Đánh giá hiệu quả công việc là gì? 6 phương pháp & quy trình

Bởi tronbokienthuc
4. Làm sao để đánh giá hiệu quả công việc đúng mực ?2.1. Phương pháp đánh giá hiệu quả bằng những chỉ số trọng điểm – KPIs4. Làm sao để đánh giá hiệu quả công việc đúng mực ?2.1. Phương pháp đánh giá hiệu quả bằng những chỉ số trọng điểm – KPIs

Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động thường được thực hiện định kỳ, thường xuyên, liên tục ở mỗi doanh nghiệp. Hoạt động này rất cần thiết để giúp doanh nghiệp liên tục tối ưu, phát triển và tạo đà cho những đột phá mới. Bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu phương pháp và quy trình đánh giá hiệu quả công việc qua bài viết sau.

Xem thêm : 12 cách nâng cao hiệu quả công việc tốt nhất cho nhân viên cấp dưới

Mục Lục Bài Viết

1. Đánh giá hiệu quả công việc là gì ?

Đánh giá hiệu quả công việc là việc thực thi đánh giá, thanh tra rà soát để giúp nhà quản trị nhìn nhận, chớp lấy được trong thực tiễn quy trình hoàn thành xong công việc của nhân viên cấp dưới. Việc đánh giá sẽ dựa trên cơ sở nhân viên cấp dưới có triển khai xong đúng việc, đúng thời gian và tạo ra được nhiều giá trị nhất so với tiềm năng đề ra hay không .

Thông thường, việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ dựa trên công thức: 

Hiệu quả = Kết quả đạt được / Mục tiêu.

Quản lý KPI đánh giá nhân viên
Việc đánh giá công việc giúp doanh nghiệp, nhà quản trị đạt được nhiều quyền lợi như :

  • Nhận diện được thực tiễn quy trình thao tác của nhân viên cấp dưới lúc bấy giờ đang như thế nào ?
  • Kiểm soát được tiến trình hoàn thành xong công việc
  • Có thêm địa thế căn cứ đúng mực, khách quan để lập kế hoạch tăng trưởng, kế hoạch kinh doanh thương mại cũng như tăng trưởng nhân sự
  • Có thể địa thế căn cứ để kiểm soát và điều chỉnh kế hoạch, tiềm năng nếu thiết yếu .

2. Các giải pháp đánh giá hiệu quả công việc

Có nhiều chiêu thức đánh giá công việc của nhân viên cấp dưới khác nhau. Dưới đây, bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu và khám phá 6 chiêu thức tiêu biểu vượt trội, thường được vận dụng tại những doanh nghiệp lúc bấy giờ .

2.1. Phương pháp đánh giá hiệu quả bằng những chỉ số trọng điểm – KPIs

KPI ( Key Performance Indicator ) là giải pháp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số đánh giá triển khai công việc. Các chỉ số này sẽ cần link với tiềm năng chung, góp thêm phần giúp nhân viên cấp dưới, những phòng ban, bộ phận cũng như toàn công ty thực thi, đạt được tiềm năng chung
Trong thực tiễn quản trị doanh nghiệp, KPI thường được sử dụng để đánh giá hiệu suất thao tác theo thời hạn cho một tổ chức triển khai, chương trình, dự án Bất Động Sản, hành vi và cho từng nhân viên cấp dưới …

Ưu điểm:

  • KPI thường được thiết lập với những chỉ số đơn cử, định lượng nên tác dụng đánh giá của KPI cũng rất rõ ràng .
  • KPI giúp nhà quản trị theo dõi được hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới trong một quy trình tiến độ đơn cử .
  • KPI còn giúp cung ứng cho nhà quản trị địa thế căn cứ để xác lập những yếu tố cần cải tổ. Từ đó, tác dụng đánh giá từ KPI hoàn toàn có thể được sử dụng để kiến thiết xây dựng kế hoạch tăng trưởng, hướng hành vi cho công ty .

Nhược điểm

  • Trong việc tiến hành đánh giá KPI, nhà quản trị vẫn hoàn toàn có thể thiết kế xây dựng những chỉ số đánh giá định tính nhưng dễ dẫn đến nhầm lẫn hay những đánh giá chủ quan .
  • Nhược điểm thường được nhắc đến của KPI là hoàn toàn có thể tạo ra áp lực đè nén, tâm ý cho nhân viên cấp dưới nếu KPI vượt quá nhiều so với năng lực, nguồn lực nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể thực thi .

Ví dụ

  • KPI của nhân viên cấp dưới phát minh sáng tạo nội dung là viết tối thiểu 5 bài viết / tuần cho website công ty .
  • KPI của nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại là ký được hợp đồng với tổng doanh thu tối thiểu 1 tỷ đồng / năm .

Phương pháp đánh giá KPI

2.2. Phương pháp quản trị theo tiềm năng MBO

MBO ( Management by Objectives ) là chiêu thức quản trị theo tiềm năng. Nhà quản trị cũng hoàn toàn có thể sử dụng MBO để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới. Việc nhân viên cấp dưới hoàn thành xong hay không triển khai xong, triển khai xong tiềm năng ở mức nào sẽ giúp nhà quản trị đánh giá được hiệu quả công việc thuận tiện .
Việc tiến hành quản trị, đánh giá bằng MBO tại những doanh nghiệp dựa trên tiền đề : nhân viên cấp dưới có xu thế hoạt động giải trí tốt hơn khi họ được biết về những gì chỉ huy mong đợi họ đạt được. Họ cũng sẽ đạt được hiệu quả công việc cao hơn khi link và nhìn nhận được những góp phần, nỗ lực của mình vào tiềm năng chung của công ty .
MBO đã được nhiều công ty số 1 trên quốc tế vận dụng. Tại HP, MBO được đánh giá là một chủ trương quan trọng, góp phần lớn vào thành công xuất sắc của công ty. MBO cũng được đánh giá cao và kiểm chứng sự thành công xuất sắc tại những công ty như : Xerox, DuPont, Intel …

Ưu điểm

  • Đánh giá kết quả công việc: MBO giúp nhà quản trị đánh giá được hiệu quả công việc nhân viên cấp dưới chuẩn xác dựa trên hiệu quả những công việc triển khai xong. Từ đó, nhà quản trị hoàn toàn có thể khuynh hướng tăng trưởng, lên giải pháp hành vi cho công ty .
  • Tối ưu hóa nguồn lực tổ chức: Kết quả đánh giá từ MBO hoàn toàn có thể dùng làm địa thế căn cứ để khuynh hướng nâng cấp cải tiến, tối ưu hóa quy trình thao tác của nhân viên cấp dưới, giúp nhà quản trị sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức triển khai. Mặt khác, vì để triển khai hiệu quả tiềm năng đề ra, những công ty cũng sẽ phải sắp xếp lại tổ chức triển khai cỗ máy quản lý và vận hành của mình. Qua đó, MBO hoàn toàn có thể giúp những doanh nghiệp dần tối ưu hóa được cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai tương thích nhất .
  • Cải thiện động lực, hiệu suất làm việc: MBO giúp nhân viên cấp dưới thêm động lực, nghĩa vụ và trách nhiệm thao tác khi nhìn nhận rõ được những góp phần của mình vào thành công xuất sắc chung của công ty và qua đó, hiệu suất công việc được cải tổ
  • Môi trường làm việc minh bạch, cởi mở: Vì MBO giúp những thành viên cùng nhìn nhận được vai trò, sự góp phần trong công việc của mình nên MBO cũng góp thêm phần giúp thiết kế một môi trường tự nhiên thao tác minh bạch hơn. Mặt khác với MBO, nhà quản trị và nhân viên cấp dưới sẽ phải liên tục trao đổi trong quy trình triển khai tiềm năng nên thiên nhiên và môi trường thao tác cũng sẽ được cải tổ theo hướng cởi mở hơn .
  • Giúp nhân viên phát triển năng lực: Mục tiêu mà MBO đề ra yên cầu nhân viên cấp dưới phải tiếp tục học hỏi, cải tổ kiến thức và kỹ năng, tích góp kinh nghiệm tay nghề bản thân. Do đó, về lâu dài hơn, MBO cũng giúp doanh nghiệp của bạn liên tục tối ưu hóa nguồn nhân lực .

Nhược điểm

  • MBO tương đối chậm trễ với tiến trình đánh giá theo từng năm. Do đó, năng lực linh động, thuận tiện biến hóa, tùy chỉnh đánh giá của chiêu thức này khá thấp .
  • Với MBO, yếu tố duy nhất mà nhà quản trị và nhân viên cấp dưới sẽ cùng chăm sóc là tiềm năng có hoàn thành xong hay không. Điều đó vô tình sẽ khiến công ty bị cuốn theo việc tập trung chuyên sâu hàng loạt sự quan tâm vào thực thi tiềm năng mà quên đi những yếu tố khác như thực trạng thao tác, những điều kiện kèm theo biến hóa của thị trường …
  • Nhân viên sẽ chỉ chú ý quan tâm triển khai xong tiềm năng được đặt ra và dần sẽ bị hạn chế năng lực phát minh sáng tạo, quan điểm cá thể .

Ví dụ

  • MBO công ty: Trở thành công ty có thị phần nằm trong Top 3 doanh nghiệp hàng đầu của ngành thiết kế nội thất

  • MBO phòng kinh doanh: Tăng tổng doanh số ký kết hợp đồng lên ít nhất 25% trong năm 2021

  • MBO phòng nghiên cứu – phát triển sản phẩm: Ra mắt ít nhất 4 sản phẩm thiết kế nội thất mới trong năm 2021

  • MBO phòng chăm sóc khách hàng: Đạt tỷ lệ ít nhất 95% khách hàng đánh giá hài lòng sau khi được tư vấn dịch vụ

  • MBO phòng nhân sự: Đảm bảo 100% dự án triển khai thiết kế nội thất có nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu khách hàng

  • MBO phòng tiếp thị: Đạt ít nhất 30% tổng doanh thu của công ty từ các nỗ lực tiếp thị

Phương pháp MBO

2.3. Phương pháp thẻ điểm cân đối BSC

BSC ( Balanced scorecard ) còn được gọi là chiêu thức thẻ điểm cân đối. Đây là một mạng lưới hệ thống quản trị, chiêu thức giúp công ty của bạn xác lập được tầm nhìn, kế hoạch và chuyển chúng thành hành vi đơn cử. BSC xem xét một tổ chức triển khai từ 4 góc nhìn như sau :

  • Khía cạnh học hỏi và tăng trưởng
  • Khía cạnh quy trình tiến độ nội bộ
  • Khía cạnh người mua
  • Khía cạnh kinh tế tài chính

Từ những góc nhìn này, giải pháp thẻ điểm cân đối sẽ giúp nhà quản trị thiết kế xây dựng một mạng lưới hệ thống giám sát và tích lũy những tài liệu, nghiên cứu và phân tích những tài liệu đó trong mối quan hệ giữa những góc nhìn với nhau .

Ưu điểm

  • BSC giúp cung ứng khá đầy đủ những phản hồi về quy trình kinh doanh thương mại nội bộ và hiệu quả kinh doanh thương mại của nhà quản trị
  • Doanh nghiệp có thêm địa thế căn cứ đúng mực để xem xét tối ưu hóa, nâng cấp cải tiến hiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới cũng như toàn công ty
  • BSC giúp đánh giá hiệu quả tổng thể và toàn diện toàn công ty, tổ chức triển khai một cách hiệu quả

Nhược điểm

  • Tần suất triển khai BSC thường theo chu kỳ luân hồi hàng năm nên tính linh động, kiểm soát và điều chỉnh khi thiết yếu của tổ chức triển khai bị hạn chế
  • BSC tập trung chuyên sâu vào phong thái chỉ huy từ trên xuống dưới nên sẽ hạn chế phần nào năng lực phát minh sáng tạo, dữ thế chủ động của nhân viên cấp dưới

Ví dụ

Bạn hoàn toàn có thể xem xét sự tăng trưởng tổng thể và toàn diện của công ty trên 4 góc nhìn : học hỏi và tăng trưởng ; nội bộ ; người mua ; kinh tế tài chính. Từ đó, bạn sẽ nhìn nhận được yếu tố cốt lõi công ty bạn đang cần xử lý, cải tổ là gì. Khi đã có xu thế tăng trưởng một cách cân đối, hiệu quả công việc của công ty bạn sẽ được cải tổ đáng kể .
Ví dụ như về góc nhìn người mua, công ty bạn đang gặp phàn nàn trên thị trường về thời hạn tiến hành ứng dụng quá lâu. Vậy bạn hoàn toàn có thể xem xét nguyên do của phàn nàn từ phía người mua là do nhân sự không đủ kinh nghiệm tay nghề ; quy trình tiến độ nội bộ quá phức tạp hay nguồn lực kinh tế tài chính không đủ … Từ đó bạn sẽ có giải pháp để xử lý, tháo gỡ dần yếu tố .

2.4. Phương pháp tự đánh giá

Phương pháp tự đánh giá là giải pháp mà trong đó nhà quản trị sẽ cho phép nhân viên cấp dưới tự vấn đáp, tự đánh giá về năng lượng, hiệu quả, hiệu quả công việc của họ. Sau khi nhân viên cấp dưới tự đánh giá, quản trị và nhân viên cấp dưới sẽ cùng nhau luận bàn để đưa ra hiệu quả đánh giá đơn cử, sát với trong thực tiễn nhất .

Ưu điểm

  • Nhà quản trị hoàn toàn có thể cảm nhận, xác lập được nhân viên cấp dưới của mình đang nhận thức về năng lượng, những điểm mạnh, điểm yếu của họ như thế nào
  • Nhân viên hoàn toàn có thể góp phần quan điểm dữ thế chủ động trong quy trình đánh giá
  • Nhân viên tự đánh giá và thường sẽ nỗ lực khắc phục những điểm yếu, hạn chế họ đang mắc phải .

Nhược điểm

  • Vì tự đánh giá nên nhân viên cấp dưới thường có khuynh hướng nói giảm, nói tránh về hạn chế của họ. Ngược lại, họ sẽ có xu thế đánh giá cao, nhấn mạnh vấn đề về năng lượng và những hiệu quả đã đạt được .
  • Kết quả tự đánh giá có tính đúng chuẩn, khách quan tương đối hạn chế

2.5. Đánh giá 360 độ

Với chiêu thức đánh giá 360 độ, nhân viên cấp dưới của bạn sẽ được đánh giá từ nhiều hướng như từ quản trị trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, những phòng ban, người mua, đối tác chiến lược …

Ưu điểm

Mỗi thành viên công ty sẽ có góc nhìn riêng, đa dạng về nhân viên được đánh giá. Do đó, với phương pháp đánh giá 360 độ, nhà quản lý sẽ có được bản đánh giá đa chiều, từ nhiều góc độ về nhân viên. 

Nhược điểm

Phương pháp này khá khó triển khai do quy trình đánh giá hoàn toàn có thể gặp những trở ngại như :

  • Năng lực của người đánh giá bị hạn chế và khó đánh giá đúng mực
  • Mâu thuẫn nội bộ khiến việc đánh giá khó khách quan
  • Kết quả tài liệu đánh giá đa chiều nhưng khó tổng hợp để chuyển hóa thành thông tin đánh giá có ích dành cho nhà quản trị .

Phương pháp đánh giá 360

2.6. Phương pháp đánh giá thang điểm cố định và thắt chặt hành vi – BARS

BARS ( Behaviorally Anchored Rating Scale ) là giải pháp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên thang điểm cố định và thắt chặt hành vi. Khi vận dụng BARS, nhà quản trị sẽ thiết lập một bảng đánh giá những hành vi của nhân viên cấp dưới kèm theo những khung điểm để đánh giá. Mỗi hành vi của nhân viên cấp dưới sẽ được chấm điểm tương ứng với mức độ giải quyết và xử lý tốt hay xấu của họ .

Ưu điểm

  • BARS dễ sử dụng, hạn chế được những rủi ro đáng tiếc nhầm lẫn với việc đánh giá rõ ràng, định lượng theo điểm số từng hành vi
  • Giúp nhà quản trị chớp lấy và hiểu rõ những hành vi nhân viên cấp dưới đang thực thi. Từ đó, nhà quản trị hoàn toàn có thể tìm được phương cách giúp cải tổ hành vi nhân viên cấp dưới .
  • Mặt khác, chiêu thức này bảo vệ sự công minh vì mọi nhân viên cấp dưới cùng bộ phận đều được đánh giá với cùng tiêu chuẩn hành vi như nhau

Nhược điểm

  • Một công ty có rất nhiều vị trí công việc khác nhau. Nếu bạn vận dụng BARS vào đánh giá nhân viên cấp dưới sẽ mất rất nhiều thời hạn, nỗ lực để thiết lập bảng đánh giá hành vi cho từng vị trí .

Ví dụ

Để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới phát minh sáng tạo nội dung, bạn có thiết lập BARS với những tiêu chuẩn được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5. Trong đó, 1 điểm là thấp nhất còn 5 điểm là cao nhất .

  • Hoàn thành đúng hạn nội dung bài viết
  • Đảm bảo tuân thủ những quy chuẩn hình thức bài viết
  • Đảm bảo chất lượng bài viết
  • Có nhiều ý tưởng sáng tạo phát minh sáng tạo trong tăng trưởng nội dung
  • Kết nối, tiếp xúc, phối hợp với đồng nghiệp, quản trị trực tiếp nhanh gọn

2.7. Kết luận

Sẽ thật khó để lựa chọn được giải pháp đánh giá nào tốt nhất cho mọi doanh nghiệp, tổ chức triển khai. Lý do là vì mỗi doanh nghiệp, tổ chức triển khai là một “ thực thể ” sôi động có sự quản lý và vận hành rất phong phú, thậm chí còn còn có tính cách, văn hóa truyền thống, cách ứng xử riêng của mình. Do đó, bạn cần xuất phát từ đặc trưng doanh nghiệp, đặc trưng nhân viên cấp dưới cũng như nhu yếu đánh giá hiệu quả công việc của mình để lựa chọn giải pháp đánh giá tương thích nhất .
Phương pháp đánh giá tốt nhất chính là chiêu thức tương thích với doanh nghiệp của mình. Sự tương thích thường thì chỉ hoàn toàn có thể được kiểm chứng trải qua trong thực tiễn. Và, bạn thậm chí còn còn hoàn toàn có thể tâm lý đến giải pháp phối hợp những giải pháp đánh giá khác nhau để có hiệu quả đánh giá chuẩn xác, khách quan, đa chiều nhất .
Ví dụ như giải pháp tự đánh giá phối hợp cùng hoạt động giải trí tranh luận giữa quản trị và nhân viên cấp dưới. Đồng thời, bạn còn hoàn toàn có thể vận dụng đồng thời giải pháp đánh giá 360 độ để có những góc nhìn đánh giá phong phú, khách quan, chuẩn xác hơn .
Tiêu chí đánh giá nhân viên

3. Quy trình đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới là hoạt động giải trí không hề đơn thuần, thuận tiện thực thi. Do đó, để việc đánh giá đạt được hiệu quả cao nhất, bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm quy trình tiến độ 5 bước triển khai đánh giá dưới đây .

Bước 1 : Lập tài liệu về công việc

Trước khi bước vào đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới, bạn cần tập hợp, lập được tài liệu về công việc của họ. Các tài liệu này hoàn toàn có thể gồm :

  • Mô tả công việc
  • Tiêu chí, tiêu chuẩn hoàn thành xong công việc
  • Quá trình thao tác của nhân viên cấp dưới
  • Quá trình giảng dạy
  • Quá trình khen thưởng, kỷ luật, lương thưởng, phúc lợi …

Bước 2 : Tiêu chí đánh giá tác dụng công việc ( + Mẫu đánh giá hiệu quả công việc )

Tiếp theo, một bước rất quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc nhân viên cấp dưới là cần kiến thiết xây dựng được tiêu chuẩn, tiêu chuẩn đánh giá tương thích. Các tiêu chuẩn đánh giá nên gắn với những tiềm năng, kế hoạch, kế hoạch chung mà toàn công ty đang hướng tới. Mặt khác, tiêu chuẩn đánh giá cần tương thích với đặc trưng công việc của từng nhân viên cấp dưới .
Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm một số ít mẫu đánh giá công việc của nhân viên cấp dưới dưới đây :

Bảng đánh giá kết quả thực hiện hiệu quả công việc dùng cho bộ phận Back Office; Trợ lý kinh doanh; Chăm sóc khách hàng

TT Tiêu chí đánh giá Thang điểm Nhân viên tự đánh giá Điểm QL Trực tiếp đánh giá BGĐ đánh giá
1 Khối lượng hoàn thành xong công việc :
– Đánh giá khối lượng công việc hoàn thành xong so với nhu yếu đề ra .
– BO : đánh giá khối lượng hoàn thành xong trên những số lượng đầu mục công việc thực thi kèm bảng thống kê trong kỳ .
< = 30 %
31 % đến 60 %
61 % đến 80 %
81 % đến 89 %
90 % đến 99 %
> 100 %
2 Đề xuất phát minh sáng tạo nâng cấp cải tiến trong công việc :
– Đánh giá năng lực phát minh sáng tạo đề xuất kiến nghị nâng cấp cải tiến trong công việc .
– Thể hiện được hiệu quả giá trị mang lại cho công ty như tiết kiệm chi phí được : mandays, ngân sách ( tiền ) và có xác nhận của phòng Tư vấn hiệu suất và tổ trưởng tổ chính sách .
– Được phê duyệt và vận dụng trong công việc .
Có 2 lần 3
Có 1 lần 2
Không khi nào 1
3 Thái độ siêng năng dữ thế chủ động :
– Tích cực, chịu khó, sẵn sàng chuẩn bị hợp tác, dữ thế chủ động trong công việc .
– Sẵn sàng tuân thủ điều động công việc ngoài giờ, hoặc ngoài công dụng .
Luôn luôn 3
Thỉnh thoảng ( dưới 5 lần ) 2
Không khi nào 1
4 Kỹ năng thao tác nhóm :
– Biết lắng nghe, phối hợp uyển chuyển với những thành viên, hạn chế xích míc phát sinh .
Thường xuyên 3
Thỉnh thoảng 2
Không khi nào 1
5 Tham gia vào những hoạt động giải trí của công ty :
– Tham gia tích cực và rất đầy đủ trong những hoạt động giải trí trào lưu của công ty khi có nhu yếu .
Luôn luôn ( tham gia tổng thể những hoạt động giải trí ) 3
Thỉnh thoảng ( dưới 2 lần ) 2
Không khi nào 1
6 Tuân thủ Nội quy, lao lý :
– Chấp hành nội quy, pháp luật của Công ty ; kỷ luật lao động ; quy trình tiến độ thao tác ; chính sách báo cáo giải trình với cấp trên …
Không vi phạm 3
Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ luân hồi đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn 2
Khiển trách bằng văn bản 02 lần trở lên hoặc trong chu kỳ luân hồi đánh giá có 02 tháng vi phạm 04 lần đi muộn 1
Tổng điểm 15 0 0
% Đạt trên tổng điểm 100 % 0 % 0 %
IV ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT CHUNG CBNV QUẢN LÝ TRỰC TIẾP
1 Tồn tại cần khắc phục trong thời hạn tới
2 Các kiến thức và kỹ năng, hình thức cải tổ và giảng dạy thêm .
3 Những tương hỗ cần có từ cấp quản trị trực tiếp, Công ty .
4 Nhu cầu về tăng trưởng nghề nghiệp trong quý tới .

Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc dùng cho bộ phận Công nghệ; Triển khai phần mềm…

TT Tiêu chí đánh giá Thang điểm Nhân viên tự đánh giá QL Trực tiếp đánh giá BGĐ đánh giá
1 Khối lượng triển khai xong công việc :
– Đánh giá khối lượng công việc triển khai xong so với mandays được giao .
– Đính kèm bản chi tiết cụ thể theo dõi mandays có xác nhận của trưởng bộ phận và tổ chính sách .
< = 30 %
31 % đến 60 %
61 % đến 80 %
81 % đến 89 %
90 % đến 99 %
> 100 %
2 Đề xuất phát minh sáng tạo nâng cấp cải tiến trong công việc :
– Đánh giá năng lực phát minh sáng tạo đề xuất kiến nghị nâng cấp cải tiến trong công việc .
– Thể hiện được hiệu quả giá trị mang lại cho công ty như kiết kiệm được : mandays, ngân sách ( tiền ) và có xác nhận của phòng Tư vấn hiệu suất và tổ trưởng tổ chính sách .
– Được phê duyệt và vận dụng trong công việc .
Có 2 lần 3
Có 1 lần 2
Không khi nào 1

 

3 Thái độ siêng năng dữ thế chủ động :
– Tích cực, siêng năng, chuẩn bị sẵn sàng hợp tác, dữ thế chủ động trong công việc .
– Sẵn sàng tuân thủ điều động công việc ngoài giờ, hoặc ngoài tính năng .
Luôn luôn 3
Thỉnh thoảng ( dưới 5 lần ) 2
Không khi nào 1
4 Kỹ năng thao tác nhóm :
– Biết lắng nghe, phối hợp uyển chuyển với những thành viên, hạn chế xích míc phát sinh .
Thường xuyên 3
Thỉnh thoảng 2
Không khi nào 1
5 Tham gia vào những hoạt động giải trí của công ty :
– Tham gia tích cực và không thiếu trong những hoạt động giải trí trào lưu của công ty khi có nhu yếu .
Luôn luôn ( tham gia tổng thể những hoạt động giải trí ) 3
Thỉnh thoảng ( dưới 2 lần ) 2
Không khi nào 1
6 Tuân thủ Nội quy, pháp luật :
– Chấp hành nội quy, pháp luật của Công ty ; kỷ luật lao động ; quy trình tiến độ thao tác ; chính sách báo cáo giải trình với cấp trên v.v …
Không vi phạm 3
Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ luân hồi đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn 2
Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ luân hồi đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn 1
Tổng điểm 15 0 0
% Đạt trên tổng điểm 100 % 0 % 0 %
IV ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT CHUNG CBNV QUẢN LÝ TRỰC TIẾP
1 Tồn tại cần khắc phục trong thời hạn tới
2 Các kiến thức và kỹ năng, hình thức cải tổ và huấn luyện và đào tạo thêm .
3 Những tương hỗ cần có từ cấp quản trị trực tiếp, Công ty .
4 Nhu cầu về tăng trưởng nghề nghiệp trong quý tới .

Bảng đánh giá kết quả thực công việc dành cho bộ phận Kinh doanh

TT Tiêu chí đánh giá Thang điểm Nhân viên tự đánh giá QL Trực tiếp đánh giá BGĐ đánh giá
1 Khối lượng triển khai xong công việc :
– Đánh giá tỷ suất hoàn thành xong lệch giá thực tiễn so với lệch giá được giao có xác nhận của kế toán .
– Đính kèm bản chi tiết cụ thể theo dõi doanh thu, mandays có xác nhận của trưởng bộ phận và tổ chính sách .
< = 30 %
31 % đến 60 %
61 % đến 80 %
81 % đến 89 %
90 % đến 99 %
> 100 %
2 Đề xuất phát minh sáng tạo nâng cấp cải tiến trong công việc :
– Đánh giá năng lực phát minh sáng tạo yêu cầu nâng cấp cải tiến trong công việc .
– Thể hiện được hiệu quả giá trị mang lại cho công ty như kiết kiệm được : mandays, ngân sách ( tiền ) và có xác nhận của phòng Tư vấn hiệu suất và tổ trưởng tổ chính sách .
– Được phê duyệt và vận dụng trong công việc .
Có 2 lần 3
Có 1 lần 2
Không khi nào 1
3 Thái độ cần mẫn dữ thế chủ động :
– Tích cực, chịu khó, chuẩn bị sẵn sàng hợp tác, dữ thế chủ động trong công việc .
– Sẵn sàng tuân thủ điều động công việc ngoài giờ, hoặc ngoài công dụng .
Luôn luôn 3
Thỉnh thoảng ( dưới 5 lần ) 2
Không khi nào 1
4 Kỹ năng thao tác nhóm :
– Biết lắng nghe, phối hợp uyển chuyển với những thành viên, hạn chế xích míc phát sinh .
Thường xuyên 3
Thỉnh thoảng 2
Không khi nào 1
5 Tham gia vào những hoạt động giải trí của công ty :
– Tham gia tích cực và rất đầy đủ trong những hoạt động giải trí trào lưu của công ty khi có nhu yếu .
Luôn luôn ( tham gia toàn bộ những hoạt động giải trí ) 3
Thỉnh thoảng ( dưới 2 lần ) 2
Không khi nào 1
6 Tuân thủ Nội quy, pháp luật :
– Chấp hành nội quy, lao lý của Công ty ; kỷ luật lao động ; tiến trình thao tác ; chính sách báo cáo giải trình với cấp trên v.v …
Không vi phạm 3
Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ luân hồi đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn 2
Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ luân hồi đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn 1
Tổng điểm 15 0 0
% Đạt trên tổng điểm 100 % 0 % 0 %
IV ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT CHUNG CBNV QUẢN LÝ TRỰC TIẾP
1 Tồn tại cần khắc phục trong thời hạn tới
2 Các kỹ năng và kiến thức, hình thức cải tổ và huấn luyện và đào tạo thêm .
3 Những tương hỗ cần có từ cấp quản trị trực tiếp, Công ty .
4 Nhu cầu về tăng trưởng nghề nghiệp trong quý tới .

Bước 3 : Chọn chiêu thức đánh giá hiệu quả công việc

Nhà quản trị cân xem xét yếu tố đặc trưng doanh nghiệp, đặc trưng của nhân viên cấp dưới để lựa chọn được chiêu thức đánh giá tương thích nhất .
Thông thường, để đánh giá được chuẩn xác về hiệu quả công việc nhân viên cấp dưới, bạn nên gắn việc đánh giá với những yếu tố, số lượng và tiêu chuẩn định lượng, thuận tiện giám sát .
Tuy nhiên, với những bộ phận đặc trưng, ví dụ như khối tương hỗ, phục vụ hầu cần thì những góp phần công việc của họ thường khá thầm lặng, tiếp tục nhưng khó thống kê giám sát. Do đó, bạn hoàn toàn có thể phối hợp vừa đánh giá định lượng vừa kèm theo những tiêu chuẩn giúp đánh giá định tính để đo lường và thống kê hiệu quả công việc của họ chuẩn xác hơn .
Có nhiều chiêu thức đánh giá đã được VNOKRs thông tin ở phần 2 bài viết này. Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm cũng như xem xét ưu điểm yếu kém của từng chiêu thức để lựa chọn được chiêu thức đánh giá tương thích, tốt nhất với doanh nghiệp của mình .

Bước 4 : Xây dựng chủ trương và chính sách thưởng – phạt

Thực tế tại những doanh nghiệp, việc đánh giá hiệu quả công việc thường gắn với chính sách thưởng, phạt, ký tiếp hợp đồng hay chấm hết hợp đồng, gắn với lương, phúc lợi tương quan … Do đó, sau khi lựa chọn được giải pháp đánh giá tương thích, bạn cần kiến thiết xây dựng được chủ trương, chính sách thưởng – phạt rõ ràng .
Việc kiến thiết xây dựng chính sách thưởng – phạt nên bảo vệ những tiêu chuẩn như :

  • Công bằng, công khai minh bạch, minh bạch
  • Định lượng, rõ ràng. Ví dụ như nhân viên cấp dưới đạt được hiệu quả công việc ở mức nào thì sẽ được tăng lương ở mức nào .
  • Đảm bảo tương thích với ngân sách chi trả của công ty
  • Đảm bảo phân phối nhu yếu, nguyện vọng của nhân viên cấp dưới
  • Góp phần giúp tạo lợi thế cạnh tranh đối đầu trong tuyển dụng, giữ chân nhân tài

Bước 5 : Tổ chức hoạt động giải trí đánh giá hiệu quả công việc cấp nhân viên cấp dưới

Để tổ chức triển khai đánh giá hiệu quả bạn rất nên tiếp thị quảng cáo nội bộ rõ ràng. Bạn nên chuyển tải thông điệp về việc đánh giá sẽ giúp công ty tối ưu nguồn lực, sẽ giúp nhân viên cấp dưới cải tổ hiệu quả công việc hay tạo ra nhiều quyền lợi khác cho tổ chức triển khai .
Bạn hãy tạo cho nhân viên cấp dưới của mình cảm xúc về sự thiết yếu, bắt buộc thực thi trang nghiêm của quy trình đánh giá sắp tới. Truyền thông nội bộ hiệu quả sẽ giúp việc đánh giá không trở thành một cuộc cạnh tranh đối đầu giữa quản trị và nhân viên cấp dưới .
Bạn nên hướng nhân viên cấp dưới đến với tâm lý về việc toàn công ty đang nỗ lực tối ưu hiệu quả, chung sức, đồng lòng hướng đến bước tăng trưởng mới. Như vậy, nhân viên cấp dưới sẽ có tâm thế hợp tác hơn trong quy trình đánh giá .
Mặt khác, bạn cần xem xét tổ chức triển khai những buổi đối thoại giữa những quản trị trực tiếp với nhân viên cấp dưới của họ. Thông qua những buổi đối thoại, trao đổi này mà tác dụng đánh giá sẽ sát với trong thực tiễn, khách quan hơn .
Tuyển dụng nhân viên

Bước 6 : Tổng hợp hiệu quả, xu thế tăng trưởng

Việc đánh giá tác dụng công việc sẽ không đem lại cho công ty bạn một sự chuyển biến hay đổi khác tích cực nào nếu tác dụng không được tổng hợp để chuyển hóa thành xu thế tăng trưởng, phương hướng hành vi tiếp theo .
Sau khi bạn triển khai đánh giá hiệu quả công việc, bạn hãy tiến hành ngay việc tổng hợp tác dụng và thông tin rõ ràng cho nhân viên cấp dưới của mình. Kết quả đánh giá được san sẻ đơn cử, rõ ràng sẽ giúp cho nhân viên cấp dưới yên tâm thao tác hơn .
Mặt khác, tác dụng đánh giá cũng sẽ gắn liền với phương hướng hành vi, nỗ lực nhân viên cấp dưới cần triển khai tiếp theo. Việc san sẻ rõ ràng sẽ giúp nhân viên cấp dưới hiểu rõ hơn về lộ trình tăng trưởng của cá thể và công ty .
Bạn hãy dành nguồn lực kinh tế tài chính của công ty để khen thưởng xứng danh với những nhân viên cấp dưới có thành tích, hiệu quả công việc cao. Điều này vừa giúp tạo động lực phấn đấu cho những nhân viên cấp dưới kém hơn và vừa giúp công ty của bạn giữ chân nhân tài hiệu quả .
Triển khai kế hoạch

4. Làm sao để đánh giá hiệu quả công việc đúng chuẩn ?

Để đánh giá hiệu quả công việc đúng mực, bạn cần bảo vệ một số ít yếu tố như sau :

4.1. Nắm chắc tiêu chí đánh giá hiệu quả của công việc

Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới sẽ cần thực thi bám sát theo những tiêu chuẩn đánh giá. Nhà quản trị nên đánh giá nhân viên cấp dưới của mình chỉ theo những tiêu chuẩn đã được thiết lập rõ ràng. Bạn không nên để những yếu tố như cảm tính, định kiến hay những phán đoán cá thể của mình ảnh hưởng tác động quá nhiều đến hiệu quả đánh giá .

4.2. Nhà quản lý cần theo sát công việc của nhân viên

Nhà quản trị, nhất là quản trị trực tiếp rất cần theo sát công việc nhân viên cấp dưới của mình. Theo sát ở đây có nghĩa là bạn hiểu rõ nhân viên cấp dưới của mình đang nỗ lực cho những tiềm năng gì, họ có năng lực, thế mạnh hay điểm yếu, hạn chế gì. Chính việc nhà quản trị theo sát được công việc trong thực tiễn của nhân viên cấp dưới sẽ giúp cho việc đánh giá hiệu quả công việc đúng mực, khách quan hơn .

4.3. Đánh giá đa chiều

Mọi sự đánh giá từ duy nhất 1 góc nhìn đều hoàn toàn có thể khiến cho hiệu quả đánh giá không khách quan và đúng mực. Do đó, bạn hoàn toàn có thể sử dụng cách đánh giá đa chiều, thậm chí còn là tích hợp những chiêu thức đánh giá để có những góc nhìn đơn cử, tổng lực và khách quan hơn. Bạn hoàn toàn có thể để nhân viên cấp dưới tự đánh giá, cấp trên đối thoại cùng nhân viên cấp dưới đánh giá và cả đồng nghiệp cũng hoàn toàn có thể tham gia đánh giá .

4.4. Thời điểm đánh giá hiệu quả công việc

Việc đánh giá hiệu quả công việc nên được thực thi định kỳ, liên tục hoàn toàn có thể theo tháng, quý và năm. Trong trong thực tiễn, nhiều doanh nghiệp thường gắn chu kỳ luân hồi đánh giá hiệu quả công việc cùng với việc xét tăng lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên cấp dưới .
Do đó, nhà quản trị hoàn toàn có thể dẫn đến tâm ý “ ngại ” đánh giá. Nhiều công ty sẽ chỉ thực thi đánh giá hiệu quả công việc định kỳ 1 lần – 2 lần / năm .
Bạn không nên gắn việc đánh giá hiệu quả công việc với duy nhất việc tăng lương cho nhân viên cấp dưới. Bởi vì về thực chất, đánh giá hiệu quả nhằm mục đích giúp nhân viên cấp dưới cải tổ hiệu quả thao tác cao hơn, công ty đạt được hiệu suất tiêu biểu vượt trội hơn. Do đó, việc đánh giá nên được triển khai liên tục để tối ưu hóa nguồn lực của tổ chức triển khai .

4.5. Trao đổi thẳng thắn trước – sau khi đánh giá hiệu quả công việc

Kể cả trước hay sau khi đánh giá, nhà quản trị và nhân viên cấp dưới cũng nên trao đổi thẳng thắn với nhau về hiệu quả đánh giá, nguyên do, những ghi chú cũng như phương hướng hành vi tiếp theo. Chính việc trao đổi thẳng thắn, minh bạch, rõ ràng như vậy sẽ giúp cụ thể hóa tác dụng đánh giá và đem tới những giá trị cho công ty của bạn .

4.6. Đánh giá đúng người, đúng việc

Nhân viên cần được đánh giá một cách khách quan, đúng người, đúng việc. Bạn nên bảo vệ sự công minh, trung thực và giữ ý thức cầu thị cao nhất khi thực thi đánh giá nhân viên cấp dưới. Đánh giá hiệu quả công việc trọn vẹn hoàn toàn có thể giúp tạo nên thắng lợi chung cho cả nhà quản trị và nhân viên cấp dưới, giúp tạo nên hiệu quả công việc cao hơn cho toàn công ty. Do đó, bạn nên bảo vệ đánh giá đúng, đúng mực nhân viên cấp dưới của mình để có hiệu quả khách quan nhất .
Đánh giá nhân viên
*

Đánh giá hiệu quả công việc là một công việc lý thú, có thể giúp doanh nghiệp định hướng phát triển mạnh mẽ, vượt trội hơn. Tuy nhiên, quá trình đánh giá hiệu quả công việc không hề dễ dàng, đơn giản, nó đòi hỏi người lãnh đạo cần phải nắm vững những kỹ năng quản lý để đưa ra đánh giá chính xác nhất và giúp nhân viên của họ đạt được hiệu quả công việc tốt nhất.

Nếu bạn cần thêm thông tin hay tư vấn để đánh giá hiệu quả công việc nhân viên cấp dưới chuẩn xác, tương thích, bạn hoàn toàn có thể liên hệ với VNOKRs. Đội ngũ chuyên viên của VNOKRs với bề dày kinh nghiệm tay nghề của mình luôn sẵn sàng chuẩn bị sát cánh, tư vấn giải pháp đánh giá tốt nhất, tương thích nhất dành cho công ty của bạn .

CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital

  • Số điện thoại liên hệ: 0904.2323.69

  • Email hỗ trợ:

    support@okrs.vn

  • Địa chỉ công ty: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội

  • Link phần mềm: https://okrs.vn/phan-mem-okrs
  • Link blog:

    https://tronbokienthuc.com/

  • Link website:

    https://okrs.vn/

You may also like

Để lại bình luận