chiểu có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tiềm năng phấn đấu lành mạnh, đoàn kết nội bộ được duy trì Đạo đức và tác phong nghề 66 nghiệp được cải tổ một bước đáng kể Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực kể tên, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức lúc bấy giờ vẫn còn sống sót 1 số ít xấu đi : thực trạng thoái hóa đạo đức, lối sống vẫn còn sống sót trong một bộ phận ; tác phong nghề nghiệp chưa nghiêm, hiệu suất cao trong việc thực thi công dụng, trách nhiệm chưa cao ; trình độ trình độ, nhiệm vụ còn nhiều hạn chế, yếu kém Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích tình hình về công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức ở Q. Liên Chiểu gồm công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức gồm có đánh giá hoạt động giải trí công vụ cán bộ công chức, đánh giá cán bộ, công chức để đề bạt và đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm. Tác giả yêu cầu những giải pháp nhằm mục đích nâng cao hiệu suất cao công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức ở Q. Liên Chiểu trong thời hạn tới như sau : nâng cao ý thức, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức, sự chỉ huy của Đảng và tăng cường sự thay đổi, triển khai xong pháp lý, nâng cao chất lượng của việc tổ chức triển khai thực thi đánh giá cán bộ, công chức, tăng cường lôi cuốn sự tham gia tích cực của người dân vào đánh giá cán bộ, công chức, liên tục chăm sóc chăm nom, nâng cao sức khỏe thể chất và cải tổ môi trường tự nhiên thao tác cho cán bộ, công chức, bảo vệ những chính sách, chủ trương về vật chất và ý thức cho cán bộ, công chức, nâng cao hiệu suất cao công tác làm việc huấn luyện và đào tạo, tu dưỡng cán bộ, công chức, nâng cao chất lượng công tác làm việc tuyển dụng cán bộ, công chức, nâng cao hiệu lực hiện hành, hiệu suất cao công tác làm việc thi đua khen thưởng, kiểm điểm, phê bình cán bộ, công chức, chú trọng công tác làm việc quy hoạch cán bộ và tăng cường công tác làm việc thanh tra, kiểm tra, giám sát so với công tác làm việc đánh giá cán bộ, công chức. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban tổ chức triển khai cán bộ nhà nước ( 1998 ), Quyết định 11/1998 / QĐ – TCCP – CCVC ngày 15/12/1998 về việc phát hành quy định đánh giá công chức hàng năm, TP. Hà Nội. 2. Ban chấp hành Trung ương ( 2010 ), Quy chế đánh giá cán bộ, công chức phát hành kèm theo Quyết định số 286 – QĐ / TW, ngày 8/02/2010, TP. Hà Nội. 3. Lê Hữu Bình ( 2013 ), Lời dạy của Bác Hồ về kiến thiết xây dựng và sử dụng cán bộ, công chức, Thành Phố Hà Nội. 4. Bộ Nội vụ ( 2013 ), Công văn số 4375 / BNV – CCVC ngày 02 tháng 12 năm 2013 về việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức năm 2013, TP. Hà Nội. 5. Bộ Nội vụ ( 2013 ), Thông tư số 05/2013 / TT-BNVngày 25 tháng 06 năm 2013 hướng 6. nhà nước ( năm ngoái ), Nghị định số 56/2015 / NĐ-CP ngày 09/06/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 7. nhà nước ( năm trước ), Nghị định số 24/2014 / NĐ – CP ngày 4/4/2014 pháp luật tổ chức triển khai những cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân Dân tỉnh, thành phố thường trực TW, Thành Phố Hà Nội. 8. nhà nước ( 2010 ), Nghị định số 06/2010 / NĐ – CP ngày 25/01/2010 pháp luật những người là công chức, Thành Phố Hà Nội. 9. nhà nước ( 2010 ), Nghị định số 06/2010 / NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010, pháp luật những người là công chức, TP. Hà Nội. 10. nhà nước ( năm trước ), Nghị định số 37/2014 / NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm năm trước, lao lý tổ chức triển khai những cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, Q., thị xã, thành phố thuộc tỉnh, TP. Hà Nội. 11. nhà nước ( năm ngoái ), Nghị định 56/2015 / NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm năm ngoái về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 12. nhà nước ( 2017 ), Nghị định số 88/2017 / NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của sửa đổi, bổ trợ 1 số ít điều của Nghị định số 56/2015 / NĐ-CP. 13. Trần Kim Dung ( 2012 ), Quản trị nguồn nhân lực, tái bản lần thứ 9, Nxb Lao động xã hội, H. 2012. 14. Đảng cộng sản Nước Ta ( 2011 ) : Văn kiện Đại hội đại biểu toàn nước lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Thành Phố Hà Nội. 15. Lê Thị Vân Hạnh ( 2008 ), Nghiên cứu triết lý và thực tiễn quy mô đánh giá và trả lương dựa trên thực thi việc làm, Đề tài khoa học cấp khoa, Học viện Hành chính, TP. Hà Nội ; 16. Nguyễn Thị Hồng Hải ( 2011 ), Mô hình quản trị thực thi công vụ theo xu thế tác dụng : Lý luận và thực tiễn, Đề tài khoa học cấp cơ sở, Học viện Hành chính, TP.HN ; 17. Nguyễn Thu Huyền ( 2008 ), Nghiên cứu kinh nghiệm tay nghề tuyển dụng và đánh giá công chức của 1 số ít nước trên quốc tế, Viện Khoa học tổ chức triển khai nhà nước, Bộ Nội vụ. 18. Hồ Chí Minh : Về yếu tố cán bộ ( 1974 ), NXB Sự thật. 19. Hồ Chí Minh toàn tập ( 1995 ), tập 5 NXB chính trị vương quốc, TP. Hà Nội. 20. Chu Xuân Khánh ( 2010 ), Một số giải pháp nhằm mục đích kiến thiết xây dựng tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, Luận án tiến sỹ quản trị hành chính công, Thành Phố Hà Nội ; 21. Quốc hội ( 2008 ), Luật số 22/2008 / QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008, pháp luật về Cán bộ, công chức, TP. Hà Nội. 22. Quốc hội ( 2008 ), Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 23. Quốc hội ( 1992 ), Hiến pháp nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 1992. 24. Quốc hội ( 2013 ), Hiến pháp nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2013. 25. Quận ủy Liên Chiểu ( năm nay ), Công văn số 161 – CV / BTCQU ngày 14 tháng 11 năm năm nay của Ban Tổ chức Quận ủy Liên Chiểu về việc kiểm điểm đánh giá phân loại tổ chức triển khai đảng, đảng viên. 26. Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng ( 2013 ), Báo cáo số 1032 / SNV – CBCC ngày 10/6/2013 về việc phân loại công chức, viên chức 2012, Đà Nẵng. 27. Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng ( 2013 ), Báo cáo tổng kết tình hình tiến hành đánh giá tác dụng thao tác tại thành phố Đà Nẵng năm 2013, Đà Nẵng. 28. Sở Nội vụ ( năm ngoái ), Hướng dẫn số 1579 / HD-SNV ngày 12 tháng 11 năm năm ngoái của Sở Nội vụ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và người lao động công tác làm việc tại những cơ quan hành chính, đơn vị chức năng sự nghiệp thuộc Ủy Ban Nhân Dân thành phố Đà Nẵng quản trị. 29. Nguyễn Đăng Thành ( 2012 ), Tư tưởng Hồ Chí Minh về công chức và công vụ của nền hành chính mới nước Nước Ta dân chủ cộng hoà – Học viện Chính trị – Hành chính vương quốc Hồ Chí Minh. 30. Trần Thị Thanh Thủy ( 2008 ), Cẩm nang quản trị, NXB Lý luận chính trị, TP. Hà Nội. 31. Trần Thị Thanh Thủy ( 2011 ), Quản lý thực thi so với công chức trong toàn cảnh cải cách quản trị công ở Nước Ta, Đề tài khoa học cấp cơ sở, Học viện Hành chính. 32. Thủ tướng nhà nước ( 2012 ), Quyết định 1557 / QĐ-TTg năm 2012 phê duyệt Đề án Đẩy mạnh cải cách chính sách công vụ, công chức. 33. Đoàn Trọng Truyến ( 1992 ), Từ điển Pháp – Việt : Pháp luật – Hành chính, NXB Thế giới, TP.HN. 34. UBND thành phố Đà Nẵng ( năm trước ), Quyết định số 8415 / QĐ-UBND ngày 19 tháng 11 năm năm trước của quản trị Ủy Ban Nhân Dân thành phố lao lý trong thời điểm tạm thời về đánh giá công chức theo quy mô đánh giá tác dụng thao tác tại những cơ quan hành chính thuộc Ủy Ban Nhân Dân thành phố Đà Nẵng. 35. UBND Thành phố Đà Nẵng ( 2006 ), Quyết định số 7786 / QĐ – Ủy Ban Nhân Dân ngày 18/11/2006 phát hành Quy định chi tiết cụ thể về việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, Đà Nẵng. 36. UBND Thành phố Đà Nẵng ( 2011 ), Chương trình cải cách hành chính nhà nước quá trình 2011 – 2020 tại Thành phố Đà Nẵng, phát hành kèm theo Quyết định số 10598 / QĐ – Ủy Ban Nhân Dân ngày 12/12/2011, Đà Nẵng. 37. UBND Thành phố Đà Nẵng ( 2013 ) Công văn số 2035 / Ủy Ban Nhân Dân – NCPC ngày 18/3/2013 về việc tiến hành đánh giá hiệu quả thao tác của công chức tại Thành phố Đà Nẵng, Đà Nẵng. 38. UBND Q. Liên Chiểu ( 2017 ), Công văn số 1406 / UBND-PNV ngày 03/11/2017 của Ủy Ban Nhân Dân Q. Liên Chiểu V / v đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức, người lao động năm 2017. 39. UBND Q. Liên Chiểu ( năm nay ), Báo cáo tác dụng đánh giá cán bộ, công chức năm năm nay trên địa phận Q. Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng. 40. UBND Q. Liên Chiểu ( 2017 ), Báo cáo hiệu quả đánh giá cán bộ, công chức năm 2017 trên địa phận Q. Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng. 41. TS. Lại Đức Vượng, Đánh giá cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9/2014, tr. 48 .
Các file đính kèm theo tài liệu này :

  • pdfluan_van_danh_gia_can_bo_cong_chuc_cap_huyen_tu_thuc_tien_qu.pdf

You may also like

Để lại bình luận